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Futurizable OKR Edition #89 – La importancia del feedback

Publicado el 03 junio, 2022

La importancia del feedback

Muy recomendable la lectura de este artículo de Enrique Dans en el que habla de la importancia del feedback en las organizaciones, especialmente cuando se realiza entre compañeros y también interesante conocer su experiencia personal como profesor pidiendo feedback a sus alumnos para poder mejorar su desempeño.

Nosotros en Sngular hace tiempo que usamos el feedback entre compañeros a través de la herramienta Nailted, la cual ha tenido muy buena acogida entre la gente y también nos ayuda a conocer el estado del engagement de los trabajadores hacia la empresa y hacia el equipo en el que trabajan.

También en Sngular tenemos una guía, elaborada por el equipo de People, para que los líderes de los equipos puedan mejorar su forma de dar feedback, lo cual resulta fundamental en el marco del trabajo con los OKR, especialmente para una buena realización de los CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento)

A este respecto compartimos por aquí algunas ideas que nos pueden ayudar a darle al feedback la importancia que se merece y ponerlo en práctica para mejorar en nuestra organización:

  1. Prepara el feedback, porque improvisar está bien cuando surge algo importante que tratar, pero mejor dedicarle algo de tiempo a pensar en el feedback que vas a compartir con los demás.
  2. Antes de dar feedback a otros también es recomendable mirarse a uno mismo y pensar si estamos siendo un buen ejemplo al respecto de las recomendaciones que estamos haciendo, no sea que nosotros también estemos fallando al respecto.
  3. Convertir el feedback en algo habitual nos aportará mejores resultados que hacerlo en periodos muy espaciados de tiempo, tampoco es necesario a diario, pero es bueno que haya cierta frecuencia para sacarle el mayor provecho.
  4. Elige un solo tema que quieras tratar para darle la suficiente relevancia, si aprovechas una sesión de feedback para tratar muchos temas al final ninguno de ellos será importante y se perderá una oportunidad de mejora.
  5. El feedback no puede quedarse en decir lo que está bien o está mal, y lo que se piensa al respecto, también es muy importante analizar conjuntamente cómo se puede trabajar para mejorar y cómo ayudar a la persona a hacerlo.
  6. El seguimiento del feedback realizado también es fundamental, cuando se ha detectado un problema o un aspecto de mejora, tenemos que darle continuidad para saber cómo vamos mejorando al respecto a lo largo del tiempo.
  7. Sería muy interesante también poder medir de alguna forma el avance que estamos logrando en la mejora de nuestro trabajo y del equipo gracias al feedback que estamos realizando.
  8. Pedir feedback a los demás también es muy recomendable, porque si nos limitamos a dar feedback estamos perdiendo una oportunidad de poder mejorar nosotros también en el tema que se esté tratando.
  9. Acompaña el feedback de reconocimiento, porque el feedback nos ayuda a mejorar, pero si recurrimos al reconocimiento además estaremos impulsando ese proceso de mejora y lo mejor es que es gratis 🙂

Curso OKR Champion junio 2022

Llega la edición número 24 del curso de OKR Champion Certificado por Sngular y esta vez lo hace con importantes novedades.

Queremos convertir este curso en un verdadero laboratorio de aprendizaje, aplicando algunas de las dinámicas que son habituales en los programas de aprendizaje que realiza TeamLabs y por lo tanto haciendo que este curso se base en el aprendizaje colaborativo.

Cuando hablamos de aplicación de OKR en una organización, a la gente le gusta conocer casos reales de decisiones que la empresa tuvo que tomar al respecto de todos los factores que influyen en un proceso de implantación de este sistema, sin embargo es muy complicado ponerse en la situación de las personas que tomaron esas decisiones y por lo tanto resulta poco valioso para aquel que lo va a tener que aplicar en unas circunstancias muy diferentes.

Por eso es mucho mejor poder ver cómo lo harían los propios compañeros del curso en sus organizaciones e incluso poder hacer este proceso de razonamiento de manera colaborativa, compartiendo las dudas, inquietudes y temores, para juntos llegar a conclusiones que se acerquen más a la situación real de cada uno.

