Taalentfy es un proyecto liderado por Alejandro González que quiere cambiar la forma en la que el talento se relaciona con las organizaciones, acercando sus aptitudes y competencias a las necesidades de negocio, para conseguir empresas mucho más competitivas y profesionales mucho más felices.

A continuación puedes leer la entrevista que hemos realizado y en la que vamos a tener una visión muy interesante al respecto de cómo la tecnología puede ayudar a las empresas a mejorar su futuro a través del Talento.

¿Cómo pueden ayudarnos las tecnologías como el Cloud Computing, el el Big Data y Inteligencia Artificial a mejorar la gestión del Talento que realizamos en las empresas?

Tradicionalmente las empresas han almacenado, a lo largo de los años, datos de Cvs, procesos de selección de posibles candidatos o el desempeño de sus empleados. Datos que se han alojado en bases de datos de forma no estructurada y de difícil gestión por los profesionales de Recursos Humanos, sobre todo a la hora de encontrar conexiones entre los datos, que ayude a la toma de decisiones. Hoy día, aunque creo que queda muy lejos que veamos sistemas de Inteligencia Artificial con capacidades similares a las del cerebro humano, ya es posible construir redes neuronales o sistemas de aprendizaje automático (machine learning), que pueden ser entrenados con la información existente, y son capaces de encontrar conexiones de datos invisibles para el humano, detectar patrones interesantes en candidatos en procesos de selección y analizar la información para descartar determinados candidatos de forma ágil más allá del propio CV o seleccionar a aquellos que no sólo son idóneos para el puesto de trabajo o el proyecto, sino también poseen un perfil compatible o complementario con el equipo en el que van a trabajar, mediante algoritmos desarrollados y optimizados para ello.

Desde el punto de vista de la gestión del talento interno de la organización, mediante estos sistemas y tecnologías como Big Data e Inteligencia Artificial también es posible la generación de algoritmos que permitan analizar la información de las encuestas de satisfacción de los empleados, su rendimiento o su actividad en redes sociales, para detectar de forma anticipada empleados con bajo rendimiento sobre los que se deberían dirigir acciones de apoyo y formación o, por el contrario, empleados clave que pueden tener un alto potencial de abandono de la empresa.

¿Qué otras tecnologías van a tener relevancia en los próximos años de cara a mejorar la gestión del Talento en las empresas?

Otra de las tecnologías que sin duda va a tener relevancia y va a mejorar la gestión del talento, va a ser Blockchain. Aunque actualmente lo vemos como una macrotendencia, algunos hablan de burbuja, sin duda va a tener una presencia relevante en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de las famosas criptomonedas.

Blockchain va a permitir gestionar la información de forma descentralizada, segura y con mayor credibilidad, por lo que la veremos aplicada a diferentes actividades relacionadas con los Recursos Humanos. Por ejemplo, desde el punto de vista de la identificación y selección de talento, va a evitar que alguien pueda falsear su perfil y CV, ya que, utilizando la tecnología Blockchain, será necesario que otros elementos de la cadena (en este caso una Universidad o Escuela de Negocio) validen la información introducida, evitando que, aunque el usuario mantenga el control y la propiedad de la información, pueda ser manipulada de manera unilateral.

Otra aplicación que veremos, relacionada con la gestión del talento, en este caso en el ámbito laboral, que permitirá el uso de contratos inteligentes o smart contracts, agilizando los trámites administrativos al eliminar burocracia y garantizando el cumplimiento de los contratos en base a los términos acordados por las partes, ya que es la tecnología quien hace cumplir las reglas previamente indicadas en contrato.

Esta descentralización, planteará también un reto, pues implicará un cambio de paradigma en cuanto a la gestión del conocimiento y del talento en las empresas, ya que hará posible estructuras redárquicas para la toma de decisiones aprovechando sistemas de colaboración y la inteligencia colectiva, por lo tanto ya no sólo tratará de adopción de tecnologías sino que será necesario un esfuerzo importante de cambio en la cultura corporativa.

¿Qué opinas del Teletrabajo? ¿Puedes darnos algunas recomendaciones de cara a utilizarlo adecuadamente en las empresas?

Como Knowmad (nómada del conocimiento) que me considero soy un firme creyente del teletrabajo o, el palabro que se pone de moda ahora, el smart working, algo más allá del teletrabajo que consiste en algo así como “tienes todas las herramientas y mecanismos a tu disposición para que trabajes donde realmente necesites en cada momento para cumplir tus objetivos y hacerlo de la forma más eficiente”, algo muy beneficioso para empresas y también para profesionales. Algo que he practicado desde hace algunos años y sigo haciendo pues, aunque mi equipo está en su mayoría en Málaga y algún día trabajo desde allí, normalmente realizo mi trabajo desde casa en Madrid, desde una cafetería o desde hoteles o aeropuertos cuando viajo. Puedo asegurar que mi productividad no sólo no se ve perjudicada, sino que es notablemente superior, al poder flexibilizar mis horarios entre reuniones, trabajo de oficina y otras tareas, además de conciliar con mi vida personal, permitiéndome hacer deporte y pasar tiempo con mi familia.

