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Ya puedes leer el Observatorio ODS TECH

Publicado el 16 septiembre, 2021

El jueves presentamos en el Hub de Innovación de SNGULAR las conclusiones del Observatorio ODS TECH. Fue un gran evento, muy motivador y donde aprendimos muchísimo.

Anke nos explicó por qué es importante aprovechar la tecnología para mejorar el trabajo que se está haciendo para lograr los ODS, por ejemplo en relación con el uso de los datos para saber si realmente las iniciativas que estamos desarrollando están logrando el impacto deseado. También nos dijo por qué es importante que desde las empresas empecemos ya a trabajar en cada uno de los ODS, como una hoja de ruta para aportar valor en cada uno de los aspectos que tienen que ver con nuestros clientes, la sociedad en general y el entorno en el que nos desarrollamos.

Jimmy expuso la urgencia de mejorar los aspectos relacionados con la sostenibilidad en el sector turismo, ya que es uno de los que más impacto tiene en el territorio y donde la actitud de las personas juega un papel fundamental. Nos explicó cómo es posible lograr que las instituciones, las empresas y la sociedad en su conjunto se organicen para mejorar la situación de un territorio concreto y el beneficio que esto puede aportar a todos los que participen en ello.

Javier nos explicó por qué la sostenibilidad y los ODS son uno de los grandes atractores que deben usar las empresas para mejorar en el mercado y en la relación con sus clientes. Resultó muy reveladora su visión al respecto de cómo existe una gran oportunidad para aquellas empresas que decidan apostar por la sostenibilidad y por trabajar de forma ética, porque cada vez los clientes están más concienciados y dispuestos a premiar a aquellas empresas que se preocupen por el impacto que tienen en su entorno.

Finalmente en el evento tuvimos un debate entre el público y los ponentes, donde se habló por ejemplo de la inversión de impacto social y del papel que pueden jugar los ODS para hacer a las empresas españolas más competitivas.

También al final del evento invitamos a todos los miembros de la comunidad de Futurizable a participar en las próximas iniciativas que queremos realizar en el marco de los ODS, en concreto relacionado con el ODS 17 donde a través de un Hackathon queremos poner en marcha aplicaciones tecnológicas enfocadas en las alianzas y las colaboraciones entre diferentes ong’s, empresas, instituciones, …

En este vídeo puedes ver la presentación del Observatorio ODS TECH y descubrir muchas más ideas al respecto de la importancia que tiene para las personas y para las empresas trabajar en los 17 ámbitos que proponen los ODS.

Además ya puedes descargar el documento que hemos elaborado para promover el uso de los ODS entre las empresas. Se trata de un informe con las conclusiones a las que hemos llegado de nuestro estudio sobre los ODS, con la colaboración de un montón de especialistas a los que hemos entrevistado y han participado en el Think Tank. Esperamos que el documento te resulte interesante y que te animes a trabajar en pro de los ODS en tu empresa o en la organización en la que trabajes.

Aprovechamos para dar a las gracias a todos los que habéis contribuido para realizar este trabajo, a Anke por su gran aportación y a todos los que habéis hecho posible que el Observatorio ODS TECH sea una realidad.

¡Muchas gracias!

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Resultados de la encuesta sobre Tecnología y ODS

Publicado el 08 julio, 2021

Uno de los elementos más importantes del Observatorio ODS TECH es la encuesta que realizamos a la audiencia de Futurizable con el objetivo de conocer su visión sobre la temática, en este caso al respecto de la percepción que tiene la sociedad y las empresas sobre la importancia de trabajar para lograr los ODS, además del impacto que puede tener la tecnología para alcanzar este fin. Ahora puedes leer los resultados de la encuesta y algunas de las aportaciones más interesantes que hemos recibido.

¿Cómo crees que los ODS pueden resultar beneficiosos para tu empresa de cara a crear más valor en sus grupos de interés: personal empleado, clientes, proveedores, etc.?

Podemos considerar  los ODS como la referencia fundamental de la sostenibilidad. Muchas grandes empresas elaboran sus estrategias de RSC y sus informes no financieros en base a los ODS. Las ONG y las pequeñas empresas se esfuerzan por transmitirlos para que la gente los entienda y asimile. Para ONGs, asociaciones y fundaciones son la medida de los resultados finales de su actividad y la manera de obtener ayudas para poder seguir su actividad. Y las pequeñas empresas los utilizan porque así pueden cualificarse como proveedores de grandes empresas y también porque han visto que cada vez pueden conseguir nuevos clientes socialmente concienciados. Onnit tiene los ODS como referencia desde su concepción. Como punto de partida del proyecto elaboramos un exhaustivo estudio de cuál debía de ser la contribución por persona durante los próximos años para conseguir cumplir los objetivos marcados en la Agenda 2030. Es un estudio único acerca del tiempo, esfuerzo y dedicación de cada persona en cada uno de los países del mundo, tanto cualitativamente como cuantitativamente. Todas las mecánicas internas de nuestra plataforma, flujos y mediciones están creadas para poder medir, de la forma más eficientemente posible, la colaboración de cada personas a los ODS.

Los ODS pueden resultar ilusionantes y motivadores, y contribuir a aglutinar alrededor de un proyecto común. Se puede crear valor de marca de empresa, pero hay que saber muy bien cómo aplicarlos y exponerlo para que el cliente pueda verlo con claridad. Para ello se pueden crear servicios que promuevan la sostenibilidad ambiental y humana.

Integrados en la visión estratégica de la empresa, los ODS pueden alinear ésta con cultura de empresa, ya que la asunción de los ODS por la empresa muestra abiertamente el interés social de la empresa y su utilidad pública más allá de los valores tradicionales que se le atribuyen.

Por otro lado, los ODS ayudan a crear un ecosistema sostenible que se retroalimenta, pareciendo un orgullo de pertenencia que ayuda al desarrollo y la productividad utilizando el talento dentro y fuera de ese ecosistema. Además debemos tener presentes los indicadores concretos como objetivos sobre los que evolucionar. El ODS 17 es el que vemos fundamental para actuar sobre los demás y generar valor.

Los ODS pueden representar objetivos alcanzables y funcionar como una guía hacia una sociedad más responsable, tanto en su entorno como fuera de él, y pienso que el modo más directo para conseguirlo es con un cambio de modelo económico que incentive la cooperación y no se aferre a la competencia.

Como un primer paso considero importante incluir a todo el personal de la empresa en el plan para conseguir los ODS, lo cual puede incrementar su compromiso con la organización y además ayudar a encontrar soluciones innovadoras. Además es es imprescindible tener un código ético y de buen gobierno y políticas muy claras de relación con clientes, proveedores y personas trabajadoras de la empresa.

Al ser los ODS una solución para los principales problemas que tiene la sociedad actual es muy importante que todas las parte de la empresa los hagan suyos. Por ello las empresas deberían de obligarse a divulgar los ODS entre sus empleados, clientes y proveedores, lo cual ayudaría a alinear a todos los actores que la conforman.

Los ODS pueden funcionar como una hoja de ruta para el plan de sostenibilidad de la empresa y no sólo eso, los ODS marcan la diferenciación y posicionamiento de una empresa si vienen acompañados de un plan de acción.

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La Inversión de Impacto y los ODS

Publicado el 01 julio, 2021

Dentro del Observatorio ODS TECH hemos decidido explorar otra vertiente muy cercana a la relación entre nuevas tecnologías y ODS. Como ya hemos visto, las startups van incorporando en su propósito cuestiones directamente relacionadas con los diferentes ODS. Ofrecen por tanto servicios de impacto que se deberían de valorar, y una de las formas de asignarle valor a proyectos, servicios y productos es a través del dinero.

Por ello, vamos a tratar en este artículo la inversión de impacto, que busca justamente proveer de recursos financieros a las iniciativas empresariales con impacto.

Este artículo ha sido realizado por Anke Schwind con la colaboración de Angela Impact Economy y el conocimiento y la experiencia de su equipo para entender el panorama general, por un lado, y el marco específico del Corporate Impact Venturing.

Empezamos por lo básico para situarnos. Y en esos casos viene bien la ayuda de la Wikipedia y su definición de inversión:

El vocablo inversión lleva consigo la idea de utilizar recursos con el objetivo de alcanzar algún beneficio, bien sea económico, político, social, satisfacción personal, entre otros. En el contexto empresarial, la inversión es el acto mediante el cual se usan ciertos bienes con el ánimo de obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo. La inversión se refiere al empleo de un capital en algún tipo de actividad económica o negocio, con el objetivo de incrementarlo.

Ahora toca extender esta concepción básica al concepto de impacto que es aquella inversión cuyo objetivo es generar un impacto social y medioambiental positivo y medible, y que al mismo tiempo genera un retorno económico financiero. La Guía práctica de Sostenibilidad y Gestión de Activos nos los resume con esta suma de rentabilidades.

La inversión de impacto, o “impact investing”, nació en el año 2007 en el seno de un grupo de profesionales de la inversión, de la filantropía y del desarrollo reunidos bajo el paraguas de la Fundación Rockefeller. Todos ellos sintieron la necesidad de crear una industria internacional que promoviera la inversión en proyectos con un claro impacto social o medioambiental. Querían trasladar el concepto de inversión a este tipo de proyectos aplicando su optimismo financiero a oportunidades de negocio en nuevas áreas en línea con el auge del emprendimiento y la proliferación de startups.

Hoy en día, el Global Steering Group for Impact Investing (GSG) está llevando a cabo esta tarea y cuenta con una red de colaboración a nivel internacional de la que España forma parte desde el año 2019 a través de SpainNAB. Además cabe destacar que se ha creado un grupo de trabajo en ASCRI (Asociación Española de Capital, Crecimiento e Inversión) para dinamizar este tipo de inversión.

Qué es ASG y qué es impacto

En el mundo de la inversión están surgiendo diferentes iniciativas alrededor de las temáticas de una inversión más social y sostenible que cabe distinguir. Empezamos con dos siglas relevantes: ISR y ASG.

ISR se refiere a Inversión Socialmente Responsable y representa un tipo de inversión más cercano a la inversión tradicional. Existen diferentes metodologías de ISR que pueden combinarse, entre ellas la exclusión, el enfoque “best in class” y el enfoque temático. La primera de ellas, la exclusión, es la metodología más popular en Europa en términos de activos bajo gestión. El objetivo de este método es evitar invertir en compañías con impacto negativo en el medioambiente o la sociedad, excluyendo ciertos sectores que contradicen los valores no financieros del inversor.