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Futurizable OKR Edition #31

Publicado el 15 enero, 2021

La Evaluación del Desempeño y la Gestión Continuada del Rendimiento en OKR

Una de las preguntas más comunes cuando realizamos una formación o consultoría sobre OKR es acerca de cómo se enfoca la Evaluación de Desempeño en este modelo de gestión por objetivos. Para ello, es importante fijarse en los CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento), a través de los cuales se propone que se establezca un proceso de Gestión Continuada del Rendimiento como alternativa a la tradicional evaluación de desempeño.

Tanto la evaluación del desempeño como la gestión continuada del rendimiento trabajan sobre el rendimiento de las personas; la diferencia radica en que la primera se focaliza en la medición mientras que la segunda se enfoca en la acción.

Por lo tanto, en cuanto a enfoque, podríamos asemejar la evaluación de desempeño con los KPI frente a la gestión continuada del rendimiento con los OKR, en el sentido de que los KPI ponen el foco únicamente en la medición mientras que en los OKR también es importante la estrategia a desarrollar.

Si nos fijamos más en concreto en qué es la evaluación del desempeño, podemos definirla como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. Por otro lado, la gestión continuada del rendimiento es la forma en la que la organización (en concreto, los líderes de esta) ayudan a los trabajadores a lograr sus objetivos, a través de las conversaciones, el feedback y el reconocimiento.

De esta forma y, basándonos exclusivamente en las definiciones, ya vemos unas cuantas diferencias y complementariedades a la hora de utilizar OKR en el marco de la evaluación de desempeño.

  1. Si una de las primeras cosas que se comenzó a considerar en la evaluación de desempeño fueron los objetivos asignados al trabajador, en el caso de convertir esos objetivos en OKR, lograremos una mayor involucración del trabajador en los mismos, ya que pasaremos de un modelo de asignación jerárquica a un modelo de consenso en el que el trabajador es el principal protagonista.
  2. En lo que se refiere a las competencias, la evaluación del desempeño propone considerar aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y las soft skills. En el caso de OKR la propuesta se hace a través de los Superpoderes, donde están el Foco, la Colaboración, la Responsabilidad y la Exigencia. Lo cual se considera será aquello que más puede ayudar a lograr los Objetivos, aunque se deberían complementar con otros aspectos que también son importantes como la comunicación, la creatividad, la honestidad, …
  3. A la hora de evaluar el rendimiento, una cosa muy positiva que tiene OKR es la necesidad de trabajar en cortos periodos de tiempo, como son los ciclos de tres meses, lo cual conlleva la necesidad de introducirnos en un proceso de mejora continua, donde cada ciclo tenemos que lograr unos objetivos y por consiguiente, iremos mejorando nuestro rendimiento en el proceso si vamos logrando lo que nos proponemos.
  4. Y para lo que se refiere a la productividad podemos recurrir a los Resultados Clave relacionados con cada Objetivo, especialmente porque medir la productividad en sí misma puede llevarnos a un modelo de trabajar por trabajar y no al que buscamos donde lo que queremos es obtener unos resultados que realmente sean una medida del valor que estamos aportando con nuestro trabajo.

Donde vamos a encontrar más diferencias entre la evaluación del desempeño y la gestión continuada del rendimiento es en lo relativo a los incentivos y en el margen de consecución de los objetivos, ya que como sabéis en OKR se desvinculan los incentivos económicos de los objetivos para evitar que la gente se mueva por motivaciones extrínsecas y no intrínsecas. Del mismo modo, el hecho de que en OKR se proponga un modelo de medición muy exigente, en el que los objetivos no se alcancen al 100%, puede resultar contradictorio en relación con la evaluación de desempeño tradicional donde lo normal es que los objetivos que se hayan propuesto se alcancen al completo.

En todo caso, estos aspectos no resultan incompatibles entre ambos modelos y se pueden compaginar de forma que usemos aspectos de la evaluación de desempeño para lo que se refiere a los incentivos económicos y por otro lado aprovechemos la gestión continuada del rendimiento que propone OKR para trabajar de forma mucho más cercana a las personas, evolucionando del modelo actual de liderazgo basado en la supervisión a un modelo de acompañamiento y mentorización donde cada persona estará más motivada para lograr sus objetivos. Esto inicialmente puede parecer que supone duplicar el trabajo, al tener que funcionar con ambos modelos, pero con el tiempo nos iremos dando cuenta de que con una buena organización el beneficio que nos aporte hará que valga la pena.

