Cómo usar OKR para vencer la resistencia al cambio

Son muchas las razones por las que las personas ofrecemos resistencia al cambio y algunas de esas razones incluso son positivas, de hecho la prudencia tiene su lado bueno ya que ha permitido al hombre sobrevivir frente a muchas amenazas externas. Sin embargo, el exceso de prudencia puede llevar al inmovilismo, lo cual no habría permitido a la humanidad llegar el estado de avance actual, que sin duda tiene muchos aspectos positivos en ámbitos como la salud, la educación, los derechos humanos, y la igualdad.

Un buen enfoque para asegurarnos de que la prudencia juegue a nuestro favor es desarrollar una actitud analítica frente al cambio, como proponía el filósofo Epicteto:

En todo asunto, antes de emprenderlo, mira bien lo que lo precede y lo que le sigue, y sólo después de tal examen, empréndelo. Si no observas esta conducta, tendrás en principio placer en lo que hagas, pues no tendrás en cuenta lo que sigue, pero al final, cuando aparezcan las dificultades, estarás lleno de confusión.

Pero una vez analizado lo que precede y lo que sigue a toda acción, no emprenderla puede ser un grave error, a no ser que en ese proceso de análisis hayamos encontrado algún problema grave, que precisamente es para lo cual hemos realizado esta reflexión.

Lo que ocurre es que cuando hablamos de empresas, el nivel de competencia ha llegado a ser tan alto que muchas veces la única forma de seguir siendo competitivo implica cambiar, aunque funcione lo que estás haciendo, pero simplemente por el hecho de diferenciarse de la competencia.

Si funciona no lo toques

La idea «si funciona no lo toques» es uno de los grandes limitadores de la innovación, porque como acabamos de comentar, en un mercado de alta competencia, el problema es que otra empresa puede estar haciendo en este preciso momento algo que incluso funcione mejor, resulte más atractivo, sea más barato o por cualquier razón atraiga más a los clientes. De ahí que se hayan desarrollado modelos de gestión empresarial, como es Blitzscaling, que propone la necesidad de asumir grandes riesgos, si queremos obtener grandes recompensas, y que en muchas ocasiones vale la pena ir en contra de la lógica si se quiere lograr el éxito, como representa perfectamente la famosa frase de Reid Hoffman «si no te avergüenza la primera versión de tu producto es que lo has lanzado demasiado tarde».

El propio Reid Hoffman propone a través del libro Blitzscaling 9 reglas que las empresas deberían seguir si quieren lograr el éxito en su estrategia de crecimiento.

1. Acepta el caos, lo cual supone enfrentarnos a la incertidumbre y asumir riesgos, para lo cual es necesario tener planes alternativos, por si las cosas salen mal y tener la capacidad de corregir los errores, pero no asumir el riesgo puede ser peor.
2. Contrata rápido, pensando en las necesidades actuales, no en las futuras. En cada etapa de crecimiento de la empresa se necesitan los gestores adecuados, no necesariamente alguien que tenga mucha experiencia en una etapa posterior.
3. Tolera la mala gestión, porque la desorganización y el caos forman parte del proceso de crecimiento. Aunque sí que es necesario asegurarnos que toda la compañía tiene el foco puesto en el trabajo que tiene que realizar.
4. Lanza el producto aunque te avergüence, porque es mejor salir al mercado rápidamente con un producto menos que perfecto que tomarse mucho tiempo para perfeccionar el producto, ya que la velocidad lo es todo. Una vez lanzado el producto al mercado podremos lograr un feedback valioso del mercado que se pueden utilizar para mejorar.
5. No puedes resolver todos los problemas, tenemos que saber diferenciar entre los que pueden hundir la empresa y los que no lo harán. Los primeros hay que resolverlos, pero los segundos se pueden dejar de lado, ya que no contamos con el tiempo ni de la energía para hacer que todo funcione correctamente.
6. Haz cosas que no escalen, es mejor elegir la velocidad sobre la eficiencia, lo cual requiere en ocasiones hacer cosas que permitan llegar al mercado más rápido, en lugar de hacer lo que podría considerarse más eficiente y sostenible a largo plazo.
7. Ignora a los clientes, porque en las fases iniciales el crecimiento puede impedir brindar un servicio de atención al cliente adecuado. Ya tendremos tiempo más adelante de mejorar en este aspecto que resulta tan importante a largo plazo.
8. Consigue mucha financiación, ya que la necesidad de escalar a lo grande requerirá de los fondos necesarios para hacer frente a los imprevistos que surjan durante el proceso.
9. Crea una cultura de empresa fuerte, porque una cultura débil puede hacer que la compañía se desmoronarse en cualquier momento. Por ejemplo la cultura de Facebook promovida por de Mark Zuckerberg al respecto de no tener miedo a probar cosas nuevas es “muévete rápido y rompe cosas”.