Las siglas ASG o ESG es otra metodología dentro del abanico de la ISR para analizar inversiones. Las siglas son A por criterios ambientales (en inglés, E para environment), S, criterios sociales y G para gobernanza, que ayudan a incorporar al proceso de análisis de la inversión este tipo de preocupaciones.

La inversión de impacto también busca esa triple rentabilidad como hemos visto, es decir, el propósito en estas áreas lo comparte con la ISR y los criterios ASG, pero se añade otra característica importante: hay que medir el impacto. La medición del impacto es por tanto un ingrediente esencial que ayuda a determinar la rentabilidad o el impacto generado a nivel social y medioambiental. Sin dejar de lado la rentabilidad económica. Dado que este último criterio es el que lleva guiando la inversión en general, no nos vamos a detener en este aspecto. Dejaremos tan solo constancia de que al comparar la rentabilidad de inversiones tradicionales con inversiones de impacto, la rentabilidad suele ir a la par, si no, incluso es superior en índices con criterios ASG, y además el riesgo de este tipo de inversiones es menor, como concluyó por ejemplo Morgan Stanley.

Uno de los grandes retos a la hora de medir el impacto es la falta de uniformidad y la proliferación de perspectivas diferentes para determinar los indicadores más relevantes. No podemos recoger aquí todos los estándares que existen, por lo que vamos a acercarnos a aquellos que consideramos de mayor trascendencia y que intentan aportar una visión más integradora.

Desde el plano internacional conviene destacar la Red Global de Inversión de Impacto (GIIN por sus siglas en inglés) que reúne a inversores y organizaciones del mercado de inversión de impacto. Dentro de esta red se encuentra el GSG y por su adhesión al mismo también SpainNAB que ya hemos mencionado. La GIIN cuenta con una amplia biblioteca y ofrece una herramienta que permite establecer un marco para gestionar y medir la inversión de impacto. Es una herramienta gratuita y muy completa, lo que también implica un alto grado de complejidad que es un rasgo intrínseco a todo lo relacionado con este tipo de temáticas, por lo que conviene tener claro en primer lugar con qué tipo de conocimiento contamos realmente dentro de una organización para iniciarnos en esta senda.

El mundo de la inversión de impacto está en continuo desarrollo y hace unos días el International Integrated Reporting Council (IIRC) y el Sustainability Accounting Standards Board (SASB) anunciaron su fusión para formar la Value Reporting Foundation. Un punto muy relevante es que de esta manera se van sumando iniciativas para establecer un sistema más coherente e integrador en colaboración con la Fundación IFRS y otros proveedores de marcos y emisores de estándares líderes en todo el mundo.

Los ODS aparecen mencionados en la gran mayoría de este tipo de iniciativas, plataformas y herramientas dado que representan la agenda global que debemos cumplir y por tanto guía los compromisos a diferente escala de los actores implicados en esta tarea. Las correspondencias entre los ODS y los criterios ASG u otras taxonomías existen y pueden ayudarnos a situar el impacto en este marco.

Los actores de la inversión de impacto

La emisión de inversión de impacto ha estado en primer lugar dominada por el sector público, sin embargo, esta tendencia está empezando a cambiar. Los sectores financiero y asegurador representan ya el segundo emisor en este mercado, y les están siguiendo grandes empresas con sus propias emisiones.

De momento, os invitamos a echar un vistazo al reparto por instrumentos de inversiones de impacto que hay en el siguiente cuadro que proviene del último estudio sobre inversión sostenible y responsable de Spainsif.

La evolución de la inversión de impacto que se recoge aquí muestra que las inversiones relacionadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), los bonos verdes y sociales y los fondos de inversión son las que mayor porcentaje suponen, todas ellas habiendo aumentado en relación con el año anterior. Destaca que la financiación participativa (crowdlending social…), la financiación a emprendedores ambientales/sociales y la inversión en la comunidad han desaparecido por completo en el año 2019, al menos en lo que respecta los datos recogidos por Spainsif.

Pero sabemos que no está muerto este tipo de inversión. Es más, en el panorama actual en el que surgen múltiples iniciativas relacionadas con temas ecosociales, el Corporate Impact Venturing se presenta como una herramienta de innovación acelerada para las empresas, a través de la cual realizan inversiones estratégicas en startups de impacto.

Este mecanismo de financiación de empresas a startups ofrece a la primera fórmulas mucho más eficientes y efectivas de innovar y hacer frente a retos sociales y medioambientales que directamente pueden afectar a su negocio. Por su agilidad intrínseca, las startups son mucho más flexibles a la hora de adoptar innovaciones disruptivas y tienen una gran capacidad de asunción de riesgos. Existen un amplio abanico de posibilidades de colaboración entre ambas organizaciones, que tendrá una diferente aproximación en función del grado de madurez, el impacto en el negocio y la situación del sector y competencia.

También existen Business Angels que se centran en esta temática, como es el caso de Catalina Parra que nos compartió en una entrevista algunas claves en este sentido. Como conclusión final aportamos un apunte de la misma sobre cómo localizar empresas en las que invertir. Ella hace referencia a iniciativas, plataformas y certificaciones como Ship2B, UnLtd Spain, la Bolsa Social o BCorp que tienen en su ADN la creación de impacto y facilitan por ende el trabajo al ofrecer ya una selección de proyectos con un propósito elevado.

Pero uno de los aspectos más interesantes que menciona se refiere a sus criterios más personales para establecer su cartera: Catalina elige aquellos ámbitos de impacto en los que se siente cómoda y sobre los que tiene conocimiento. Sin duda, es una opción muy sabia dada la gran variedad de temáticas que existen y que, al fin y al cabo, son las temáticas que nos van a ayudar a construir un mundo sostenible, ya que algo hemos hecho regular como humanidad hasta la fecha. Y lo que es más, Catalina extiende una invitación a todas las personas interesadas en invertir en este tipo de proyectos dado que, como subraya, aquí se trata de establecer colaboraciones y de sumar entre todos, encontrar y promover soluciones viables y sostenibles con valor.

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Compartimos las conclusiones del Think Tank ODS TECH

Publicado el 20 mayo, 2021

ODS Futurizable

Introducción al Think Tank del Observatorio ODS TECH

Con el Observatorio ODS TECH buscamos descubrir la aportación que puede hacer la tecnología a la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible y por qué trabajar en pro de la consecución de los ODS puede ser bueno para las empresas.

En el marco de este Think Tank queremos abrir una ventana en un momento determinado para saber qué es lo que está ocurriendo al respecto de los ODS en las empresas y a partir de ahí fomentar que ocurran cosas entre los participantes del mismo a nivel de colaboración. No queremos crear el documento de referencia en este sector, sino que las doce personas que nos juntamos en este evento, cada uno con intereses particulares sobre el tema, podamos hacer nuestras aportaciones y que posteriormente lo podamos compartir con la audiencia de Futurizable.

¿En qué consiste un Observatorio ODS TECH? Primero realizamos una fase de diagnóstico donde intentamos entender qué es lo que está ocurriendo en este sector y cuyas conclusiones publicamos en este artículo. Posteriormente empezamos a realizar una encuesta, entrevistas a expertos, artículos temáticos y el Think Tank, donde queremos ampliar la visión sobre el tema gracias a las aportaciones de todo tipo de perfiles profesionales. Idealmente, después de todo esto, debería venir una fase en la que podamos realizar un proyecto relacionado con la temática, como puede ser lanzar un reto de innovación, para lograr que el Observatorio no se quede solo en la teoría y podamos pasar a la acción.

Una vez hemos presentado la razón de ser del Observatorio compartimos aquí las conclusiones del Think Tank realizado de manera online el 6 de mayo y en el que participaron 12 miembros de la comunidad de Futurizable que están trabajando de una u otra forma en relación con los ODS.

¿Qué puede aportar la tecnología a la consecución de los ODS?

La tecnología siempre genera abundancia. La teología generó abundancia desde el Paleolítico. Esto nos ha permitido hacer más con menos, ser más eficientes. Si no tenemos tecnología, solo vamos a poder recoger los frutos que están al alcance de la mano. Si tenemos una escalera podemos llegar a los frutos que están más arriba y si además tenemos un palo, todavía más arriba. Entonces lo que ocurre es que la tecnología va a generar cada vez más abundancia.

La tecnología digital genera abundancia exponencial y en este momento las tecnologías exponenciales, desde la energía fotovoltaica, el big data, los drones, la inteligencia artificial, la edición del ADN, la impresión 3D, van a permitirnos hacer cosas que hasta hace poco eran ciencia ficción y tenemos que aprovechar realmente esta oportunidad. Utilizarlas las tecnologías por esa capacidad de generar abundancia.

Además, tenemos que trabajar también desde el ángulo de innovación, porque no se puede solucionar un problema dentro del marco que lo ha creado y el problema que tenemos de escasez de recursos, de biodiversidad, de cambio climático, los problemas que se enmarcan en los ODS son por la falta de equidad. Esto lo ha generado el modelo de capitalismo extractivo lineal de la primera revolución industrial. Es momento de cambiar el modelo, de ir hacia una economía circular regenerativa, más consciente. Y todas estas tecnologías son los instrumentos para poder lograrlo.

Las tecnologías disruptivas pueden ayudarnos a dar un salto exponencial, porque si vamos lentamente no vamos a poder a arreglar el problema ambiental tan importante que tenemos en este momento. Entonces es una oportunidad aprovechar las tecnologías que nos ayudarán a hacer que los modelos de negocio y las prácticas actuales de las empresas queden obsoletas y se sustituyan por algo radicalmente mejor. Esto debería ocurrir en muchos sentidos, tanto desde un punto de vista tecnológico, como de beneficios para los usuarios, para la sociedad y para el medio ambiente.

Además las tecnologías actuales, que sustituyen a otras tecnologías obsoletas, pueden ayudarnos a descubrir o a implantar nuevos modelos de negocio, nuevos hábitos, a conocer mejor cómo la gente puede reaccionar ante determinada propuesta . Para ello podemos recurrir a la inteligencia artificial, la formación y otras nuevas herramientas que vamos a ir teniendo, todo ello poniendo el foco en las personas, lo cual puede llegar a tener un gran impacto.

Pero no olvidemos que la tecnología es un medio que permite llegar a un fin y los ODS nos pueden dar un propósito sobre el que trabajar en nuestro día a día. Al final no trabajas igual cuando sabes lo que quieres conseguir, que solamente lo que quieres hacer. Por lo tanto los ODS pueden servirnos de guía de cara a trazar el camino a seguir en los próximos años en busca de un modelo de sociedad más sostenible.