Y al respecto de esa buena organización la clave está en planificar y ser diligentes a la hora de mantener las reuniones correspondientes tanto a la evaluación del desempeño como a la gestión continuada del rendimiento. A este respecto podemos usar la gestión continuada del rendimiento en el marco de los CFR de OKR, a lo largo del año y respetando los ciclos que se hayan definido para la consecución de los objetivos. De esta forma tendremos, por ejemplo, reuniones de seguimiento semanales PPP para asegurarnos de estar bien informados al respecto de los temas en los que está trabajando la gente y que haya una buena comunicación en todo momento. Luego tendremos reuniones mensuales en modo 1:1 con conversaciones, feedback y reconocimiento tanto en relación con los Objetivos como con los Superpoderes. Y al final de cada ciclo, tendremos las reuniones de evaluación de Objetivos y planificación del siguiente ciclo.

Por lo tanto, manteniendo las reuniones que propone CFR, nos estamos asegurando que la evaluación de desempeño no se limite a una reunión anual donde el trabajador se lo juega todo en ese momento, sino que a lo largo de todo el año se puede ir demostrando el valor que se aporta a la empresa y, a su vez, los líderes pueden ir haciendo ese acompañamiento tan necesario si queremos potenciar el rendimiento de las personas que conforman la organización.

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Futurizable OKR Edition #10

Publicado el 10 julio, 2020

Los CFR son los grandes desconocidos dentro del sistema OKR, pero sin embargo pueden conventirse en una de las mejores aportaciones de la metodología para ayudar a las organizaciones a transformarse y progresar.

Para explicarlo de alguna forma podríamos pensar en los OKR como el sistema que nos ayuda a definir los objetivos, como cuando una persona se propone correr una maratón y decide seguir un plan de entrenamiento que le ayude a conseguirlo. En este caso los CFR vendrían a ser el complemento que busca mucha gente al contratar un entrenador o apuntarse a un club de atletismo, lo cual amplia enormemente las posibilidades de que la persona siga el entrenamiento y acabe logrando el objetivo de correr la maratón.

“Los CFR son tan prioritarios como los OKR para liderar la transparencia, la responsabilidad, el empoderamiento y el trabajo el equipo en todos los nivel de las organización. Como estímulos para la comunicación, los CFR ponen en marcha los OKR y después los lanzan hacia la estratosfera”. John Doerr

De esta forma podemos ver los CFR como un gran aliado de los OKR por lo que no usarlos sería un gran desperdicio, una pérdida de oportunidad que no deberíamos desaprovechar si queremos sacar el máximo provecho a esta metodología.

El problema es que no contamos aún con mucha información, conocimientos o experiencia al respecto de cómo realizar los CFR. Podríamos decir que cada organización lo plantea de una manera, aunque poco a poco vamos conociendo casos sobre cómo realizar esas Conversaciones, Feedback y Reconocimiento que tanto bien pueden hacer para ayudar a las empresas a progresar.

Y aquí es donde nos gustaría recomendaros la herramienta Nailted de cara a realizar una parte de los CFR, la que corresponde al Feedback y el Reconocimiento, sin que esto implique que dejemos de tener esas reuniones tan necesarias de seguimiento, análisis y evaluación del trabajo que se viene realizando sobre los OKR, pero apoyándonos en una herramienta digital que permitirá lograr una mayor adherencia de la metodología dentro de la organización.

Para conocer mejor Nailted y cómo puede servirnos en el ámbito del trabajo que realizamos con los OKR y los CFR os recomendamos leer la entrevista que hemos realizado a Jose Ignacio Andrés, CEO de la empresa.

¿Cómo surge la idea de crear Nailted y cuál es el principal problema que resuelve para sus clientes?

