Estamos ayudando a una empresa con la implantación de OKR y nos hemos encontrado con que insisten en vincular la evaluación de desempeño con los OKR o lo que es lo mismo, los incentivos o penalizaciones económicas que puedan recibir los trabajadores dependerán en mayor o menor medida de lo bien o mal que cumplan sus objetivos en el marco del sistema OKR.

Como te puedes imaginar estos es un error, y no solo porque lo digan los expertos en la materia, sino porque puede hacer que no funcione ni lo uno ni lo otro, generando más problemas que beneficios.

Razones para no vincular la evaluación de desempeño con los OKR

1. Los OKR deberían ser usados para fomentar un cambio cultural dentro de la organización, buscando desarrollar habilidades (superpoderes) como el foco, la colaboración, el compromiso y la exigencia. Si vinculamos ese proceso de cambio a que exista un incentivo económico al respecto, dejamos en segundo plano el resto de motivaciones que la gente pueda tener al respecto de mejorar en su trabajo y la prioridad pasará a ser obtener un bonus, subida salarial o evitar que le despidan, en lugar de contribuir al éxito de la organización a través de los OKR.
2. En el momento en el que vinculamos OKR con la evaluación de desempeño estamos introduciendo el riesgo de que algunas personas se sientan tentadas a engañar al respecto de la consecución de sus objetivos o condicionar de alguna forma su trabajo al respecto para obtener el incentivo económico, en lugar de tener un interés real por lograr los objetivos de la empresa. Aquí una palabra que puede ayudarnos a entender lo que puede ocurrir es la picaresca, esa forma de actuar con falta de honradez que muchas veces nos lleva a engañar para obtener un beneficio concreto.
3. Sabiendo que los OKR deben ser aspiracionales y que debemos desarrollar el superpoder de la exigencia, el sistema nos invita a ponernos objetivos tan ambiciosos que no lleguemos a lograrlos al 100%. Aunque esto es difícil de entender para mucha gente, la razón es clara, si alcanzamos el objetivo en su totalidad no estaremos dejando margen de mejora, alcanzaremos el objetivo y ahí nos quedaremos. Sin embargo si subimos el listón al respecto de lo que somos capaces de lograr, siempre habrá posibilidad de mejorar. Además está comprobado que tener ese margen de mejora nos ayuda a estar más motivados y querer superarnos en nuestro trabajo.
4. Las empresas que piensan en vincular OKR con la evaluación de desempeño muchas veces lo hacen por no complicarse manteniendo dos sistemas de objetivos en paralelo, pero como vimos hace poco por aquí, no hay ningún problema al respecto. El problema de hecho puede venir a la hora de intentar que todo cuadre, porque considerando que OKR promueve que trabajemos en diferentes niveles dentro de la organización y además en ciclos trimestrales, se complica bastante la situación a la hora de decidir cuáles de todos los OKR son los que realmente se van a usar para decidir que una persona va a obtener su bonus o se la va a despedir, especialmente considerando la gran influencia que tienen al respecto los OKR de la propia compañía y los del equipo del que forme parte esa persona.
5. Vincular OKR con los incentivos económicos particulares nos aleja del modelo de retribución variable en el que si la empresa va bien todas las personas que la conforman pueden salir beneficiadas por ello, independientemente de la posición o responsabilidad que ocupan. Y aunque este modelo también tenga sus complicaciones, puede ser algo a considerar, que muchas veces en las empresas se genera la división entre aquellos que pueden ganar más si la empresa va bien y los que no pueden acceder a ese beneficio. Tampoco se trata de que sea café para todos, pero si somos capaces de hacer una buena gestión del talento en la organización, idealmente no sería necesario premiar a unos y castigar a otros, sino ser capaces de que los equipos funcionen tan bien que todo el mundo salta beneficiado por ello.

Como ves hay muchas razones para no vincular OKR con los incentivos económicos correspondientes a la evaluación de desempeño y el principal de ellos es que no hay ninguna necesidad. Si la empresa ya tiene un sistema de incentivos económicos y le funciona, puede seguir perfectamente con ello. Si no lo tiene, entonces puede empezar a utilizarlo. Pero no hay ninguna razón de peso para mezclarlo con OKR, porque son cosas distintas que al juntarlas no van a verse beneficiadas entre ellas, así que no vale la pena asumir el riesgo de que la mezcla acabe siendo perjudicial. Sería algo así como echarle piña a la pizza 😉

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La edición número 20 del curso de OKR Champion certificado por Sngular será los días 22, 23 y 24 de febrero de manera online y con horario de 17 a 19h.

Estamos muy contentos de haber logrado llegar a la edición número 20 de este curso de OKR con tan buenos resultados a nivel de participación y sobre todo de crítica.

Así que ya sabes, si estás pensando en aprender más sobre OKR o convertirte en el líder de la implantación de esta metodología en tu empresa, aquí tienes una excelente oportunidad.

Etiquetas: evaluación de desempeño, incentivos, OKR, OKR Champion, talento