Ejemplo de ello es cómo la tecnología nos puede ayudar a desarrollar herramientas que permitan ofrecer a los ciudadanos y las empresas un suministro de energía que sea seguro, fiable y continuo a través de fuentes de energía renovables. Otro ejemplo es el desarrollo de herramientas digitales de medición del impacto social y medioambiental, lo cual ofrece una gran utilidad en lo relativo a la inversión de impacto, por la necesidad de medir los intangibles.
Aunque en el lado negativo de todo este trabajo que se está realizando a nivel de divulgación y desarrollo de los ODS podemos encontrarnos con que pueden ser mal utilizados por determinadas empresas e instituciones, ya que existe un riesgo de que lo quieran aprovechar para lavar su imagen y no porque estén realmente comprometidas en trabajar para mejorar la situación del medio ambiente y el bienestar de las personas.

A este respecto tenemos que considerar que la tecnología no es buena o mala en sí misma. El Big Data, la Inteligencia Artificial o la biometría pueden ser muy útiles para identificar gente desaparecida, pero también puede ser un instrumento de control por parte de los gobiernos. Dependerá entonces para qué lo utilicemos. Por lo tanto en relación con la aplicación de los ODS aún tenemos que ver el enfoque que le van a dar las empresas.

¿Cómo pueden los ODS ayudar a las empresas a mejorar?

Aquí hay dos fuerzas que se están desarrollando al mismo tiempo, una en modo bottom up y otra top down. En el top down vemos como se está creando un marco regulatorio a nivel europeo, en aspectos como la descarbonización, lo cual ha de ser tenido muy en cuenta por las empresas porque de no hacerlo habrá multas importantes. Y además tenemos que contar con el dinero que va a venir de los fondos Next Generation. Del otro lado tenemos la fuerza que se desarrolla de abajo a arriba, a través de la cual vemos como los consumidores empiezan a rechazar aquellas empresas, productos y actividades que no son sostenibles. Se trata de un tema de educación y evangelización, donde la iniciativa de los ODS tiene mucho que aportar.

Pero por otro lado tenemos que ser conscientes de que probablemente tenemos poco tiempo para algunas cosas relacionadas con la sostenibilidad como pueden ser la transición ecológica y el cambio climático, que evolucionando de manera muy rápida, lo cual genera ansiedad en el ámbito social, empresarial y económico. Por lo cual es importante calibrar bien las variables que se van a desarrollar en el tiempo, para lograr que de verdad se genere un cambio sustancial en el tejido empresarial, en la economía y en la sociedad.

Para conseguirlo será necesario combinar diferentes variables, como es el cumplimiento regulatorio y la educación del consumidor. También va a ser muy importante la educación de los directivos de las empresas, ya que son los que tienen que tomar las decisiones más importantes al respecto de la estrategia que van a desarrollar en sus negocios para mejorar la situación.

El problema es que no todas las personas que salen de la educación tradicional y que empiezan a formarse para ser los futuros directores generales de las empresas, son conscientes que la sostenibilidad es una variable más de la gestión de su empresa y no solo una obligación.

De esta forma consideramos que una empresa que introduce la sostenibilidad como vector de crecimiento y utiliza determinado tipo de soluciones de forma transversal dentro de la estrategia de la compañía puede lograr mejorar considerablemente.
A este respecto consideramos que existe un gran porcentaje de las personas que forman parte de las empresas y de la sociedad que se preocupan por todo lo que tiene que ver con la sostenibilidad. Por lo tanto si una empresa introduce en su estrategia la sostenibilidad, va a ser más competitiva, va a ser mejor a la hora de atraer talento, e incluso va a asegurar el puesto de trabajo de las personas a las que no les preocupa la sostenibilidad, pero sí que quieren tener un trabajo con unos ingresos adecuados.

Tenemos diecisiete objetivos y hay empresas que pueden contribuir a varios o a uno en profundidad, con un impacto positivo en el resto, o al menos que no tengan un impacto negativo. Pero para construir un plan que permita lograr los ODS es necesario trabajar en equipo. Cuando esto ocurra la gente se irá ubicando en las empresas que tengan la visión más acorde o más compatible con sus principios. Aunque tampoco vemos fácil en el corto plazo que todo el mundo se vaya a autoorganizarse, para remar todos en la dirección de los ODS. Pero sí que podemos lograr que las empresas tengan una visión muy clara concentrada en uno o dos objetivos. No hace falta obligar a todos a que contribuyan a los 17 ODS.

Estamos en un buen momento para dar a conocer los beneficios que tiene la sostenibilidad y el último paso en esta carrera de fondo pasa por la educación. Para ello es necesario educar en base a datos reales que es lo que nos va a permitir convencer de la importancia de este tema. Es decir, no puede ser un adoctrinamiento hacia un sentido o hacia otro, sino que es necesario hablar de realidades y aquí es donde la tecnología tiene mucho que aportar. Un ejemplo de ello es la utilidad que puede ofrecer blockchain en relación con la trazabilidad de las materias primas o la procedencia de la energía.

Así vemos como en los proyectos relacionados con los ODS deberíamos preocuparnos por el análisis, coste beneficio, el análisis de impactos y tratar de cuantificarlo lo mejor posible. De esta forma podemos desarrollar un nuevo paradigma de la sostenibilidad y de la concienciación, de que el desarrollo económico no es un desarrollo solo desde la economía, que no se puede basar sólo en maximizar el beneficio, sino que es necesario tener en cuenta otras restricciones.

Conclusión final

Las empresas tienen la responsabilidad de ayudar a que las personas elijan mejor y consuman mejor, pero también hay que ser conscientes de que muchas veces se nos olvida que mucha gente no puede elegir. Aún hay mucha gente que no tiene esta capacidad de elegir, por ejemplo, tener la posibilidad de trabajar en una empresa sostenible.
Por otro lado, seguimos viendo que no todo el mundo quiere o puede consumir de una manera mucho más responsable. Porque hacer estos cambios implican unos altos costos que muchas veces hacen que la gente al final pierda acceso a ciertos productos debido a su poder adquisitivo.

Del mismo modo no todo el mundo tiene acceso a la tecnología y esto también está creando unos problemas graves a nivel de desigualdad, al aumentar aún más esas brechas entre las personas.

Recientemente el Banco Central de Japón ha publicado un informe que dice las empresas que están siendo más sostenibles, son las más grandes porque son las que más pueden demostrar y tienen mayor capacidad para desarrollar estas iniciativas. Sin embargo, las empresas pequeñas que no tienen estas capacidades, al final pueden estar perdiendo esta oportunidad. Por lo tanto tenemos un gran reto por delante, democratizar la tecnología, para que resulte más accesible a todas las personas y también a las pequeñas empresas. De esta forma todos podremos contribuir mejor a lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Esa cuestión del dinero, de la urgencia, de la concienciación, tiene mucho que con nuestra motivación personal. En esa concienciación entre el factor medioambiental y el factor social, al final es donde converge la cuestión del desarrollo sostenible y es necesario tener en cuenta todas estas cuestiones al mismo tiempo. Tecnologías como la inteligencia artificial pueden ayudar, pero coordinadas y combinando a través de la acción colectiva.

La urgencia todavía no la sentimos todos, pero es real. Y es fundamental que los que estamos comprometidos podamos dar buen ejemplo.

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Futurizable OKR Edition #32

Publicado el 22 enero, 2021

Cómo utilizar los OKR para convertir tu organización en un organismo

 

Recientemente en una conferencia escuchamos una idea que nos llamó la atención y que queríamos compartirla con vosotros ya que nos parece muy potente, de cara a utilizarla cuando queramos que OKR nos sirva para gestionar un proceso de gestión del cambio o transformación cultural. Porque el problema es que muchas veces las organizaciones quieren cambiar o transformarse pero no saben en qué quieren convertirse.  El escritor Agustín Fernández Mallo nos propone aquí una opción que podría ser la transformación de organización a organismo:

En el texto que podéis leer a continuación se exponen las diferencias entre lo que él considera una organización respecto a un organismo, de la siguiente forma:

No tienen mucho que ver las palabras organización y organismo. Organismo es un ente, sea mineral, animal, vegetal o socio-cultural, que vive y se desarrolla por si mismo, siguiendo únicamente dictados casi siempre espontáneos, complejos e internos; puede considerarse en todos los casos como un ser vivo. Una organización es una entidad burocrática, sea mineral, animal, vegetal o socio-cultural, dependiente de otras que le dictan su desarrollo desde el exterior, en ningún caso puede llegar a considerarse como un ser vivo.

Por lo tanto:

  • Organización: entidad burocrática, dependiente de otras que le dictan su desarrollo desde el exterior, en ningún caso puede llegar a considerarse como un ser vivo.
  • Organismo: ente que se desarrolla por si mismo, siguiendo únicamente dictados casi siempre espontáneos, complejos e internos; puede considerarse en todos los casos como un ser vivo.

En tu caso, ¿a qué se parece más la empresa en la que trabajas? ¿es algo burocrático y dependiente del exterior? ¿o  algo con autonomía y espontáneo como un ser vivo?

La idea que proponemos en este artículo es que OKR nos sirva para eliminar burocracia y dependencias, para añadir espontaneidad y autonomía, convirtiendo nuestras organizaciones en organismos.

Eliminamos burocracia y dependencias cuando pasamos de trabajar en base a unos objetivos únicos y designados por la dirección de la organización, a los que todo el mundo debe adaptarse, a un modelo orgánico donde en base a unas directrices que vienen reflejadas en los objetivos corporativos, cada equipo y cada persona tiene la posibilidad de decidir cómo contribuye a lograr esos objetivos en base a su responsabilidad y capacidades.

Añadimos espontaneidad y autonomía cuando nos habituamos a diseñar y evaluar objetivos en el corto plazo, de manera iterativa y colaborativa, apoyándonos en los CFR y los superpoderes, que proponen OKR en el marco de la gestión continuada del rendimiento, frente a la tradicional evaluación de desempeño, y poco a poco vamos evolucionando hacia modelos más abiertos, participativos, flexibles y evolutivos.

De esta forma, tenemos la oportunidad de darle un sentido a nuestro interés de transformación, inspirándonos en el concepto de organismo como ser vivo, que crece, que evoluciona, que interactúa con su entorno y que cumple una función social. Los OKR serán entonces una herramienta que nos ofrecerá una utilidad para conseguirlo, pero lo importante es tener claro por qué hacemos las cosas y los resultados que queremos obtener en ese proceso de transformación.