Jesús, Javi y yo llevamos ya unos añitos trabajando en el sector tech, y hemos visto cómo la demanda de profesionales cualificados iba creciendo con los años, se puede ver en las ofertas como los salarios siguen subiendo, se ofrecen más perks… en resumen, las empresas se gastan una pasta en contratar y atraer talento. Pero siempre hay alguien que paga más, y realmente el económico no es un factor que motive a largo plazo, con lo que eso por sí solo está lejos de ser suficiente para construir un buen equipo. Se necesita algo más.

Siempre pensamos que debe existir una cultura de empresa centrada en las personas, porque creemos firmemente que todos ganan. Se puede crear un círculo virtuoso: el negocio irá mejor y a cada persona le irá mejor. Al mismo tiempo nos encanta crear productos digitales, y por eso nos lanzamos a crear Nailted, con el objetivo de ayudar a las empresas a crear culturas más sólidas en las que tengan cabida procesos que fomenten este alineamiento. Con una cultura así, se puede llegar a un nivel de satisfacción del equipo altísimo.

¿Qué tal acogida ha tenido el mercado hasta el momento a vuestra propuesta de valor?

Estamos muy contentos, la verdad. Por dar contexto, aunque la idea comenzó a gestarse hace un año, el equipo está trabajando full-time desde diciembre. Desde entonces hemos crecido mes tras mes, incluso durante la peor fase del Covid. Vemos que cada vez más empresas entienden que hay que dar un paso más en mejorar el entorno de trabajo y cuidar de las personas. En 6 meses hemos superado los 100K€ de ARR y entre nuestros clientes, además de Sngular, contamos con empresas muy punteras como Job & Talent, Carto o Fever o referentes en su sector, como Pascual en alimentación o Grupo Carreras en Logística.

¿Puedes contarnos cuáles son las funcionalidades principales de Nailted en estos momentos?

Hoy por hoy, contamos con un módulo completo de People Analytics y Feedback Anónimo, con el que fomentamos un feedback constante entre cada individuo y la compañía, proporcionando datos agregados y un canal para mantener conversaciones anónimas. Fomentamos el reconocimiento 360º, mediante nuestro sistema de aplausos. En este caso, vestimos como un juego lo que en el fondo es un proceso de reconocimiento, con el que movilizamos a toda la empresa a adoptar este mecanismo tan potente. También apoyamos en la creación de una cultura de feedback, dando la opción a todas las personas a pedir feedback directamente a sus compañeros, implantar Nailted legitima a todos a dar y pedir feedback, lo que acelera muchísimo los ciclos de mejora continua, tanto de los equipos como de cada persona. Además, la empresa tiene la opción de hacer check-ins y preguntar a cada persona de forma individual sobre su progreso, su situación actual en la empresa.

¿De qué forma ayuda Nailted a alinear a los trabajadores con la cultura de la organización?

Lo que Nailted hace es fomentar la comunicación interna. Esta comunicación no es arbitraria, como ocurre con un email o un chat, si no que está estructurada y va guiada de tal forma que lleve hacia la resolución de conflictos o insatisfacciones. Entendiendo «que le duele» a una persona o a un grupo, la empresa podrá actuar en consencuencia, ya sea con acciones correctivas o simplemente mejorando su comunicación para asegurarse de que todos entienden el objetivo. Haciendo un reconocimiento positivo, se refuerza un comportamiento determinado, que sin duda se repetirá. Dando un feedback sobre algo que no ha ido bien, ayudará en la mejora continua. De este modo, puliendo poco a poco cada aspecto, podremos incrementar el grado de alineamiento. Con esto tenemos un win-win, porque las personas estarán más contentas en su trabajo, y de esa motivación sin duda la empresa tendrá un claro ahorro en costes por la rotación y un aumento en beneficios por la mejora del rendimiento.

¿Por qué creéis que es importante que haya Feedback y Reconocimiento de manera continua en la organización?

Sin feedback una organización no mejora, se estanca. Las personas no entenderán como pueden mejorar. Los equipos no mejorarán su procesos, puesto que no aprenderán de sus errores.

Muchas empresas dicen que hacen feedback, pero lo hacen a través de mecanismos como performance reviews, donde el feedback se orienta hacía la evaluación, ligado a bonus, aumentos y promociones. Sin entrar en si es correcto o no, en Nailted hacemos algo mucho más profundo. Buscamos crear y reforzar una verdadera cultura de feedback, crear un entorno seguro, donde en el día a día, nadie tenga problema en pedir ni en dar feedback a los demás. Sin recompensas ni castigos, sin sesgos. Si no por la mejora conjunta, individual y colectiva.

