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Futurizable OKR Edition #72 – Los OKR del CEO

Recientemente en el acompañamiento que estamos realizando a una empresa para el diseño de sus OKR nos hemos encontrado con la situación en la que el CEO tenía muy claros cuáles eran los objetivos que le gustaría lograr en el corto o medio plazo, pero algunos de estos objetivos no resultan suficientemente representativos para toda la organización y por lo tanto podía haber gente y equipos que se quedaran un poco al margen de la estrategia definida a través de los OKR.

Esto puede ocurrir por ejemplo cuando el CEO o el comité de dirección quieren apostar por una nueva línea de negocio o por poner en marcha determinada actividad que afecta exclusivamente a una parte de la compañía, lo cual impide que otras de las partes no tengan una orientación al respecto de cómo aportar valor a la estrategia de la empresa. Esto realmente no es un problema grave porque se puede solucionar de la misma forma que vimos en el artículo de la semana pasada, trabajando en paralelo con varios tipos de objetivos.

De lo que se trata en este caso es de compaginar la existencia de unos OKR del CEO y a su vez tener unos OKR corporativos que representen a toda la compañía, a partir de los cuales los equipos y las personas puedan diseñar sus propios OKR. Esto a mucha gente le puede parecer complicado y que se está duplicando el trabajo, pero si pensamos en que cuando se diseñan los OKR de equipo, las personas que forman parte de ese equipo deberían diseñar sus OKR personales exponiendo su contribución a los de equipo y los de compañía, del mismo modo puede ocurrir con el CEO.

El CEO al fin y al cabo es una persona más dentro de la organización y correspondientemente puede tener sus propios OKR, que sin duda deben estar alineados con los de compañía, pero estos a su vez deben ser suficientemente representativos como para que todos los equipos y personas de la organización puedan tenerlos como referencia de cara a definir sus prioridades en el corto y medio plazo.

Sin duda simplificar es importante y todo el mundo va a preferir tener la estructura de OKR más sencilla posible, pero en este caso se pierde una parte importante del valor que puede aportar este sistema si no dejamos que cada persona de la organización diseño sus OKR de manera personalizada. Siempre que esos OKR estén alineados entre ellos y consensuados con el resto de la organización, será mejor que cada persona interprete la forma en la que puede contribuir a alcanzar los OKR de su equipo y empresa, que el que le vengan impuestos unos OKR con los cuales no se siente presentado.

De esta forma lo que nos vamos a encontrar cuando veamos el resultado final de todos los OKR que se proponen en una organización es que tenemos un modo top-down donde los OKR de los niveles superiores deben inspirar a los de los niveles inferiores y un modo bottom-up donde los OKR de los niveles inferiores deben contribuir a la consecución de los OKR de los niveles superiores.

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La edición número 20 del curso de OKR Champion certificado por Sngular será los días 22, 23 y 24 de febrero.

Estamos muy contentos de haber logrado llegar a la edición número 20 de este curso de OKR con tan buenos resultados a nivel de participación y sobre todo de crítica.

Así que ya sabes, si estás pensando en aprender más sobre OKR o convertirte en el líder de la implantación de esta metodología en tu empresa, aquí tienes una gran oportunidad.

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