¿Nos ayudas participando en la encuesta sobre el uso de OKR?

Continuamos realizando la encuesta sobre el uso de OKR en España y América Latina y nos vendría genial contar con tu participación. Los resultados los publicaremos pronto por aquí y formarán parte de la actualización del Manual de OKR de Sngular. Gracias a las personas que ya han participado en la encuesta estamos aprendiendo bastantes cosas al respecto de la realidad de los procesos de implantación, por lo que si participas en la encuesta compartiremos ese conocimiento y todos saldremos beneficiados.

Queda menos de un mes para el comienzo del curso OKR Expert

Como hemos venido comunicando en las últimas semanas, hemos puesto en marcha un nuevo curso sobre OKR, mucho más amplio que el de OKR Champion, por eso lo hemos llamado OKR Expert, porque a través de este curso realmente podrás tener los conocimientos para convertirte en experto en OKR, una vez lo hayas podido poner en práctica en una empresa u otro tipo de organización. Si tienes alguna duda sobre el curso, no dudes en ponerte en contacto con nosotros respondiendo a este email y estaremos encantados de hablar contigo para que quede todo claro al respecto del curso.

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Participa en la encuesta sobre el uso de OKR en España y América Latina

Publicado el 10 diciembre, 2020

Tal y como os contamos hace unas semanas, estamos trabajando para actualizar el Manual de OKR de Sngular, en el que además de la experiencia de trabajo de un año en nuestra empresa y el conocimiento que hemos ido adquiriendo con los cursos de OKR Champion, queremos contar con una visión más amplia por parte de aquellos profesionales y empresas que llevan un tiempo utilizando este sistema de gestión por objetivos.

Para ello nos gustaría contar con tu participación en la encuesta sobre el uso de OKR en España y América Latina, cuyos resultados analizaremos y publicaremos en la nueva edición del Manual de OKR que publicaremos a comienzos de 2021. Para nosotros resulta fundamental contar con tu participación, ya sea porque estás usando OKR y nos vendrá muy bien conocer tu experiencia, como si no lo has comenzado a aplicar aún, para conocer las razones al respecto.

También nos vendrá genial si nos ayudas a dar a conocer esta encuesta porque cuantas más respuestas logremos mejor conocimiento lograremos sobre ello y por lo tanto más valiosa será la publicación de las conclusiones que podamos publicar. De esta forma si conoces empresas que ya estén usando OKR te agradecemos mucho si les puedes compartir la encuesta para que participen en ella.

Nuestro propósito es seguir contribuyendo a la divulgación del sistema de Gestión por Objetivos OKR en España y América Latina, para lo cual nos resultarán muy valiosos los resultados de esta encuesta. ¡Muchas gracias por tu participación!

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Futurizable OKR Edition #7

Publicado el 19 junio, 2020

Uno de los temas de debate más habituales en nuestros eventos y cursos sobre OKR es la diferencia entre esta metodología y los tradicionales KPI. Y parece lógico pensar que cuando una empresa o un profesional ha tomado la gran decisión de desarrollar una estrategia basada en los datos, se resista un poco a cambiar esa estrategia en la que además de medir es necesario priorizar. Porque esta es una de las diferencias entre ambos sistemas de gestión por objetivos, pero hay muchas más, que vamos a comentar a continuación.

Para ello nos vamos a inspirar inicialmente en un artículo de Chipp Norcross en el que explica que para él lo ideal es usar ambos sistemas de manera complementaria, aunque por otro lado expone una forma de diferenciarlo que resulta bastante ilustrativa:

«La forma más sencilla de pensar acerca de cómo los KPI y los OKR pueden trabajar juntos es utilizar la metáfora de algo con lo que todos podemos relacionarnos: nuestra salud. Desde una perspectiva de salud, los KPI serían los signos vitales que un médico toma cada vez que tiene una cita: presión arterial, pulso, temperatura, frecuencia respiratoria. Dependiendo de su edad u otras condiciones, otras medidas pueden ser la altura, el peso, los niveles de colesterol o lo que el médico determine que son los indicadores más importantes para medir su salud en ese momento. Los OKR, por otro lado, serían los planes de tratamiento que el médico diseñaría para mejorar los resultados de cualquiera de esos KPI que puedan ser motivo de preocupación. Digamos que después de revisar mis KPI de salud, el médico descubre que mi LDL («colesterol malo») es demasiado alto. Luego, estableceríamos un plan de tratamiento con un Objetivo y Resultados Clave, que son los pocos pasos más importantes que, si lo completo, deberían mejorar mi salud.»

Sin duda se trata de una buena analogía para explicar la diferencia entre los KPI y los OKR, considerando que cuando hablamos de KPI medimos un gran número de «constantes vitales de la empresa» y desarrollamos una estrategia que nos permitan ir mejorándolas poco a poco, pero cuando hablamos de OKR nos vamos a enfocar en el corto plazo en solo unos pocos de esos indicadores, de forma que al priorizar estamos maximizando las posibilidades de lograr una mejora significativa sobre aquello en lo que nos hemos propuesto actuar.

Pero el foco y el corto plazo no es la única diferencia existente entre los OKR y los KPI, también hay otras recomendaciones de la metodología OKR que mejoran significativamente el modelo propuesto por los KPI. Veamos las más importantes a continuación.

Propósito: en los OKR trabajamos sobre aquellos Objetivos que nos ayudan a lograr nuestro propósito, el por qué de nuestra organización. En los KPI no se establece la necesidad de contar con un propósito que ayude a definir la estrategia de negocio que se quiere desarrollar. Lo que esto provoca es que cuando trabajamos con KPI nos puede faltar la claridad y motivación que implica tener un propósito, saber realmente por qué haces las cosas y los beneficios que esto te puede proporcionar. Medir para mejorar es importante, pero muchas veces también necesitas esa visibilidad al respecto de para qué sirve tu trabajo y esto es algo que en los OKR está muy bien planteado.

Priorización: el problema cuando medimos muchos parámetros en el funcionamiento de una organización es la dificultad para priorizar, ya que puede producirse el fenómeno denominado «parálisis por análisis» que ocurre cuando tenemos tantos indicadores en los que fijarnos que no somos capaces de decidir cuáles son aquellos que realmente marcan la diferencia en nuestro negocio. Como todos conocemos el principio de Pareto, entendemos la importancia de enfocarnos en aquellas actividades que mayor impacto tienen en nuestra actividad o negocio, lo complicado es saber identificarlas. Aquí podríamos decir que nos encontramos en la típica situación donde los árboles no dejan ver el bosque, por lo que con este símil podríamos ver los KPI como el bosque y los OKR como los árboles en los que nos vamos enfocar en un momento determinado.

Bottom-up: aunque no esté completamente definido en el sistema KPI, lo normal es que cuando se trata de definir objetivos y las personas responsables de trabajar para conseguirlos, se realice de forma jerárquica en donde la dirección de la empresa toma una serie de decisiones y pide al resto de la organización que se organice para conseguirlo. Sin embargo en OKR se establece un nuevo modelo donde se fomenta que las personas puedan trabajar para conseguir unos objetivos aspiracionales, que no vienen impuestos por la estrategia de la empresa, pero que pueden resultar muy valiosos cuando se trata de que la organización progrese, no solo crezca, sino también mejore, gracias a los intereses particulares de las personas que la conforman, que al unirse en el marco de una estrategia común puede llevarnos a un resultado mayor que la suma de las partes que lo componen.

Transparencia: como sabéis la transparencia es uno de los requisitos fundamentales en el sistema OKR, de forma que todos los objetivos deben ser públicos, no solo los globales que quiere alcanzar la empresa, sino también los de los equipos y personas que la conforman. Al trabajar de esta forma lo que se logra es mejorar la visibilidad al respecto de las prioridades que existen en la organización y esto desemboca en que se produzca alineamiento, es decir, que cada persona entienda la importancia que tiene su trabajo dentro de la estrategia de la empresa y cómo a través de la consecución de sus objetivos puede lograr el éxito de la organización.

Alineamiento: como hemos comentado se trata de una de las consecuencias de la transparencia y es algo que va a ser más difícil lograr con otros sistemas de gestión por objetivos como es KPI, ya que de alguna manera se trabaja con compartimentos estancos que son los objetivos e indicadores definidos para cada una de las áreas de trabajo en la organización, pero no se establecen relaciones entre los objetivos de esas áreas y entre los objetivos de las personas con los objetivos de la empresa y de los equipos. Lo que ocurre en OKR, por ejemplo si usamos una herramienta como Gtmhub, que es la que usamos en Sngular , es que su propia dinámica de uso nos mueve a buscar esas sinergias entre nuestros objetivos y el resto de objetivos que se han propuesto, ya sea a nivel global como en las áreas con las que nosotros podemos estar relacionados.

Exigencia: cuando se habla de las diferencias entre OKR y KPI uno de los temas más mencionados es que en OKR se pide que seamos muy ambiciosos a la hora de definir los objetivos que queremos lograr, de forma incluso que si logramos la cifra que nos habíamos propuesto, pensemos que es un indicador de que no habíamos sido suficientemente ambiciosos en su definición. Es por esto que en OKR se dice que los Objetivos no deben lograrse al 100% sino que idealmente debemos quedarnos por debajo para tener siempre un margen de mejora que nos haga esforzarnos aún más en esa estrategia de progreso dentro de la organización. En KPI, sin embargo, se propone que los objetivos deben ser alcanzables, por lo tanto podemos decir que la manera de dar por logrados los objetivos en ambos sistemas es diferente y determina bastante el enfoque de trabajo para cada una de ellas.

CFR: una de las grandes aportaciones de OKR a la gestión por objetivos es cómo explica la importancia que tiene que los líderes de la organización se acerquen al resto de personas que la conforman para ayudarles a lograr sus objetivos. De esta forma no se limita a ayudarnos a definir los objetivos sino que nos proporciona herramientas muy valiosas que nos ayudarán a lograrnos. A través de las Conversaciones, el Feedback y el Reconocimiento, se establece un nuevo modelo de liderazgo en el que los líderes desarrollan una actividad más parecida a la de un entrenador o mentor, donde su actividad principal deja de estar basada en tomar decisiones y decir a la gente lo que tiene que hacer, para enfocarse en ayudar a la gente a decidir en qué debe enfocarse en su trabajo y motivarles para que lo consigan. Como os podéis imaginar este modelo no está definido en los KPI, ni el resto de sistemas de gestión por objetivos, por lo que es una de las razones principales para apostar por OKR.

