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El profesional ágil

14 mayo, 2020

En 1960 el psicólogo Douglas McGregor escribió el libro «El lado humano de las empresas», en el que, inspirándose en las ideas de Maslow al respecto del comportamiento humano, exponía las denominadas teoría X y teoría Y a través de las cuales explicaba el papel que adoptaban los trabajadores dentro de una organización de la siguiente forma:

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad y prefieren evitar responsabilidades.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo de lo que disfrutar. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.

80 años después cuando hablamos de transformación cultural de las organizaciones pensamos principalmente en la forma en la que se gestionan y en los valores de las personas que las dirigen, pero pensamos menos en la forma de transformar esas organizaciones desde los profesionales que la componen en lugar de los que la dirigen.

Cuando en los cursos de OKR Champion, que venimos organizando en los últimos meses, tratamos el tema de la transformación cultural a través de las metodologías ágiles y valores como la transparencia, la colaboración y el empoderamiento, muchas veces se achaca a la forma de dirigir las organizaciones como el problema principal para que estas metodologías no funcionen. Hablamos entonces de organizaciones que funcionan según la teoría X y las personas que exponen estas quejas se enmarcan más bien en el tipo de profesionales de la teoría Y. Pero ¿cómo podemos hacer para que se rompa esta disyuntiva que se produce en muchas empresas donde se juntan directivos que piensan según la teoría X con trabajadores que piensan según la teoría Y? ¿o en otras donde conviven directivos que piensan según la teoría Y con trabajadores que piensan según la teoría X?

Lo normal es que, cuando hablamos de grandes empresas, las que más llaman la atención y en las que todo el mundo se fija en relación con las estrategias de transformación digital y cultural, convivan en una misma organización directivos y profesionales tanto de la teoría X como de la teoría Y, pero si queremos realizar esa transformación, siguiendo las tendencias y modelos para una empresa que quiera ser exitosa en el futuro, deberíamos lograr que tanto directivos como profesionales pasen a pensar como propone la teoría Y, es decir, de manera optimista, dinámica, flexible, creativa, disfrutando del trabajo y con la habilidad para resolver los problemas que vayan surgiendo en el trabajo.

Como os podéis imaginar las metodologías ágiles pueden convertirse en herramientas excelentes para ayudar en ese proceso de transformación cultural, por un lado por las recomendaciones concretas que nos aportan al respecto de cómo debemos realizar nuestro trabajo, la mayoría de las veces por medio del fomento de la colaboración, del respeto a los compañeros, de la comunicación, de la transparencia, … y aportando también una visión sobre la necesidad de desarrollar una serie de valores que resultarán tremendamente valiosos para aquellas empresas que quieran afrontar estos procesos de mejora.

Veamos a continuación cuáles son estos valores que proponen las metodologías ágiles y que los profesionales debemos considerar  a la hora de desarrollar una actitud positiva dentro de nuestras empresas.

Los valores de Lean

  1. Visión a largo plazo y esfuerzo por afrontar todos los retos con valor y creatividad.
  2. Kaizen, que significa adoptar una aptitud de mejora continua.
  3. Genchi Genbutsu, que implica ir al origen para descubrir los hechos que nos ayuden a tomar decisiones correctas, crear consenso y alcanzar los objetivos marcados.
  4. Respeto a las personas, esforzándonos por que la comprensión rija las relaciones dentro de la empresa y con el exterior, aceptando sus responsabilidades y haciendo todo lo posible para crear confianza mutua a partir de una comunicación honesta.
  5. Trabajo en equipo para estimular el crecimiento personal y profesional, ofreciendo oportunidades para el desarrollo y maximizando el rendimiento individual y de los equipos.

