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Futurizable OKR Edition #38

26 febrero, 2021

Así ayuda la Redarquía a utilizar los OKR en modo Top-down y Bottom-up

Cuando nos proponemos diseñar los OKR de una parte de una empresa, la que corresponde a nuestra responsabilidad, ya sea como líderes de un equipo o directamente de nuestro propio trabajo, tenemos que decidir cómo vamos a trabajar con las opciones Top-down y Bottom-up. Por ejemplo, si ya están definidos unos OKR corporativos, lo normal será que cada equipo o persona decida cómo pueden contribuir a esos objetivos, y aquí podemos hablar del tipo de OKR asignados, donde todos deben alinearse de cara a lograr unos objetivos comunes. Pero si estos OKR corporativos aún no están definidos o se entiende que hay equipos o personas que no pueden contribuir a esos Objetivos, entonces recurrimos al modo Bottom-up, donde los equipos o personas definen OKR independientes, que no contribuyen directamente a un OKR corporativo. Otra forma de ver el modelo Bottom-up es cuando trabajamos con OKR aspiracionales, donde cada equipo o persona tiene capacidad para ponerse sus propios objetivos entendiendo que posteriormente habrá que alinearlos con los del resto de la organización, para aprovechar sinergias y que no se produzcan contradicciones entre ellos.

Veamos algunas características de los OKR asignados y aspiracionales para entender mejor sus diferencias y complementariedades:

OKR Asignados

  • Están vinculados a resultados operativos
  • Se establecen a nivel corporativo (top-down)
  • Cada equipo los aplica a nivel departamental
  • Deben cumplirse en su totalidad
  • Están limitados en el tiempo

OKR Aspiracionales

  • Ideas más arriesgadas
  • Orientados a futuro
  • Origen top-down o bottom-up
  • Implican a la organización al completo
  • Son difíciles de alcanzar por definición

Lo que ocurre cuando intentamos decidir qué modelo de trabajo con los OKR aplicar en nuestra empresa, si el Top-down o el Bottom-up, y con qué tipo de OKR trabajar, si Asignados o Aspiracionales, es que nos puede faltar el contexto general de cómo se enmarca en la estrategia de la organización, su modelo de liderazgo y en general la forma de trabajar. Es aquí donde la Redarquía puede aportarnos claridad de cara a compaginar estas formas de trabajar; y es así porque este modelo de organización del trabajo está pensado precisamente para compaginar la estructura jerárquica tradicional, como puede ser la del modo Top-down y los OKR Asignados, con la estructura de trabajo en red, que podría ser la del modo Bottom-up y los OKR Aspiracionales.

En esta entrevista, realizada a José Cabrera, impulsor de la Redarquía entre las grandes empresas que quieren transformarse digital y culturalmente, se explica muy bien las razones para aplicar un modelo de funcionamiento mixto en la empresa, donde por un lado se promueva la autonomía de las personas a través de una red de colaboración, pero por otro lado se mantenga una estructura jerárquica que permita tomar decisiones en momentos complejos o cuando el modelo en red se muestra ineficiente.

Esta especie de dualidad en la forma de gestionar una organización se puede llevar a la práctica si nos ayudamos de los OKR, tanto en modo Top-down como Bottom-up, sabiendo que son formas de trabajo complementarias y que dependiendo del momento o las circunstancias, podemos recurrir a una, a otra o a ambas. Además tenemos que ser conscientes de que el sistema de gestión por objetivos nos ofrece mucha flexibilidad, pero que de nosotros dependerá tener el grado de conocimiento y madurez suficiente para adaptarlo y que nos ayude realmente a lograr nuestro propósito.

 

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