Si quieres saber más sobre las diferencias entre OKR y el resto de sistemas de gestión por Objetivos, te recomendamos este artículo realizado por la herramienta de productividad Weekdone, que es de donde hemos sacado la imagen que acompaña este artículo.

 

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Aprendiendo OKR

Publicado el 16 mayo, 2019

La semana pasada en el artículo de Futurizable dedicado a descubrir OKR hablamos sobre todo de una motivación y una necesidad, porque esta metodología, sistema o protocolo enfocado a la gestión empresarial implica realizar un importante esfuerzo por parte de los trabajadores y los líderes de la organización. Por lo tanto, hay que estar convencidos de que su aplicación resultará muy beneficiosa para todos.

Una vez que sabemos, como trabajadores, que OKR nos ayudará a ser más productivos y a sentirnos más satisfechos con nuestro trabajo, o como directivos, a saber que nos enfocamos en lo importante y llevamos el camino correcto para llegar hacia el éxito, es el momento de saber en qué consiste realmente OKR como metodología o sistema y cómo podemos aplicarlo en la empresa.

Qué son los OKR (Objectives and Key Results)

Así define OKR su principal impulsor, John Doerr:

Los OKR son un procedimiento sencillo que ayuda a organizaciones de índole diversa a progresar. Se trata de una metodología de gestión que ayuda a asegurar que la empresa se centra en los mismos temas importantes en toda la organización. Para ello proporcionan a los líderes una visión completa de los entresijos de la organización y también les ofrecen una manera productiva de dar marcha atrás en una operación. Los OKR fomentan la claridad, la responsabilidad y la desinhibición en la búsqueda de la grandeza. Son como recipientes transparentes hechos con el QUÉ y el CÓMO de nuestras ambiciones. Pero lo que realmente importa es el PORQUÉ con el que llenamos esos recipientes. Es el motivo por el cual hacemos el trabajo. No sustituyen a una cultura de empresa sólida, ni a un liderazgo fuerte, pero cuando esas reglas básicas están en su lugar, nos pueden llevar a la cima. Por todo esto OKR es un sistema sencillo para definir objetivos y funciona para organizaciones, para equipos y también para personas.

Y así definía OKR su creador Andrew Grove:

Los dos términos fundamentales son Objetivos y Resultados Clave. Y se adaptan a dos propósitos. El Objetivo es la dirección. Un Resultado Clave es un hito en el camino. El Resultado Clave tiene que ser medible. Pero al final puedes revisar y responder sin ningún género de dudas. «¿He conseguido esto o no lo he hecho? ¿Sí? ¿No?». Es una pregunta simple. No requiere de juicios de valor.

Los elementos de los que consta el sistema OKR

Ahora que conocemos la definición «oficial» de OKR por parte de sus creadores, llega el momento de entender por qué elementos está formado este sistema de cara a su aplicación por parte de la empresa:

  1. Propósito: es el Por qué. Por qué hacemos las cosas, qué nos motiva como personas a levantarnos de la cama cada día y como empresas a seguir progresando, mejorando y compitiendo al servicio de nuestros clientes. Sin un propósito los Objetivos estarán vacíos o será muy difícil lograr que toda la organización esté motivada para lograr la excelencia.
  2. Objetivos: son el Qué. Qué queremos conseguir a lo largo del tiempo para contribuir a que se haga realidad nuestro propósito. Estos objetivos tienen que tener unas características que veremos a continuación, pero sobre todo deben ser tangibles y debemos tener la seguridad de que cuando llegue el momento de evaluarlos podremos saber si los hemos alcanzado o no.
  3. Resultados Clave: son el Cómo. Cómo vamos a hacer para conseguir nuestros Objetivos. Se trata de una serie de acciones que nos ayudarán en este proceso. Acciones concretas y medibles, sobre todo medibles, porque en el proceso de mejora que propone este sistema, medir es imprescindible y no se podrá avanzar correctamente si no tenemos la certeza que nos proporcionan los números.
  4. Tareas: son los resultados clave llevados a nuestra agenda. Si un Resultado Clave no se materializa en una tarea que podamos agendar un día a una hora concreta, no estaremos siendo capaces de introducir este sistema en el marco de nuestro trabajo. Un conjunto de tareas agrupado a lo largo del tiempo nos permitirá conseguir los Resultados Clave y, como consecuencia de ello, los Objetivos.
  5. Superpoderes: son una serie de recomendaciones que nos hacen los creadores de OKR para ayudarnos a aplicar correctamente este sistema. Lo que nos proponen realmente es una forma de trabajar que nos va a ayudar a mejorar y correspondientemente conseguir nuestros OKR, o a la inversa, si logramos tener estos Superpoderes estaremos consiguiendo nuestros OKR.
  6. CFR: conversaciones, feedback y reconocimiento. Es el complemento ideal en cuanto a cómo debe enfocar la dirección de la empresa la aplicación de este sistema y la gestión continuada del rendimiento en la organización. Se trata de una serie de acciones que llevan a cabo los líderes de la empresa junto con los trabajadores para mantener alta su motivación.
  7. Cultura: es lo más importante y a la vez lo más difícil de lograr. Los OKR nos pueden ayudar a cambiar la cultura de la organización, por ejemplo para que ponga a las personas en el centro de su estrategia, tanto a los clientes como al talento. O quizás a la inversa, una empresa que ya tiene esa cultura puede ver en los OKR una fantástica herramienta para mejorar.
  8. Liderazgo: aunque hemos visto que OKR es un sistema que puede comenzar a funcionar desde la base de la organización, en forma bottom-up, lo cierto es que la implicación de los líderes en el proceso permitirá sacarle mucho más provecho por parte de todos. Especialmente los CFR dependerán de ese liderazgo y por lo tanto es muy importante que los líderes lo entiendan.
  9. Transparencia: al igual que ocurre con metodologías ágiles como SCRUM, la transparencia es un valor fundamental para lograr el éxito en la aplicación de OKR. Por un lado nos ofrece una motivación extra para conseguir nuestros objetivos, ya que al ser públicos y compartidos nos «obliga» a esforzarnos más para conseguirlos. Y por otro lado nos aporta una visibilidad sobre la estrategia global de la empresa que resulta muy beneficiosa para todos.

Una vez hemos enumerado los ocho elementos que conforman el sistema OKR vamos a profundizar en cada uno de ellos a través las explicaciones que realiza John Doerr en el libro ‘Mide lo que Importa’.

Qué es el Propósito

Muchos de nosotros nos ponemos objetivos equivocados. Y la mayoría ni siquiera nos fijamos un objetivo. Muchas organizaciones establecen sus objetivos y los cumplen. Venden sus mercancías, introducen sus nuevos productos y les salen las cuentas, pero no saben fijar metas para motivar a sus equipos. ¿Cómo se pueden trazar esos objetivos de la manera correcta? Primero hay que responder a la pregunta ¿Por qué?: porque los equipos realmente transformadores combinan sus ambiciones con la pasión y con el propósito. Y así desarrollan un sentido claro y contundente del POR QUÉ. Un buen motivo puede ser el punto de partida para nuestros objetivos. Recordemos qué es lo que queremos lograr.

Y ahora que ya tienes clara la importancia del Propósito para lograr tus objetivos, si no sabes cómo hacer para descubrir esas metas o esa misión para tu empresa, puedes leer los libros ‘Empieza por el porqué’, de Simon Sinek y ‘Organizaciones Exponenciales’, de Salim Ismail, donde se explica muy bien la importancia del concepto Propósito de Transformación Masiva.

Qué son los Objetivos

Los Objetivos son la dirección que queremos seguir. Son lo que queremos lograr. Son el QUÉ. Un Objetivo responde tan solo a qué hay que lograr, ni más ni menos. Por su naturaleza propia, los objetivos son concretos, trascendentes, realizan un llamamiento a la acción y son inspiradores. Cuando se diseñan y utilizan de manera adecuada, suponen un remedio contra el pensamiento confuso y la ejecución imprecisa. Nada tiene mayor impacto que plantear objetivos definidos con claridad por escrito y compartirlos libremente. Los objetivos generan  satisfacción por el trabajo. Un sistema eficiente de gestión de los objetivos, como es el sistema OKR, vincula los objetivos a una misión de equipo más amplia. Respeta los propósitos comunes y las fechas límite al tiempo que se adapta a las circunstancias. Promueve la crítica y celebra los éxitos, sean estos grandes o pequeños. Y lo que es más importante: expande nuestros límites. Nos motiva para que nos esforcemos para alcanzar aquello que parecía imposible de conseguir. Los objetivos pueden inspirar a los empleados y mejorar el rendimiento.

Vemos también algunas de sus características más concretas y prácticas de los Objetivos:

  • Los Objetivos deben ser Significativos e Inspiradores, para motivarnos a lograr la excelencia.
  • Los Objetivos deben ser Concretos y Orientados a la Acción, para que sea factible alcanzarlos.
  • Los Objetivos de toda la organización deben ser Públicos, para fomentar la transparencia.
  • Los Objetivos deben fijarse de manera trimestral y anual, para lograr una mejor aplicación de OKR.
  • Los Objetivos no deben ser ni muchos ni pocos, entre tres y cinco puede ser un número adecuado.
  • Los Objetivos no deben estar vinculados a la remuneración ni a otro tipo de incentivos económicos.

Qué son los Resultados Clave

Los Resultados Clave son un marcador de referencia y monitorizan CÓMO llegamos a ese objetivo. Los resultados clave eficaces tienen que ser específicos y establecerse en un marco temporal, deben ser agresivos y, al mismo tiempo, realistas. Y sobre todo han de ser medibles y verificables. Si no incluye una cifra, no es un resultado clave. Un resultado clave se cumple o no se cumple. No hay un término medio ni cabe duda alguna. Al final del período designado, que suele ser un trimestre, declaramos el resultado clave «alcanzado» o «no alcanzado». Así como un objetivo puede prolongarse en el tiempo y perdurar durante un año o más, los resultados clave evolucionan a medida que el trabajo progresa. Una vez que todos se han completado, el objetivo se alcanza obligatoriamente. Y si no es así, es porque los OKR no se diseñaron bien desde un principio. Cada uno tiene que poder decir, lo conseguí o no lo conseguí. Así de simple.

