El martes 18 de junio celebramos en el sHub Madrid la primera edición del evento OKR Day, donde nos juntamos más de 100 personas para debatir sobre cómo aplicar OKR en nuestras vidas, nuestros trabajos y nuestras empresas.

En el evento tuvimos la suerte de contar con unos fantásticos ponentes que nos explicaron cómo se enfrentaron al difícil reto de poner en marcha OKR en sus empresas y cómo ahora le están sacando provecho a este sistema de gestión de objetivos.

También en esta jornada pudimos contar con la colaboración de Google for startup residency, un programa que ofrece a las startups en fase de crecimiento los mejores productos, conexiones y buenas prácticas de Google, donde cada startup recibe asesoramiento personalizado y espacio de trabajo en el Campus de Google for Startups en Madrid. Como Google es una de las empresas pioneras en sacarle provecho a los OKR y además está formando a emprendedores para que lo apliquen en sus startups, para nosotros resulta de gran valor contar con esa experiencia tan concreta.

De entre todos los temas que se trataron a lo largo del evento hay uno que me gustaría destacar especialmente: la visibilidad que este sistema ofrece a la organización en lo relativo a su estrategia, los retos a los que se enfrenta y los problemas que van surgiendo en su desarrollo. Según lo que comentaron en el evento tanto los ponentes como algunos de los asistentes, el problema es que en muchas empresas realmente la gente que las conforma tiene muy poca información sobre la razón por la que se hacen las cosas o incluso de por qué se pide a cada persona que haga cada cosa.

Ahora, gracias a OKR, tenemos una razón para compartir de una manera más visible y organizada los Objetivos que se plantea la empresa y los Resultados Clave que ayudarán a lograr esos objetivos. De esta forma OKR se convierte en una especie de caballo de Troya que puede ayudar a muchas empresas a mejorar, porque con la excusa de que nos ayuda a conseguir nuestros Objetivos, lo que va a hacer también es fomentar la adopción de una serie de buenas prácticas, como es la transparencia, que puede ayudar muchísimo a las empresas en sus procesos de transformación. De hecho este valor no solo lo promueve OKR, sino también las metodologías ágiles y los nuevos modelos de organización como la sociocracia, por lo que vemos que poco a poco van confluyendo muchas tendencias encaminadas a mejorar cómo se gestionan las organizaciones, especialmente aquellas que estén enfocadas en el talento y las personas.

Sobre todos estos temas estuvimos debatiendo a lo largo del primer evento OKR Day, del cual os compartimos a continuación un resumen con las ideas más interesantes aportadas por los ponentes y participantes.

Javier Jiménez, fundador de Tot-em

Los OKR son importantes porque empoderan al equipo y porque son muy buena herramienta para decir que no a cosas que no son una prioridad para nosotros.

La mayor dificultad a la que nos hemos enfrentado al aplicar OKR es encajarlo con nuestro modelo de trabajo, en el que ya estábamos usando Scrum, lo cual supuso un cambio conceptual y semántico, al pasar de tareas a objetivos. Cuando haces el cambio de chip, puedes conseguir lo que te propones. Aún así, mi consejo es que nos lancemos a utilizarlo aunque no sepamos perfectamente cómo hacerlo, ya que es mejor hacerlo aunque sea regular que no hacerlo. En Tot-em, como startup, definen un objetivo anual que luego se desglosa a través de los OKR.

¿OKR Bottom-up o Top-down?

En la startup el equipo define sus propios objetivos y los managers actúan como facilitadores para conseguirlos. Como startup intentamos implantar cultura de crecimiento; no importa que no hayas llegado a conseguir todo el objetivo. Plantéate por qué y aplica esas mejoras.

Jaime Rodríguez de Santiago, director general de Mytaxi en España

Cuando trabajaba en Blablacar nadie nos formó en OKR, sino que fue un proceso de viralización dentro de la compañía, compartiendo buenas prácticas de unos con los otros. Acabamos haciendo OKR y por lo que he podido ver lo hacíamos bastante bien. Para mí es una metodología que tiene todo el sentido aprender e incluso sin saber si lo estábamos haciéndolo bien del todo, siempre es algo positivo.

Creo que OKR es aplicable a todo el mundo en la medida en que sea un objetivo ambicioso y emocionante para la otra persona. La generación de emoción es de lo más importante de OKR; estos son un antídoto para cuando se bloquea un acuerdo, ya que se alinea a todos. Uno de los Superpoderes es la de alinear objetivos haciéndolos relevantes para la persona.