Los valores de Agile

  1. Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
  2. Software funcionando sobre documentación extensiva.
  3. Colaboración con el cliente sobre negociación contractual.
  4. Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

Los valores de Scrum

  1. Compromiso: comprometerse con el equipo y los objetivos del sprint.
  2. Foco: centrándose en mantener satisfecho al cliente, estando enfocado en el sprint y su objetivo.
  3. Franqueza: diciéndole a todos todo sobre su trabajo, sobre todo cuando existen desafíos y problemas que pueden impedir el éxito del proyecto.
  4. Respeto: pensando en ayudar en todo lo posible al equipo y a las personas a aprender las cosas en las que eres bueno y no juzgar las cosas en las que otros no son buenos.
  5. Valor: estar dispuesto a cambiar, incluso si eso significa aceptar que estás equivocado.

Los valores de Kanban

  1. Compartir información, utilizando un lenguaje claro y directo.
  2. Entender los diferentes puntos de vista y capacidades para conseguir efectividad.
  3. Trabajar todos juntos.
  4. Conocer el objetivo del sistema.
  5. Visualizar y realizar el flujo de trabajo para generar valor.
  6. Habilidad de inspirar a otros a la acción a través del ejemplo, de las palabras y la reflexión.
  7. Conocimiento de si mismo y de la organización como punto de partida.
  8. Compromiso de avanzar juntos hacia el objetivo, respetando las diferencias de opinión.
  9. Valorar, entender y mostrar consideración por las personas.

Los valores de OKR

  1. Concentrarse y comprometerse con las prioridades.
  2. Coordinarse y conectar para trabajar en equipo.
  3. Realizar el seguimiento de las responsabilidades.
  4. Exigirse lo imposible.

El papel del OKR Champion en la transformación cultural de las empresas

Una de las características más interesantes con las que cuenta la metodología OKR es la posibilidad de desarrollarse en modo bottom-up, donde los profesionales tiene la capacidad para definir sus propios objetivos de cara a mejorar en su trabajo y de esta forma contribuir para que se logren los objetivos de la organización. De igual manera las personas que forman parte de equipos pueden colaborar a través de la consecución de los objetivos de los equipos, lo cual a su vez contribuye a conseguir los objetivos de la empresa.

Y es aquí donde la figura del OKR Champion puede tomar un mayor protagonismo como dinamizador y facilitador de la metodología dentro de la empresa, convirtiéndose en un catalizador que ayude a lograr el éxito en la implantación y consecuentemente en la consecución de los objetivos de la organización. Para ello el ejemplo puede ser una de las principales herramientas que este profesional puede aprovechar, ya que será lo que hará que otras personas de su equipo y empresa se motiven para aplicar aquello que están viendo que ofrece los mejores resultados a la persona que lo aplica.

“Cuando no se puede hacer nada, siempre se puede dar ejemplo.” François de La Rochefoucauld

Pero además de dar ejemplo con su actitud hacia el trabajo y sobre cómo aplica esta metodología, el OKR Champion puede hacer otras muchas cosas que vamos a ver a continuación:

El OKR Champion es un facilitador de esta metodología, alguien que va a ayudar al resto de personas en la organización a aplicarla, realizando acciones de dinamización, divulgación o formación, según sea necesario en cada caso, para lograr que OKR se adopte de la mejor forma posible.

Para ello se requiere que sea una persona organizada, hasta el punto de poder ayudar a otros a organizarse, lo cual es importante cuando se trata de ponerse objetivos, trabajar para conseguirlos y realizar correctamente todo el proceso de diseño, seguimiento y evaluación.

También es importante que sea una persona que cuente con la confianza de la empresa y de los miembros de los equipos. Lo cual puede conseguirse si se adopta una aptitud de servicio para ayudar a quienes lo necesiten a la hora de aplicar la metodología.

La faceta formativa también es muy importante ya que para que la gente aplique bien la metodología es necesario tener unos conocimientos básicos sobre ella y poco a poco ir ampliando en ese conocimiento.

Del mismo modo el OKR Champion debe convertirse en un divulgador de la metodología allá donde vaya dentro de la empresa, para que siempre esté presente por su importancia de cara a cumplir con la estrategia y lograr los objetivos de la organización.