A continuación vamos a conocer algunas de las características concretas que deben cumpliar los Resultados Clave:

  • Los Resultados Clave deben ser Específicos y Realistas.
  • Los Resultados Clave deben ser Agresivos.
  • Los Resultados Clave deben ser Medibles y Verificables.
  • Los Resultados Clave deben ser limitados en el tiempo, por eso se definen en periodos trimestrales.
  • Los Resultados Clave para cada Objetivo también pueden ser entre tres y cinco.
  • Los Resultados Clave se evalúan de 0 a 100 % y resulta óptimo alcanzar un 80 % de su consecución.

Qué son las Tareas

Los Resultados Clave deben convertirse en Tareas para hacerse realidad. Al final del día será necesario colocar en la agenda o en la lista de tareas aquellas acciones que tenemos que llevar a cabo para convertir en realidad un Resultado Clave. Por lo tanto, si los Resultados Clave son la manera en la que se materializan los Objetivos, las Tareas son la manera en la que estas se ejecutan en el día a día.

Qué son los Superpoderes

Como hemos comentado anteriormente, los superpoderes son una serie de habilidades que debemos tener los profesionales y que se deben fomentar en la empresa, para ayudarnos a conseguir aplicar exitosamente el sistema OKR. Veamos a continuación en qué consisten y cómo podemos utilizarlos.

Superpoder nº 1: Concentrarse y comprometerse con las prioridades.

Las organizaciones que tienen un alto rendimiento se esfuerzan en especificar lo que es importante y dejan igualmente claro lo que no es importante. Los OKR empujan a los líderes a tomar decisiones difíciles. Son una herramienta de comunicación precisa para los departamentos, los equipos y los individuos. Al disipar la confusión, los OKR nos proporcionan la concentración necesaria para ganar. Plantea los objetivos desde abajo hacia arriba. Para promover la implicación, es preciso animar a los equipos y los individuos a crear aproximadamente la mitad de sus propios OKR con el asesoramiento de los líderes. Cuando todos los objetivos se establecen desde arriba hacia abajo se pierde la motivación.

Superpoder nº 2: Coordinarse y conectar para trabajar en equipo.

Con la transparencia que proporcionan los OKR se comparten abiertamente los objetivos de todos, desde el CEO hasta el trabajador de base. Los individuos vinculan sus objetivos a la estrategia de la empresa, identifican las interdependencias y se coordinan con otros equipos. Al conectar a cada colaborador con el éxito de la organización, la convergencia de los mandos superiores e inferiores da sentido al trabajo. Al profundizar en la identificación de las personas con el proyecto, los OKR horizontales promueven la implicación y la innovación. Los OKR son un contrato social cooperativo para establecer prioridades y definir cómo cuantificar el progreso. Incluso después de que los objetivos de la empresa se hayan definido, sus resultados clave siempre pueden negociarse. El acuerdo colectivo es esencial para maximizar la consecución de objetivos. Sé flexible. Si las condiciones cambian y un objetivo ya no es práctico o ha perdido relevancia, los resultados clave pueden modificarse o incluso descartarse a mitad de ciclo.

Superpoder nº 3: Realizar el seguimiento de las responsabilidades.

Los OKR se basan en los datos. Los impulsan las revisiones periódicas, la evaluación de los objetivos y el replanteamiento continuo, todo ello siguiendo un espíritu de responsabilidad en el que no se emiten juicios de valor. Cuando un resultado clave está en peligro, motiva acciones para ponerlo al día o para revisarlo o reemplazarlo en caso de que sea necesario. Atrévete a fracasar. El rendimiento suele mejorar mucho cuando todos se esfuerzan por alcanzar un nivel de éxito que está más allá de sus posibilidades inmediatas. Ese establecimiento de objetivos es extremadamente importante cuando quieres obtener un rendimiento elevado en tu trabajo y en el de tus subordinados. Aunque hay ciertos objetivos operacionales que deben alcanzarse por completo, los OKR ambiciosos deberían ser incómodos y posiblemente inalcanzables. Los objetivos aspiracionales propulsan a las organizaciones hasta nuevas cotas.

Superpoder nº 4: Exigirse lo imposible.

Los OKR nos motivan para hacer más de lo que creíamos posible y alcanzar la excelencia. Al poner a prueba nuestras limitaciones y darnos libertad para fracasar, hacen que aflore nuestro lado más creativo y ambicioso. OKR es una herramienta, no un arma. El sistema OKR está diseñado para marcar el ritmo de la persona, poner un cronómetro en su mano para que pueda calibrar su propio rendimiento. No es un documento legal sobre el cual basar una evaluación de rendimiento. La mejor medida para incentivar la asunción de riesgos y evitar el inmovilismo es desvincular los OKR de las bonificaciones.

Qué son los CFR

Las evaluaciones de rendimiento anuales son costosas, agotadoras y, en su mayoría, inútiles. Las evaluaciones no pueden ser justas ni estar bien calculadas ya que están distorsionadas por el sesgo de la inmediatez, abrumadas por la responsabilidad de las listas de clasificación de empleados y las curvas de distribución normal. Lo que los líderes de las empresas han aprendido a base de varapalos es que los individuos no han de reducirse a meros números. Nuestros sistemas de comunicación en el entorno laboral claman por una mejora. Así como los OKR trimestrales han hecho que los objetivos anuales a la antigua usanza queden obsoletos, necesitamos una herramienta equivalente que revolucione los anticuados sistemas de gestión del rendimiento. Necesitamos nuevos modelos de recursos humanos para el nuevo mundo laboral. Ese sistema transformador, la alternativa contemporánea a las evaluaciones anuales, es la gestión continuada del rendimiento y se implementa mediante un instrumento llamado CFR.

CFR: Conversaciones, Feedback, Reconocimiento.

  • Conversaciones: un intercambio auténtico y lleno de matices entre el jefe y el colaborador, con la intención de impulsar el rendimiento.
  • Feedback: una comunicación bidireccional o en red entre compañeros para evaluar el progreso y conducir a mejoras futuras.
  • Reconocimiento: expresiones de apreciación hacia las personas que lo merezcan por sus contribuciones, independientemente de la magnitud de estas.

Conversaciones:

Las reuniones cara a cara entre líderes y empleados se basan en la enseñanza mutua y el intercambio de información. Al hablar de problemas y situaciones específicas, el líder enseña al trabajador sus habilidades y conocimientos prácticos, y le sugiere formas de enfocar las cosas. Al mismo tiempo, el trabajador proporciona al líder información detallada acerca de lo que está haciendo y lo que le preocupa. El líder debe facilitar que se hable con franqueza de los temas que se tratan, ya que ese es el foro perfecto para identificar problemas sutiles y profundos relacionados con el trabajo que afecta a las personas de su equipo.

Feedback:

Es una opinión basada en las observaciones y las experiencias, que nos permite conocer la impresión que causamos en los demás. Para recoger todos los frutos de los OKR, el feedback debe ser una parte inherente del proceso. Si no sabes a qué nivel estás rindiendo, ¿cómo puedes mejorar? Los trabajadores actuales quieren ser empoderados e inspirados y no que les digan lo que tienen que hacer. Quieren proporcionar un feedback a sus líderes, no esperar un año a recibir el feedback de sus líderes. Quieren hablar sobre sus objetivos con regularidad, compartirlos con los demás y realizar un seguimiento del trabajo de sus compañeros. El feedback puede ser muy constructivo, pero solo si es específico, además debe ser instantáneo, producirse en tiempo real y de manera multidireccional, permitiendo el diálogo abierto entre todos los miembros de la organización.

Reconocimiento:

Es es el componente de los CFR más infravalorado y el menos comprendido. Las muestras de reconocimiento actuales están basadas en el rendimiento y son horizontales. Cuando las empresas implantan un sistema de reconocimiento entre trabajadores basado en la valía y los líderes empiezan a percibir el trabajo de personas que antes pasaban desapercibidas, los índices de satisfacción del trabajador aumentan significativamente. El reconocimiento continuo es una herramienta poderosa para implicar al trabajador. Dar las gracias es una forma extraordinaria de crear implicación en el equipo. Las empresas con un alto nivel de reconocimiento del empleado tienen menos de rotación de personal que las que tienen una cultura de reconocimiento pobre.

OKR y CFR en el marco de la cultura de la empresa

El mundo de la gestión empresarial está cambiando. Por un lado cada vez vemos como más empresas comienzan a introducir las metodologías ágiles en su funcionamiento con el objetivo de llegar antes al mercado y estar más cerca de las necesidades de sus clientes. Y por otro lado comienzan a prosperar nuevos modelos de pensamiento al respecto de cómo debe estructurarse la toma de decisiones y las motivaciones dentro de la organización, con propuestas novedosas como las organizaciones teal y la Sociocracia, que pueden tener un gran recorrido en el futuro.

En este contexto el sistema OKR tiene mucho que aportar y se convierte en una herramienta práctica de gran utilidad para crear estos nuevos modelos de cultura de empresa de las que estamos hablando.

Los OKR no sustituyen a una cultura de empresa sólida, ni a un liderazgo fuerte. Pero cuando esas reglas básicas están en su lugar, nos pueden llevar a la cima. La cultura empresarial es un lenguaje común que permite a los trabajadores de una organización estar seguros de que hablan de lo mismo y de que lo que dicen tiene sentido. Además esa cultura establece el marco común para la toma de decisiones. En su ausencia las personas no saben cómo realizar y mejorar las funciones básicas. Los líderes de las grandes empresas están empezando a usar los OKR y los CFR como herramientas para el cambio en la cultura. Y cada vez hay un número mayor de personas que buscan empleo o quieren avanzar en sus carreras, para quienes el entorno cultural adecuado es el criterio principal de decisión. Una cultura OKR es una cultura de responsabilidades. No persistes en la consecución de un objetivo simplemente porque tu jefe te lo ordena: lo haces porque está claro que todos los OKR son importantes para la empresa y para los compañeros que cuentan contigo. Todos se enorgullecen de colaborar en el progreso. Se trata de un contrato social, pero está autogestionado.

La cultura de las empresas que promueven en mayor medida la motivación se fundamentan estos dos aspectos:

  • Los catalizadores: definidos como acciones que apoyan el trabajo, lo cual incluye establecer objetivos claros, permitir la autonomía, proporcionar suficientes recursos y tiempo, ayudar con el trabajo, aprender abiertamente de los problemas y los éxitos y permitir el intercambio libre de ideas.
  • Los fomentadores: que son actos de apoyo interpersonal, respeto y reconocimiento, apoyo y consuelo emocional y oportunidades de adhesión.