El reconocimiento es una forma de dar feedback, pero en positivo, por lo que es una forma ideal de crear el hábito de decirle a los demás como lo están haciendo. Y tiene un impacto en la motivación increíble. Es clave que exista reconocimiento a todos los niveles. Uno de los principales motivos por el que la gente abandona sus puestos de trabajo es no sentirse valorado. No fomentar activamente el reconocimiento en una organización significa perder una ventaja competitiva de la que podrías disponer sin ningún tipo de contraprestación.

¿Habéis pensado en las sinergias que puede tener vuestro modelo de funcionamiento con el que propone el sistema OKR?

Es algo a lo que le hemos dado bastantes vueltas últimamente. No se si llegará en forma de OKRs exactamente, pero si tenemos en nuestro roadmap integrar una parte de gestión de objetivos. Pensamos que debería existir un nexo entre los 1:1 que puedes tener con tu manager o tu equipo, y el progreso en la consecución de objetivos. Del mismo modo que tener un 1:1 semanal puede suponer una sobrecarga de reuniones en muchos casos, dar seguimiento a corto plazo puede ser una inversión muy grande de tiempo y, al mismo tiempo, no revisarlos en ciclos cortos, puede dejarnos sin tiempo de reacción. Creo que Nailted puede ofrecer un buen engranaje que permita tener ese seguimiento a corto plazo del mismo modo que lo hacemos ya para el reconocimiento o el feedback.

¿Qué descubrimientos estáis haciendo gracias a los primeros clientes que están usando Nailted?

Algo que me viene mucho a la cabeza es como algo pequeño puede tener un impacto enorme. El efecto mariposa también ocurre en las empresas. Por eso, diseñar tu cultura no debe ser algo que dejes a su suerte. Por poner un ejemplo, algo inocente y divertido: «vamos a poner una lista con las personas que más aplausos reciben». Tarde o temprano podrá volverse en contra del propio proceso y de la empresa, porque se pervertirá el objetivo original. Este ejemplo puede ser bastante simplón, pero ocurre con todo. Eso tiene un lectura positiva, un software como Nailted, tocando las teclas adecuadas, puede tener un impacto enorme en tu organización.

¿Cuáles son vuestros planes de futuro?

En términos de producto queremos evolucionar Nailted para que sea cada vez de más ayuda, tanto a la empresa para con sus procesos de comunicación interna, como para con las personas, ayudándoles en su desarrollo y satisfacción dentro de las organizaciones. Lo que llegue siempre será bajo esta premisa.

En términos de crecimiento, creemos que trabajar el alineamiento empresa-equipo es una tendencia que se extenderá cada vez con más rapidez, eventos como el del Covid lo están acelerando y ahora incluso las empresas más tradicionales van a necesitar un cambio en su modelo de gestión, porque ya no vale «controlar» que la gente está en su sitio. Por todo eso, vemos que tenemos una oportunidad global y trataremos de aprovecharla tanto aquí como en otros países.

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Futurizable OKR Edition #9

Publicado el 03 julio, 2020

Últimamente hemos escuchado varias críticas el libro Mide lo que importa de John Doerr principalmente en relación con su utilidad para aprender realmente a utilizar el sistema OKR. Lo cierto es que este libro no parece un manual de OKR porque realmente no deja del todo claro muchas cosas al respecto de cómo diseñar los OKR, por ejemplo, se le puede criticar que no queda clara cuál es la diferencia entre un resultado clave y una tarea. Por otro lado tampoco queda muy claro cómo puede realizarse el proceso de implantación de los OKR en una empresa, qué personas deben participar, qué pasos deben seguir, …

Sin embargo Mide lo que importa sí que es un buen libro para entender la importancia de usar OKR para transformar culturalmente una organización, especialmente por el énfasis que pone en lo que viene antes de los OKR y lo que le sigue a los OKR. De decir, el libro destaca la importancia de tener un propósito en la organización y la necesidad de establecer un modelo de seguimiento y evaluación través de los CFR, para asegurar el éxito en la aplicación de OKR en la organización.