El INE (Instituto Nacional de Estadística) dice que sólo el 27% de las empresas apuestan por el teletrabajo y algunas de ellas, con un alto componente tecnológico empiezan a plantear el smart working. Creo que la implantación de fórmulas como el teletrabajo o smart working no depende tanto de la dimensión de las empresas, sino más bien de su calidad directiva y la cultura organizativa. Estas nuevas fórmulas laborales necesitan de una mentalidad más moderna y avanzada, propias de compañías abiertas, innovadoras y productivas, más que la de una empresa tradicional que fomentan el “calentar la silla”, el control y la desconfianza. Por lo tanto, mi recomendación fundamental y de partida, para comenzar a plantearlo, sería trabajar en un cambio real de la cultura organizativa, persiguiendo organizaciones más planas, en las que se trabaja por objetivos, se fomenta la confianza y, por supuesto, también la responsabilidad, proporcionar las herramientas y metodologías necesarias para que el empleado se sienta que realmente tiene esta autonomía y responsabilidad sobre su área de influencia y objetivos (lo que ahora llaman empoderamiento o empowerment)…

Creo que los empleados que realmente sientan que la empresa para la que trabajan espera que den lo mejor de sí mismos, les transmitan confianza para desarrollar su trabajo desde cualquier lugar, les permitan aportar su creatividad y sientan que realmente pueden desarrollarse y crecer… serán menos proclives a dejar la empresa e infinitamente más productivos, sobre todo porque también serán más felices. Esto no sólo favorece a los empleados, también a las empresas pues, a partir de ya y cada vez más, tendrán que buscar, seleccionar y trabajar con profesionales que no se encuentran en sus ubicaciones geográficas, pues simplemente no los van a encontrar.

Por lo tanto, o adoptan este tipo de fórmulas de trabajo y aprenden a integrarlo en su cultura organizativa o van a tener muchos problemas para atraer al talento que necesitan y dejarán de ser competitivas a medio plazo.

¿Cómo pueden las empresas conseguir que los trabajadores sean más colaborativos y se sientan más involucrados en el éxito económico de la empresa?

La colaboración es algo en lo que están invirtiendo cada vez más empresas, sobre todo aquellas que quieren liderar los procesos de transformación digital, con retos como la dispersión geográfica, la organización interna o las tecnologías que provocan el aislamiento de los empleados. Ya no es suficiente con poner a disposición de los empleados un catálogo interminable de cursos de formación o un repositorio de documentación compartida para toda la organización, pues esta información en la mayoría de los casos no estructurada, no es conocida o fácilmente accesible por los empleados.

El reto de las empresas está en convertir la información en conocimiento, ya que el conocimiento es el nuevo capital de la organización. Para que esta información se convierta en conocimiento es necesario añadir experiencia, valores y know-how, por lo tanto requiere de la interacción con las personas, es decir, la colaboración de sus empleados. Requiere de la adopción de lo que se llama «cultura de colaboración”, que se puede articular a través de diferentes acciones o iniciativas:

• Poner a disposición de los empleados una plataforma cómoda, rápida y accesible a través de la cual compartir contenidos, ideas y proyectos, además de que la empresa pueda canalizar la información y asegurar que es dirigida a los empleados adecuados.
• Crear un entorno de colaboración donde los empleados puedan proponer nuevas ideas o plantear mejoras en proyectos que ya estrenen marcha, creando espacios virtuales que permitan la interacción entre empleados que incluso puedan estar repartidos en diferentes localizaciones.
• Fomentar la interacción entre empleados, creando grupos de trabajo de perfiles diferentes y complementarios, favoreciendo el intercambio de propuestas, además de adquirir una perspectiva global de la empresa y del negocio.

Al final la pertenencia a un grupo es una de las necesidades básicas del ser humano, por lo que conseguir generar un entorno de colaboración y un sentimiento de pertenencia a algo en común, implicando a los empleados en los objetivos de la organización, proporciona una serie de beneficios empresariales, como el incremento de la eficiencia y la competitividad.

¿Puedes darnos alguna idea para lograr que los trabajadores de una empresa estén más motivados en su trabajo, sean más felices y se involucren más en la estrategia de futuro de su empresa?

Hoy día las empresas se encuentran con una diversidad generacional en sus equipos, donde conviven generaciones muy dispares, desde jóvenes de 20 años, con poca o ninguna experiencia laboral, hasta profesionales senior de 50 años, con más de 30 años de experiencia a sus espaldas. Gestionar las expectativas de trabajadores pertenecientes a generaciones tan diferente, plantea un reto importante para la gestión del talento en las empresas actualmente.