Los OKR nos ofrecen el propósito y la claridad que necesitamos para adentrarnos en el desafiante terreno del cambio hacia la adquisición de una cultura nueva. Los CFR proporcionan la energía necesaria para ese viaje. Un entorno en el que las personas mantienen conversaciones auténticas, reciben un feedback constructivo y obtienen reconocimiento cuando han alcanzado metas exigentes hace que el entusiasmo sea contagioso. Lo mismo ocurre con el pensamiento expansivo y el compromiso con la mejora diaria. Las empresas que reconocen a sus trabajadores como aliados valiosos son las que ofrecen un servicio más óptimo al cliente, las que cuentan con los mejores productos y un crecimiento por ventas más potente. Y serán estas las que triunfen. La fuerza motriz más poderosa de la cultura de la empresa es mostrar una transparencia activa en la que las personas son más honestas y más sinceras, hacen partícipes a los demás y se muestran vulnerables.

OKR, CFR y Liderazgo

Allá donde los OKR se consolidan, el mérito pasa por encima de los cargos. Los líderes se convierten en orientadores, mentores y arquitectos. Las acciones, y también los datos, son más elocuentes que las palabras. Los objetivos y resultados clave son, en definitiva, una poderosa fuerza de eficacia demostrada para alcanzar la excelencia. Los líderes se convierten en mejores comunicadores y motivadores. Los trabajadores pasan a ser pensadores más rigurosos y disciplinados. El establecimiento estructural de objetivos, cuando se rodea de conversaciones y feedback significativos, enseña a los trabajadores a trabajar sin restricciones, aun cuando se ven presionados por conseguirlos. Los OKR son una herramienta de formación excelente para los líderes, ya que enseñan a dirigir la empresa de una manera realista. Es importante expandir los límites, pero los límites son reales. Todo el mundo se enfrenta a restricciones de recursos: tiempo, dinero, personal. Los OKR tienen un valor intrínseco al imponer una disciplina a los líderes de una organización, ya que los entrenan para reflexionar acerca de lo que pueden conseguir realmente y para infundir esa perspectiva en el equipo y los trabajadores. El propósito fundamental de los OKR y los CFR es ayudar a lograr la excelencia. Los OKR son los vasos comunicantes perfectos para expresar las visiones y las prioridades de los líderes. Los CFR contribuyen a garantizar que esas prioridades y esas visiones se transmiten.

OKR como herramienta para mejorar el mundo

Estamos en un momento crítico, nuestros líderes, algunas grandes instituciones, nos están fallando. ¿Por qué? Algunas veces es porque son malas o no éticas, pero a menudo es porque tienen objetivos erróneos. Y esto es inaceptable. Hay que terminar con esto. ¿Cómo vamos a corregir estos errores? ¿Cómo podemos elegir el camino correcto? No será sencillo.

OKR no es únicamente una herramienta de gestión empresarial, de hecho en el artículo anterior dedicado este tema empezamos hablando de esta metodología en el ámbito del desarrollo personal y sobre cómo puede ayudarnos a ser mejores profesionales.

En el libro «Mide lo que importa» encontramos un par de interesantes ejemplos sobre cómo OKR se puede aplicar en organizaciones sin ánimo de lucro, como son la Fundación Bill y Melinda Gates, con testimonios de Bill Gates muy representativos al respecto de la utilidad de esta metodología para ayudarles a resolver algunos de los grandes problemas en el mundo. Al igual que ha ayudado a la Fundación One liderada por Bono el cantante de U2, que persigue los mismos objetivos y también se ha aprovechado de esta herramienta para lograr un mayor impacto de su actividad y el aprovechamiento de sus recursos en la lucha contra las enfermedades y el hambre en África.

Podemos aplicar OKR fuera de nuestros trabajos, lo podemos aplicar en las familias, en la escuela, incluso en nuestros gobiernos. Podemos exigirles responsabilidad a esos gobiernos, podemos retomar el camino correcto, si logramos medir lo que realmente importa.

Por lo tanto, y como conclusión de este artículo. OKR lo que realmente no está proporcionando es un modelo a través del cual se materializa una nueva forma de pensamiento. Todo lo que hacemos tiene un impacto en nuestro entorno y la forma en la que lo hacemos es importante, si realmente queremos que ese impacto sea positivo y marque la diferencia, no sirve con hacerlo como a cada uno se nos ocurre. Es necesario ser sistemático, aprovechar adecuadamente los recursos que tenemos a nuestro alcance y rentabilizar bien el tiempo que tenemos a nuestra disposición, porque como recurso limitado que es, si sabemos utilizarlo adecuadamente, estaremos siendo realmente útiles para el mundo.

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Descubriendo OKR

Publicado el 09 mayo, 2019

Pocas veces te encuentras en la vida con ideas o conceptos que resuenan tan bien en tu interior como lo que me ha pasado a mi recientemente con OKR. Aviso de que este artículo tiene un enfoque bastante personal a nivel de opinión. En Futurizable habitualmente los artículos tienen un tono divulgativo, pero en este caso me gustaría transmitiros por qué a mí personalmente me parece que esto de los ‘Objetives & Key Results’ es algo que tiene el potencial de cambiar el mundo.

Desde que hace un año realizamos el Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado he tenido la oportunidad de conocer y profundizar en muchos aspectos relacionados con la gestión de las empresas y especialmente con el talento dentro de las organizaciones. Entre estos aspectos los más conocidos hasta ahora son las metodologías ágiles como Scrum y Kanban, las que se han hecho más conocidas en lo relativo a gestión de proyectos. Por otro lado, en lo que a gestión empresarial se refiere, cada vez van teniendo más fuerza ideas como las que promueve la Sociocracia o la Holocracia, en el marco de los nuevos modelos de empresa que tan bien expuestos están en el libro ‘Reinventar las organizaciones’, de Frederic Laloux.

Pero, en mi opinión, el problema de todas estas nuevas ideas sobre cómo reinventar las organizaciones para que se adapten mejor a los cambios del mercado, de la sociedad y de las personas, está en que te hablan más del resultado que de cómo llegar a conseguirlo. Te aportan un montón de ideas que están genial y una gran cantidad de ejemplos de empresas que lo han conseguido, pero te quedas con la sensación de que si una empresa no lo lleva en el ADN es muy complicado que lleguen a producirse esos cambios tan necesarios.

Ante esta situación, para mí es una suerte tremenda poder formar parte de una empresa en la que sí que se cuenta con la cultura y los valores que permiten llegar a los modelos de colaboración necesarios para resultar competitivos en la situación de mercado actual. Y no me refiero tanto a lo relativo a la generación de negocio, sino a la verdadera batalla que se ha comenzado a librar en la atracción y fidelización del talento, que se ha mostrado ya como la materia prima más valiosa para las empresas en el futuro.

Porque, aunque debido a la tendencia de automatización pueda parecer que en el futuro de las empresas las personas cada vez tendrán menos relevancia, la realidad es muy diferente. Es cierto que si pensamos en una empresa como una fábrica que produce un producto que la gente quiere comprar, ahí las personas cada vez tendremos menos que hacer, pero en las empresas del futuro las personas con ideas y la capacidad de generar o dirigir estrategias lo serán todo y sin ellas no habrá empresa.

En este contexto es donde OKR puede convertirse en el catalizador que ofrezca los mejores resultados para las empresas que perduren en el futuro. El ingrediente que permitirá que puedan seguir resultando de utilidad para sus clientes durante muchos años y que puedan salir indemnes de este proceso de transformación digital que muchas empresas no serán capaces de superar. Al igual que en los últimos años el libro ‘Lean Startup‘, de Eric Ries, ha ayudado a muchos emprendedores a poner en marcha nuevas empresas y muchas de ellas ahora son las protagonistas de los mercados o han creado los productos que todos usamos en nuestro día a día, el libro que puede ayudar a esas organizaciones y otras muchas a seguir aportando valor en el futuro es ‘Mide lo que importa, de John Doerr.

Este libro nos enseña las herramientas necesarias para pasar al siguiente nivel de organización en nuestras empresas. Pasar de gestionar en base a la intuición o a las teorías de gestión tradicionales, para hacerlo a través de las herramientas que han permitido a empresas como Intel y Google cambiar el mundo y convertirse en grandes negocios. Unas herramientas que se adaptan a las personas porque se inspiran en muchas de las ideas que promueven los expertos en productividad personal, como pueden ser ‘Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, de Stephen R. Covey, y ‘Getting Things Done‘, de David Allen. Y que también se adaptan a las nuevas formas de pensar en la cultura de la empresa, más horizontal y colaborativa, como son las Organizaciones Teal, de las que habla el libro ‘Reinventar las organizaciones’, que ya hemos comentado antes.

Por lo tanto, una de las mejores aportaciones de OKR es que se enfoca en aspectos relacionados con la persona para lograr unos objetivos más amplios, como son los de las empresas. Si ayudamos a cada persona a cumplir sus objetivos, toda la organización saldrá beneficiada, por lo tanto le estamos dando la vuelta al modelo, en lugar de que sea la empresa la que decida cuáles son sus objetivos y los de sus trabajadores, ayudemos a las personas a decidir cuáles son sus fines y cómo a través de ellos se pueden lograr los objetivos del conjunto.

OKR de abajo arriba

Aquí es donde tenemos la que para mí es la primera gran aportación del sistema OKR frente a otros modelos de gestión de los objetivos en las empresas, o en general de las metodologías de gestión empresarial.

En un modelo tradicional de gestión empresarial la manera en la que un trabajador puede influir en la estrategia de la empresa es ascendiendo hasta convertirse en directivo, para poder tomar parte de la toma de decisiones y, correspondientemente, poder influir a la hora de definir los objetivos de la empresa y en la manera de trabajar para conseguirlos.

Sin embargo, en OKR se puede empezar por una persona que decide aplicar esta herramienta en su propio trabajo, definiendo sus propios objetivos de mejora o los nuevos logros que quiere alcanzar con su actividad, para una vez que haya verificado que funciona, poder trasladarlo a su equipo, departamento y finalmente a toda la empresa. De esta forma OKR puede funcionar como una especie de virus, que comienza en una persona, pero que poco a poco se va a ir contagiando al resto de la organización gracias a una cualidad principal, la capacidad para hacer que las cosas mejoren.