Otro aspecto bastante positivo del libro es que pone mucho énfasis en la importancia de usar esta metodología en organizaciones de todo índole, más allá de las empresas, por ejemplo las organizaciones sin ánimo de lucro y las instituciones públicas le pueden sacar un gran provecho, porque como se trata de un modelo que busca el equilibro entre los aspectos cualitativos y los cuantitativos de los objetivos , estas organizaciones que suelen trabajar más con componentes cualitativos se verán muy beneficiadas al poner más énfasis en lo cuantitativo. Por otro lado las empresas, que en la mayoría de ocasiones basan sus objetivos en aspectos puramente económicos, pueden encontrar en la metodología el equilibrio necesario desde el lado cualitativo, para responder mejor a las necesidades de sus clientes y de los trabajadores que las conforman.

En lo relativo al CFR el libro pone mucho énfasis en fomentar un nuevo modelo de liderazgo, alejado del tradicional basado en la jerarquía, para virar hacia un modelo basado en la mentorización, donde se fomenta el empoderamiento de los trabajadores para que, asumiendo su responsabilidad en la empresa, tengan una mayor autonomía de cara a definir sus propios objetivos en pro de la consecución de los objetivos de la organización.

Pero sin duda el gran acierto del libro Mide lo que importa, es su propio título ya que destaca la importancia de dos aspectos fundamentales en toda estrategia empresarial, decidir qué es lo importante que hay que hacer o que se quiere lograr, y establecer un proceso de medida que permita asegurarse de que realmente se está alcanzando aquello que se ha propuesto. Lo cual podríamos explicar como decidir el lugar al que queremos llegar y los hitos por los que debemos pasar para llegar a nuestro destino.

Por lo tanto, sí que vale la pena leer el libro de John Doerr, pero no esperando encontrar las instrucciones precisas sobre cómo aplicar la metodología OKR sino, más bien, por qué debemos hacerlo y sobre todo la actitud con la que debemos hacerlo. De esta forma tenemos que dejar de pensar en el libro como un manual de instrucciones y considerarlo más desde el punto de vista motivacional, exactamente igual que ocurre con Reinventado las organizaciones de Frederic Laloux, que tampoco es un manual de instrucciones sobre cómo crear una organización Teal, sino más bien una reflexión a respecto de por qué realizar esa transformación cultural en las organizaciones.

Próximo evento OKR Day

Recordamos que el próximo martes 7 de julio organizamos una nueva edición del evento OKR Day en el que vamos a debatir sobre cómo usar OKR en el marco del trabajo que realizan los Equipos IT de Alto Rendimiento y contaremos con ponentes muy interesantes para aportar su visión al respecto.

Próximo curso de OKR Champion

Los días 13, 14 y 15 de julio tendrá lugar la 9ª edición del curso de OKR Champion certificado por Sngular. Será el último curso de esta temporada antes de las vacaciones veraniegas. En septiembre volveremos a la carga con más cursos y otras actividades relacionadas con los OKR.

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Futurizable OKR Edition #8

Publicado el 26 junio, 2020

Empieza por el porqué

El libro de Simon Sinek nos da pie a tratar en esta newsletter sobre la importancia del propósito a la hora de desarrollar una estrategia empresarial basada en el sistema OKR.

Tanto a nivel personal, como a nivel empresarial, cuando empezamos a trabajar con OKR vale la pena hacer un ejercicio inicial de reflexión al respecto de por qué queremos usar la metodología y cómo puede ayudarnos a lograr nuestro propósito. El problema puede ser que ese propósito no esté definido y que por lo tanto la base sobre la que vamos a construir nuestra estrategia no sea sólida, lo cual puede llevarnos a situaciones de indefinición y falta de motivación por parte de aquellos que tienen que implementar dicha estrategia.

En ocasiones, como ha ocurrido en el caso de Sngular, lo que puede pasar es que exista un propósito pero no se haya puesto por escrito aún la forma de materializarlo a través de una estrategia, para lo cual OKR puede resultar de especial utilidad, ya que está muy bien estructurada la forma de definir objetivos en base a un propósito inicial y sobre todo porque gracias a los CFR se involucra a todas las personas con esa estrategia.