Como comentaba anteriormente, fomentar una cultura de colaboración y hacer sentir a los trabajadores que son parte de algo común, haciéndolo partícipe de los objetivos y logros, además de depositar en ellos la confianza, la transparencia y responsabilidad para desarrollar su trabajo de manera flexible, es importante para que se sientan motivados e involucrados. A todo esto añadiría, en relación al proceso de cambio en la cultura organizativa de las empresas, se hace necesario adoptar nuevos mecanismos de detección y gestión del talento, que vayan encaminados a detectar el verdadero talento de sus trabajadores, más allá de su expediente académico o experiencia profesional, poniendo en valor sus destrezas, capacidades, habilidades, aptitudes pero también actitudes, cuidando y premiando al talento clave y formando/apoyando al talento potencial, indistintamente de la generación a la que pertenezcan.

Pienso que hay talento brillante tanto en jóvenes sin estudios como en no tan jóvenes con años de experiencia laboral que se encuentran fuera de su ámbito de trabajo tradicional y que la clave está en saber sacar lo mejor de cada uno y aplicarlo de la mejor forma a las necesidades de la organización. No creo que exista una mejor forma de motivar y hacer feliz a un trabajador que ayudarle a sacar lo mejor de sí mismo y pueda sentirse realizado haciendo algo que realmente aporta, sea gestionar una gran operación de compra/venta de millones de euros, dirigir un equipo técnico o atender a un cliente en una tienda.

¿Puedes recomendarnos algún libro que te haya resultado inspirador de cara a plantear las ideas al respecto de la atracción, gestión y retención del Talento que promovéis desde Taalentfy?

Soy un auténtico adicto a la lectura y devorador de libros relacionados con el mundo del emprendimiento, talento y tecnologías, siempre llevo conmigo un bloc de notas (ahora mi iPad Pro con mi inseparable Evernote) en el que anoto ideas interesantes y métodos utilizados en diferentes ámbitos y que pueden ser interesantes llevar al mundo de la gestión y atracción de talento, por lo que la verdad que muchas de las ideas, metodologías y procesos que utilizamos enfocadas a estas líneas de actividad, están basadas en la visión, metodologías o ideas que me han resultado interesantes de muchas de mis lecturas. Si me tengo que quedar con uno que realmente me ha inspirado, que he leído varias veces, es un libro de los autores Salim Ismail, Michael S. Malone y Yuri Van Geest llamado Exponential Organizations, donde habla de una nueva generación de organizaciones, las Organizaciones Exponenciales, que gracias a tecnologías como BigData, Inteligencia Artificial y otras formas de gestionar sus necesidades y al talento, consiguen acelerar su crecimiento de forma exponencial. En taalentfy adoptamos muchas de esas características para ayudar a las empresas a poder encontrar, atraer y gestionar el talento para poder transformar su modo de crecimiento tradicional y lineal hacia un crecimiento exponencial.

¿Van a acabar los robots con nuestro trabajo?

Esta revolución, la que llaman 4ª Revolución Industrial es la mayor desde la introducción de la electricidad hace 100 años. No existe hoy día ningún sector que no se vaya a transformar a medio plazo por la irrupción de las tecnologías, una de ellas y la que más impacto está provocando, la Inteligencia Artificial. Cuando hablamos de robots pensamos en máquinas, pero realmente es el software que usa técnicas de inteligencia artificial, el que permiten aplicar un conjunto de técnicas que pueden imitar el comportamiento humano, en muchos casos funcionado mejor que la inteligencia humana, sobre todo en lo que a velocidad de cálculo, objetividad y aprendizaje (machine learning) se refiere.

Indudablemente estas tecnologías van y están destruyendo ya muchos empleos, de hecho, según el Informe de Davos, los cambios tecnológicos y demográficos destruirán más de 7 millones de puestos de trabajo antes de 2020, dos tercios de los cuales serán rutinarios trabajos de oficina, como la mayoría de roles administrativos.

Sin embargo, estoy convencido de que a la vez que se destruirán determinados puestos de trabajo, se crearán nuevas oportunidades, como ha ocurrido cuando nos hemos enfrentado a otros puntos de inflexión. Las tecnologías y robots, además de generar un crecimiento económico en muchos países desarrollados, también ayudarán a crear nuevos puestos de trabajo, permitiendo a los profesionales dedicarse a otras actividades que generan más valor. Por lo tanto, desde ya tendremos que aprender a vivir con un nuevo paradigma, en el que conviviremos con tecnologías y robots que realizarán un tipo de actividad, que indudablemente realizarán mejor que nosotros y tendremos que re evaluar el tipo de conocimientos y habilidades requeridos para el futuro, para poder desempeñar los nuevos puestos de trabajo o actividades que aparecen y están por aparecer.