Exponemos a continuación estas funciones del OKR Champion de manera resumida:

  1. Facilitador: ayuda a los equipos y las personas a aplicar la metodología, por ejemplo recordando la importancia de realizar el seguimiento y ayudando a utilizar aplicaciones de gestión de los OKR.
  2. Dinamizador: hace lo posible porque en toda la compañía esté presente la importancia que tienen los OKR para progresar, para ello mantiene conversaciones de manera recurrente con diferentes compañeros y equipos.
  3. Formador: además de ayudar de manera personalizada a los equipos y las personas de la empresa, también realiza formaciones para que la gente conozca mejor el funcionamiento de la metodología y la aplique correctamente.
  4. Divulgador: es consciente de la importancia de realizar una labor divulgativa a través de los diferentes canales de comunicación interna y externa de la empresa para que siempre esté presente la necesidad de realizar el adecuado seguimiento de los OKR.

De esta forma los OKR Champions son los responsables de ayudar a que todo el mundo en una organización se adapte a la nueva metodología y para conseguirlo, deben cumplir una serie de requisitos:

  1. Deben responsabilizarse de la “pedagogía” al interior de la organización: cada OKR Champion tendrá un equipo o conjunto de personas a su cargo.
  2. Deben ser las personas a las que acudan los miembros de su equipo cuando flaqueen o encuentren problemas en su proceso de adopción. Es la persona que se encarga de eliminar las piedras del camino para la adopción de la metodología.

Debido a lo cual contar en una organización con el trabajo de un OKR Champion tendrá las siguientes ventajas:

  1. Mejora la adopción por parte de los equipos: contar con esta figura facilita que las personas a las que les cueste más trabajo comprender o asimilar la metodología puedan enfrentarse a estos problemas y resolverlos con eficiencia, antes de caer en la tentación de abandonar a las primeras de cambio.
  2. Incrementa la eficiencia: tener a la figura del OKR Champion para guiar a todos los miembros de su equipo en el proceso de adaptar OKR de forma eficiente es vital para el éxito del modelo.
  3. Aumenta la accountability: con un equipo de OKR Champions conseguimos que cada persona se responsabilice de hacer su parte en el proceso de implementación de los OKR, siguiendo las buenas prácticas recomendadas para desarrollar la metodología.
  4. Mejora las tasas de adherencia: el OKR Champion no sólo acompaña durante el proceso de onboarding, sino que también es responsable de que todo se lleve a cabo adecuadamente. Hay compañías que incorporan esta figura incluso para el entrenamiento de las nuevas incorporaciones.
  5. Soporte in-company en todo momento: gran parte del éxito de la implementación de OKR reside en lo bueno que sea su OKR Champion. Tener una persona con disponibilidad para acompañar en el proceso es un recurso ideal cuando hay alguien que esté teniendo problemas para configurar o medir los OKR.

Como podéis ver el OKR Champion se puede convertir en una figura imprescindible para el éxito de la adopción de OKR dentro de una compañía, por eso supone una gran oportunidad para aquellos profesionales que quieran prosperar en sus empresas, realizando actividades que tengan una mayor relevancia dentro de la organización. Del mismo modo es una oportunidad para aquellas personas que quieran dedicarse a trabajar en temas de innovación o transformación digital y cultural, en todo tipo de organizaciones, lo cual cada vez es más necesario por la necesidad que existe en la mayoría de empresas de realizar esos procesos.

Es por esto por lo que desde Sngular estamos realizando los cursos de OKR Champion, tras la experiencia formando a nuestros compañeros, pensamos que es momento de compartirlo con todos aquellos que quieran aplicar la metodología en su empresa o dedicarse a trabajar como OKR Champion en todo tipo de organizaciones.

Y para saber más sobre esta figura profesional en el marco de las metodologías ágiles te recomendamos participar en el evento online OKR Day: Qué es un OKR Champion.

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