De esta forma, el propósito de Sngular que se expresa a través de la frase «No sabemos qué seremos dentro de 10 años, pero sí sabemos cómo seremos» se ha podido plasmar a través de una estrategia enfocada en los resultados gracias a OKR. Porque esta frase abstracta, que incluso parece un trabalenguas, lo que quiere transmitir es que lo importante para la empresa son los valores de las personas que la conforman, el por qué hacen las cosas y no tanto lo que hacen o cómo lo hacen. Luego la forma de llevarlo a la práctica a través de los OKR ha sido por medio de tres Objetivos que están enfocados en lograr que Sngular sea un lugar ideal para trabajar, que logremos los proyectos técnicos más retadores para el mejor talento y que podamos asegurar la excelencia del trabajo de nuestros clientes para maximizar su satisfacción. De esta forma se articula muy bien una estrategia en la que para atraer al mejor talento a la empresa tenemos que contar con los mejores proyectos en los que trabajar y para esto es necesario que el trabajo que realicemos sea excelente. Por lo tanto podemos concluir que ahora gracias a OKR en Sngular contamos con una estrategia mejor definida que hace que el propósito se materialice a través de objetivos concretos a lograr y resultados clave que verifican que estamos logrando lo que nos proponemos.

La importancia de contar con un propósito

Por qué las organizaciones deberían tener un propósito: los estudios muestran que solo 4 de cada 10 organizaciones tienen un propósito claro. Sin embargo, en torno al 90% de los ejecutivos creen que tener un propósito claro contribuye a mejorar el negocio, la marca, crear una gran cultura con grandes valores y, al final, lograr la satisfacción de los empleados. Las cifras de crecimiento de los ingresos a lo largo del tiempo corroboran estas creencias: las empresas que priorizan el propósito crecen más rápido que las que no lo hacen y es más probable que esas compañías se transformen efectivamente con el tiempo.

Cada vez son más las metodologías de gestión empresarial que proponen las necesidad de contar con un propósito de cara a lograr el éxito de los negocios, algunas de ellas lo plantean como un punto de partida y otras como un objetivo a alcanzar. A continuación puedes conocer las razones que exponen algunas de estas metodologías, especialmente aquellas que han sido plasmadas a través de un libro, sobre la necesidad de contar con un propósito en las empresas.

Las Organizaciones Exponenciales, casi por definición, piensan en grande. Hay una buena razón para ello: si la compañía piensa en pequeño, es improbable que siga una estrategia empresarial que obtenga un crecimiento rápido. Incluso si la compañía de alguna manera consigue obtener un nivel de crecimiento impresionante, la escala de su negocio sobrepasará el modelo de negocio de la empresa, dejándola perdida y sin rumbo. Por ello, las ExO deben apuntar alto. Este es el motivo por el que, cuando leemos los posicionamientos de las Organizaciones Exponenciales existentes, encontramos declaraciones de intenciones que podrían resultar escandalosas hace unos años, ninguna dice lo que la organización hace, sino más bien lo que aspira a conseguir.

  • Google: Organizar la información mundial.
  • TED: Ideas dignas de difundir.
  • X Prize: Conseguir avances radicales para beneficio de la humanidad.
  • Quirky: Haz la invención accesible.
  • Singularity University: Impactar positivamente en mil millones de personas.

Reinventar las organizaciones. Las organizaciones teal destacan por contar con un propósito evolutivo y así lo explican algunos de los que han servido de inspiración: La vida desea avanzar. Es imposible detenerla. Cada vez que queremos intentar contenerla o interferir con su necesidad fundamental de expresarse, nos buscamos problemas… Si queremos formar equipo con la vida y trabajar alineados con sus movimientos, debemos tomarnos su rumbo en serio. La vida se mueve hacia la plenitud. No podemos ignorar este rumbo ni tomarlo a la ligera. La gente no responde durante mucho tiempo a los propósitos pequeños y autocentrados o a un trabajo que se hace mucho autobombo. Hay demasiadas organizaciones que le piden a la gente que lleve a cabo un trabajo hueco, que se entusiasme con visiones surgidas de una mente estrecha, que se comprometa con propósitos egoístas, que ponga su energía en impulsos egocéntricos… Rechazar estas iniciativas, retirarles nuestra energía, es un signo de nuestro compromiso con la vida y con los demás.