¿Puedes contarnos algún aspecto negativo de la implantación de OKR?

La falta de formación a los managers y las personas que iban a trabajar en ello pudo ser perjudicial para implantar OKR. También tuvieron dificultades porque no encontraban soluciones para todos los tipos de objetivos que se querían plantear.

¿Cómo hacer para que la consecución de los OKR se desliguen de los objetivos económicos?

Aunque OKR no va vinculado a los resultados de la retribución variable pero innegablemente han de ir vinculados a los objetivos de la empresa y ello tiene impacto económico a nivel global para la empresa.

Además Jaime nos recomendó un interesante artículo en el que se explica cómo una madre aplica OKR para lograr que sus hijos no pierdan los buenos hábitos durante las vacaciones. Un artículo que además sirve muy bien para entender la diferencia entre los Objetivos y los Resultados Clave.

Antón Astray, director de operaciones de LetGo

Trabajó en Google y ahora está en Letgo en España, donde está ayudando a poner en marcha el tema de OKR. En estas empresas se encontró con múltiples dificultades, pero su consejo es que aunque se aplique mal el sistema es mejor que no hacerlo.

Los Superpoderes nos aportan transparencia, alineamiento de equipos y foco.

¿Qué es lo que te motiva de OKR?

Los OKR son una forma de poner orden y organización, haciendo las compañías mucho más eficientes y fomentando la cultura organizativa.

Hay que hacer el ejercicio de que la Tarea es el camino que lleva al Resultado Clave.

La razón para usar este sistema está relacionada con el engagement de los equipos, porque los conecta y alinea toda la organización hacia la misma dirección. De ahí el hecho de tener OKR visibles y transparentes. A este respecto la visibilidad es importante porque en las empresas nadie sabe lo que hacen los otros. Además, cuando compartes tus objetivos, te comprometes con ellos.

Un consejo: aún desconociendo la metodología en su totalidad, es importante intentar hacerlo bien hasta dónde se pueda.

Al inicio de cada trimestre se fijan los OKR y al final del trimestre se revisan, pero durante ese periodo hay que hacer varias reuniones de seguimiento, de forma que cuantas más veces chequeas el progreso a un objetivo, más cerca estás del mismo.

¿Bottom-up or Top-down?

Bottom-up 40% – Top-down 60%

Los Objetivos son «el qué», los Resultados Clave son «el cómo» y las tareas son «el cuándo»

Para terminar con este artículo resumen del evento OKR Day os compartimos algunos de los titulares aportados por los asistentes:

• «No vamos a tener éxito aplicando OKR si no sabemos para qué lo utilizamos».
• «Saber realmente en qué es lo que realmente tenemos que trabajar: ese es el planteamiento de OKR».
• «Los OKR no son la meta, son lo que nos ayuda a conseguir la meta».
• «Los valores de OKR están muy vinculados con las metodologías ágiles».
• «Los OKR fomentan el trabajo en equipo y la transparencia».
• «Un error es plantearse metas y no objetivos; otro es hacer la implantación de OKR a toda la organización de una sola vez».
• «Los objetivos no son la meta, sino el camino».
• «Uno de los grandes potenciales de OKR es que se puede usar por una sola persona».
• «Una persona puede proponerse objetivos individuales que afecten a toda la organización».
• «Los objetivos no se plantean en el largo plazo, sino en el corto».
• «Priorizar es poner el primer objetivo delante de todos los demás y enfocarte para cumplirlo».
• «Si cada día mejoras en algo, aunque sea poco, vas a terminar mejorando mucho».
• «El foco como aspecto fundamental de productividad».
• «Si en la estrategia metes OKR y en la táctica metes Scrum, puedes cambiar la cultura de la empresa».
• «OKR dice que si consigues el 100 % de los objetivos, es porque los has planteado mal. Es correcto llegar al 80 %».
• «Ponte objetivos muy ambiciosos, hasta el punto que sabes que no los vas a conseguir».
• «Los OKR son públicos y transparentes, se comparten con toda la empresa, y no están vinculados con los objetivos económicos del propio trabajador».

A continuación puedes ver el vídeo del primer evento OKR Day. Muchas gracias a todos los que habéis colaborado para hacerlo posible.