Por lo tanto, como acabamos de ver, podemos ir pensando en sustituir la idea «si funciona no lo toques» por «cámbialo aunque funcione»

La dosis hace el veneno

Tal y como dijo el alquimista, médico y astrólogo suizo Paracelso en el siglo XVI, es la dosis en la que tomamos determinada sustancia lo que la vuelve tóxica, ya que muchas sustancias pueden actuar a la vez como una medicina y como un veneno, dependiendo de la cantidad que tomemos de ella.

En lo que a innovación se refiere, también tenemos que tener en cuenta este principio, ya que para muchas empresas, sobre todo las que están asentadas, aplicar las ideas que propone Blitzscaling puede resultar demasiado agresivo y hay que ser cuidadosos para no causar un trauma, porque podría ocurrir que el remedio sea peor que la enfermedad.

Entonces para evitar la parálisis que puede provocar la resistencia al cambio debida a un exceso de prudencia, debido al miedo a los riesgos que conllevan el cambio, lo que podemos hacer, recurriendo de nuevo a la toxicología, es aprovechar el fenómeno de la Hormesis, que expone que pequeñas exposiciones al agente tóxico o a una situación de estrés, pueden resultar positivas y permiten que el organismo se vaya fortaleciendo para resistir mejor los cambios que se vayan produciendo en el entorno en el futuro.

El concepto de Hormesis coincide con el de Antifragilidad, que se está volviendo muy popular gracias al escritor Nassim Taleb, que explica fenómenos cómo el que ocurre cuando los músculos se fortalecen al ser sometidos a estrés en el entrenamiento o cuando el sistema inmune se enfrenta a pequeños ataques de patógenos ante los cuales puede generar anticuerpos.

Por lo tanto, la recomendación en este punto debe ser buscar un equilibrio a la hora de introducir la innovación, entre el inmovilismo que impera en la mayoría de organizaciones y el modelo extremo propuesto por Blitzscaling, podemos encontrar un punto medio si nos aprovechamos de la Hormesis, para ir introduciendo poco a poco pequeños cambios que acumulados puedan producir grandes resultados.

Conoce a tu enemigo

Antes de iniciar un proceso de cambio para innovar, es bueno tener claras las razones por las que se produce esta resistencia al cambio, para saber reconocerlas en cada caso y tener la valentía de afrontarlas, conscientes de que en muchos casos se deben a sesgos o prejuicios que tenemos las personas, que en la mayoría de los casos son debidos al miedo, pero que no deben convertirse en la razón para interrumpir o frenar el proceso de transformación.

Conocer algunos de los sesgos cognitivos que provocan la resistencia al cambio puede ayudarnos a entender por qué ocurren las cosas y actuar en consecuencia, para eliminar esas resistencias o al menos reducirlas:

1. Aversión a la pérdida: se ha comprobado que a la gente le produce más sufrimiento perder algo que ya tiene, que la alegría que le provoca ganar algo nuevo. Incluso la gente sufre cuando no consigue cosas que daba por hecho que iba a lograr o cuando no tiene aquello que considera que debería tener. Romper con esta dinámica es necesario para progresar y lo que tenemos que hacer es poner el foco en todo lo bueno que podemos conseguir si salimos de esa parálisis que no nos deja avanzar.
2. Coste hundido: del mismo modo que en el caso anterior, mucha gente no toma determinadas decisiones porque le cuesta desprenderse del lastre que suponen las decisiones que ha tomado a lo largo de su vida, sobre todo cuando esas decisiones han supuesto una inversión importante de recursos, tiempo, dinero, … Pero tenemos que entender que muchas veces lo mejor es pasar página y no seguir cavando en el agujero en el que nos estamos hundiendo. Para ello será necesario dar un salto de fe, pero con la claridad de saber que no cambiar solo nos produce sufrimiento.
3. Reactancia: se trata de una reacción emocional en contradicción directa a determinadas iniciativas que pueden amenazar ciertas libertades en la conducta. Esto puede provocar que una persona adopte o endurezca un punto de vista o actitud contraria a la intencionada, lo cual resultará muy perjudicial de cara a contar con esa persona como aliado para el proceso de cambio. Por lo tanto tenemos que ser muy cuidadosos a la hora de transmitir lo que implica ese cambio y también las posibles situaciones que se pueden producir en el caso de no realizarlo.
4. Sesgo optimista y pesimista: el enfoque que tiene la gente hacia la vida en general puede condicionar mucho las decisiones y estrategias que vamos a desarrollar, tanto en la vida privada como a nivel empresarial. Y aunque aquí no se trate de hacer un alegato a favor de la psicología positiva, sí que es cierto que se puede cumplir lo que dice el budismo de que «te conviertes en lo que piensas», por lo tanto ser conscientes del «estado de ánimo» con el que estamos afrontando los cambios resulta muy importante a la hora de lograr el éxito con esos cambios.
5. Sobrerreacción a incentivos y desincentivos: en general tendemos a reaccionar de manera exagerada tanto a los incentivos que nos harán propensos a querer cada vez más, incluso si es dañino o arriesgado y a los desincentivos si no son bien pensados y planeados pueden crear dinámicas negativas como la corrupción o llevarnos a situaciones peligrosas
6. El efecto Dunning-Kruger: es quizás uno de los más peligrosos cuando queremos contar con la gente para producir un cambio dentro de una organización y es que a veces ocurre que los incompetentes tienden a sobreestimar su habilidad, mientras que los competentes tienden a subestimar su habilidad, en relación con la de otros. De esta forma los incompetentes suelen ser los que más ruido hacen o los que se oponen de manera más beligerante contra los cambios.

«El problema de la humanidad es que los estúpidos están seguros de todo y los inteligentes están llenos de dudas.» Bertrand Russell

El cambio necesario

Aunque suene a eslogan de campaña electoral, lo cierto es que si aceptamos la idea del «Panta Rei» promovida por el filósofo griego Heráclito, que expone que «el cambio es la única constante», intentar oponerse al cambio, a través de las resistencias y sesgos que acabamos de exponer, es inútil y sólo va a provocar un perjuicio para nosotros y para nuestra organización.

Poner al cliente en el centro, basar la organización en el talento, compartir conocimiento, colaborar con otras organizaciones y construir comunidad, se han mostrado como dinámicas muy provechosas para realizar el cambio cultural de las organizaciones, pero también pueden serlo algunas metodologías, como Agile y OKR que llevan implícitos el desarrollo de una serie de valores y dinámicas que resultan de gran utilidad para que se produzca ese cambio.

Por ejemplo en lo que se refiere a usar OKR, como palanca para que producir el cambio, podemos dejar de pensar en modo KPI, lo mido todo y me quedo satisfecho cuando veo que estoy mejorando en cada indicador, a decidir qué es lo importante para mí en cada momento y genero unas dinámicas que me permiten saber que además de mejorar estoy evolucionando. Por poner un símil relacionado con la formación, no se trata de saber más, sino de saber aquellas cosas que más utilidad me pueden ofrecer en un momento determinado.

Pocos objetivos y en el corto plazo, es la forma en la que OKR aprovecha la Hormesis para meternos en un proceso de mejora continua, sin correr el riesgo de que los grandes cambios puedan producir traumas que realmente perjudiquen a las personas y a la organización. Y haciendo otro símil con el tema del deporte, se trata de que el entrenamiento nos ayude a fortalecernos, no de que acabe provocándonos una lesión. Por lo tanto tenemos una buena oportunidad por delante a la hora de usar OKR y CFR en estos procesos de cambio, así que vamos a aprovecharlo!

Etiquetas: innovación, OKR, resistencia al cambio