Mide lo que importa: los OKR nos ofrecen el propósito y la claridad que necesitamos para adentrarnos en el desafiante terreno del cambio hacia la adquisición de una cultura nueva. Los CFR proporcionan la energía necesaria para ese viaje. Un entorno en el que las personas mantienen conversaciones auténticas, reciben un feedback constructivo y obtienen reconocimiento cuando han alcanzado metas exigentes hace que el entusiasmo sea contagioso. Lo mismo sucede con el pensamiento expansivo y el compromiso con la mejora diaria. Las empresas que reconocen a sus empleados como aliados valiosos son las que ofrecen un servicio más óptimo al cliente, las que cuentan con los mejores productos y un crecimiento por ventas más potente. Y serán estas las que triunfen.

Propósito, sentido y pasión: el propósito de tu liderazgo es lo que te define y te hace único. Tanto si acabas de empezar en una empresa emergente como si eres el CEO de una de las empresas destacadas de Fortune 500, tu propósito es lo que define tu marca, la meta que pretendes alcanzar, la magia que te empuja hacia delante. En realidad no se trata de lo que haces, sino cómo lo haces y por qué, los anhelos y las pasiones que te llevan a formar parte de las mesas de negociaciones que hagan falta. Aunque puedes expresar tu propósito de muchas formas, tu propósito es lo que más gente cercana es capaz de reconocerte como único y lo que probablemente echarían de menos si desapareciera.

Ikigai: según los japoneses, todo el mundo tiene un ikigai, un motivo para existir. Algunos lo han encontrado y son conscientes de su ikigai, otros lo llevan dentro, pero todavía lo están buscando. El Ikigai está escondido en nuestro interior y requiere una exploración paciente para llegar a lo más profundo de nuestro ser y encontrarlo. Según los habitantes de Okinawa, la isla con mayor índice de centenarios del mundo, el Ikigai es la razón por la que nos levantamos por la mañana. El Ikigai es uno de los secretos para una vida larga, joven y feliz como la que llevan los habitantes de Okinawa. Tener un ikigai claro y definido, una gran pasión, es algo que da satisfacción, felicidad y significado a la vida.

Para saber más sobre la importancia del propósito en las organizaciones puedes leer el informe Porpuse at Work realizado por Linkedin e Imperative.

«Las empresas que entienden el creciente énfasis de propósito en el profesional de hoy mejoran su capacidad para atraer a empleados y también su capacidad para fidelizarlos por períodos más largos de tiempo». Reid Hoffman, fundador de Linkedin

Próximos cursos de OKR Champion

Con la llegada del verano nos encontramos en un momento ideal para potenciar nuestra formación de cara a volver el próximo curso con un nuevo impulso que nos ayude a crecer en nuestro trabajo y mejorar en nuestras empresas. Por esto queremos recomendarte formarte como OKR Champion, ya que te ayudará a mejorar tu posicionamiento a nivel profesional y mejorar la aportación que realizas para lograr el éxito de tu empresa.

La próxima convocatoria del curso de OKR Champion certificado por Sngular tendrá lugar los días 29 y 30 de junio y 1 de julio de 17 a 19h. Se trata de un curso online de 6 horas de duración en el que podrás aprender cómo se diseñan los OKR, en qué consiste la función del OKR Champion y cómo realizar la implantación de los OKR dentro de una empresa.

Próximo evento de OKR Day

Continuamos con nuestra labor divulgadora sobre los distintos aspectos que conforman la metodología OKR y en la próxima edición del evento OKR Day queremos debatir sobre cómo esta metodología puede ser aprovechada por los equipos de alto rendimiento dedicados al desarrollo tecnológico.

La próxima edición del OKR Day será el 7 de julio a las 18h y puedes apuntarte aquí. En el evento contaremos como ponentes con Francisco José Domínguez que es Profesor Titular en la Universidad de Sevilla, Javier Rosado que es Agile Consultant en Telefonica y Francisco Moreno que es QA Area Leader en Sngular.

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  • Libro Futurizable

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