«Hay demasiada gente que trabaja demasiado para conseguir muy poco». Andrew Grove, CEO de Intel.

Aprovechemos esta frase del «inventor» de OKR para entender la importancia de la viralización de la metodología, desde que una sola persona decide comenzar a aplicarlo hasta que toda la organización lo asume como la manera de definir sus objetivos y medir sus resultados. O, dicho de otra forma, por qué esta metodología puede funcionar en un modelo bottom-up, frente a muchos otros modelos de gestión basados en objetivos que al ser top-down no logran tener éxito, porque no consiguen motivar a toda la organización porque no se sienten partícipes de ello.

Supongamos que somos un trabajador al que le encanta su trabajo, que está ilusionado con su profesión, al que le gusta mejorar y al que apasiona enfrentarse a nuevos retos. Sin embargo, nos damos cuenta de que por muy ilusionados que estemos con nuestro trabajo, cada día nos encontramos con circunstancias que nos bajan la moral, muchas veces debido a una mala organización en la empresa, una mala gestión de los objetivos, por burocracias inútiles o por tantas otras cosas. Este trabajador sufre porque ve que una parte importante de su tiempo se pierde en ineficiencias y que su trabajo podría ser más productivo si la empresa en su conjunto funcionase mejor. Entonces decide aplicar OKR para definir objetivos de mejora enfocados a su forma de trabajar y para medir los resultados obtenidos tras ese proceso de mejora. Tras unos meses aplicando este sistema, decide compartir los resultados con los compañeros de su equipo o departamento, al igual que con su responsable.

Para muchas personas el mero hecho de ver cómo está mejorando, observar de manera tangible los resultados de su trabajo, ya debería ser un motivo de satisfacción, pero aún así, recibir el feedback de los compañeros y responsables sobre esa mejora, será aún mejor. Entonces se podrá pasar a la siguiente etapa en este proceso de mejora: proponer la utilización de OKR en el equipo de trabajo. Esto resultará especialmente práctico si ese equipo ya está utilizando algún marco de trabajo ágil, como Scrum o Kanban, ya que muchas de las ideas que propone OKR ya se están aplicando, por ejemplo en relación con la transparencia a la hora de comunicarse o con el feedback entre pares.

No me cabe duda de que un equipo de trabajo para un proyecto que comience a aplicar OKR en su actividad, pronto notará los resultados y ese mal de trabajar mucho para conseguir muy poco, irá poco a poco desapareciendo. Esto es sobre todo por los aspectos relacionados con la productividad que propone esta metodología, pero también con otros que pueden parecer más relacionados con el desarrollo personal. Por ejemplo, cuando una persona quiere alcanzar un objetivo ambicioso o difícil de lograr, como perder peso o dejar de fumar, los expertos en desarrollo personal proponen que ese objetivo se haga público y se asuma un compromiso con otras personas, como pueden ser amigos o familiares, incluso a través de las redes sociales. De esta forma la persona que se ha propuesto ese objetivo lo verá como un compromiso y sentirá esa presión que le moverá a no querer defraudar a otras personas o quedar mal por no haber sido capaz de conseguirlo.

Si un equipo de trabajo comienza a aplicar OKR y llega un momento en el que puede visualizar los resultados de mejora en sus proyectos, que otro equipo de la misma empresa comience a usarlo será cuestión de tiempo: no hay nada como el ejemplo para lograr que las buenas ideas se contagien. Y cuando varios equipos están usando la metodología para definir sus objetivos y visualizar los resultados de su trabajo, no habrá excusas para que la empresa en su conjunto decida apostar por un modelo que tanto bien ha hecho a empresas como Google y Linkedin.

«Los OKR nos han ayudado a decuplicar nuestro crecimiento, y mucho más que eso; nos han ayudado a conseguir que aquella atrevidísima misión de empresa de «organizar toda la información del mundo» sea alcanzable. Nos han hecho ser puntuales y saber dónde nos encontrábamos cuando más lo necesitábamos». Larry Page, fundador de Google

OKR y productividad personal

Como continuación al punto anterior me parece muy importante introducir herramientas y procedimientos relacionados con la productividad en nuestros trabajos, ya que se ayudaría a eliminar muchas de las causas de frustración que hacen que la gente no esté satisfecha con su trabajo y acaben siendo poco productivos o incluso abandonando la empresa, con el perjuicio para todos que esto conlleva. El problema es que ni a nivel de estudios ni en las propias empresas se enseñan estas técnicas de productividad, por lo que la mayoría de los trabajadores lo que hacen es luchar contra sus trabajos y tareas, en lugar de fluir a través de ellos, que sería la forma más eficiente de hacerlo.

Por esto es por lo que decía que OKR tiene mucho que ver con ideas como las que promueve el libro ‘Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva’ e incluso también de otro libro muy recomendable ‘Cómo ganar amigos e influir sobre las personas’, de Dale Carnegie.

Veamos algunos de estos hábitos que nos ayudarán a tener éxito en la aplicación de OKR y, consecuentemente, en nuestro trabajo:

Tener un propósito o misión, lo cual nos invita a pensar por qué hacemos las cosas, que no es otra cosa que los Objetivos que nos vamos a proponer para nuestro trabajo, nuestro equipo o empresa. Porque a nivel de productividad y desarrollo personal todos sabemos es muchísimo más sencillo llegar a la meta buscada si tenemos claro adónde queremos llegar.

«No hay viento favorable para el que no sabe a qué puerto se dirige». Séneca

El problema en este punto es que muchos trabajadores realmente no saben por qué hacen las cosas, quizás porque cuando tomaron la decisión sobre qué estudiar no tenían muy clara cuál era su vocación o motivación personal, o porque estando en la empresa en la que están tampoco les han dejado claras cuáles son sus posibilidades para progresar y desarrollar una carrera profesional. Peor aún puede ser que en su empresa tampoco tengan claro cuál es su propósito, algo que aunque parezca mentira ocurre en la mayoría de las empresas, lo cual comentaremos más adelante. Quizás aquí es donde se encuentre la madre de todos los problemas que puede venir a solucionar OKR.

Otro tema relacionado con la productividad y los hábitos lo encontramos en la definición de las prioridades o cómo hacer para poner primero lo importante y no dejarnos llevar por lo urgente. El famoso cuento que explica cómo meter en un frasco un montón de piedras de distintos tamaño y arena: primero las piedras grandes, luego las pequeñas y al final la arena.

Y qué decir de la proactividad: si quieres cambiar el mundo primero cámbiate a ti mismo, por lo que a la hora de aplicar OKR, qué mejor que seguir ese proceso en modo bottom-up, que, aunque no sea la manera propuesta por parte de John Doerr en ‘Mide lo que importa’, a mí la verdad es que me parece más probable que en muchas empresas este tipo de metodologías se lleguen a aplicar si son los trabajadores los que las promueven y no hay que esperar a que sean los directivos los que lo hagan. Sobre todo pensando en que estamos hablando de una serie de ideas que a muchos directivos les va a costar asimilar y que, en mi opinión esta metodología en el corto plazo a quien más beneficia es a los trabajadores, ya que se sentirán más productivos y por lo tanto estarán más satisfechos con su trabajo. Luego a nivel de empresa también se notarán los resultados, quizás no tanto a corto plazo en la cuenta de resultados, pero si a largo plazo, en cuestiones como la relevancia que vayan teniendo en el mercado, los niveles de satisfacción de sus clientes y la capacidad para atraer el talento que sí que impulse el negocio de la empresa en el futuro.

Igualmente a nivel de mejoras en la comunicación y el entendimiento en el marco de la organización esta metodología puede realizar una gran aportación. Aquí entrega en juego no tanto OKR, sino CFR, que forma parte del mismo sistema, pero que no se centra tanto en los objetivos sino en cómo lograrlos, para lo cual establecer un buen modelo de comunicación entre las personas que trabajan en los proyectos y en la organización en general resulta fundamental. Como adelanto a esto de los CFR que acaba de aparecer aquí, estamos hablando de Conversaciones, Feedback y Reconocimiento, algo que en las empresas casi siempre se nos olvida porque lo urgente no nos deja hacer lo importante. Así nos va muchas veces, y nos quejamos, pero no ponemos remedio.

Los OKR nacen en Intel

No me parece casualidad que una de las metodologías que más potencial tienen para cambiar el mundo haya nacido en el contexto de una de las empresas que más ha ayudado a que podamos estar es una situación tan positiva en estos momentos a nivel mundial. Intel es una de las que más ha aportado para que se desarrolle la informática, una de las tecnologías que más ha ayudado a que en el mundo cada vez haya menores tasas de pobreza, enfermedad, guerra, incultura… El mundo es ahora mucho mejor que hace 50 años, cuando nació la empresa Intel, y el mundo no sería como ahora lo conocemos si no hubiese existido una empresa que hiciera una aportación tan importante al desarrollo de la informática.

La Ley de Moore, enunciada por uno de los fundadores de Intel, es una gran representación de lo que implica que una empresa guíe su gestión a través de una metodología como OKR. Una empresa que es capaz de mantener durante casi 50 años un ritmo exponencial de mejora de sus productos, que es capaz de competir, saliendo victoriosa, en uno de los mercados más competitivos del mundo, además de crear una marca que con el famoso «Intel Inside», se convierte en la referencia para todo el mercado en lo que se refiere a la fabricación de circuitos integrados. Pensar en Intel es pensar en calidad, pensar en excelencia, una excelencia que se materializa en sus productos, pero que parte de un proceso de búsqueda y consecución de la excelencia en la gestión promovido por Andrew Grove, quién está considerado como el padre de los OKR.

«En nuestro negocio tenemos que ponernos objetivos de una complicación que resulte incómoda y después hay que cumplirlos. Y tras un pequeño momento de celebración, tenemos que ponernos otro conjunto de objetivos difíciles de alcanzar y volver a cumplirlos. Y la recompensa de haber alcanzado esos objetivos desafiantes es que te dan la opción de jugar de nuevo». Andrew Grove, CEO de Intel.

Los OKR se desarrollan en Google

Tras su nacimiento en Intel, una de las empresas que más ha aportado al desarrollo de la informática, los OKR viven su siguiente etapa de desarrollo en Google, una de las empresas que mayor peso han tenido en el desarrollo de internet. El responsable de llevar a cabo esta transfusión del conocimiento desde Intel a Google es John Doerr, que es el principal evangelista de OKR y ha sido capaz de ir inculcando con éxito esta doctrina en un buen número de empresas de las que ha sido inversor.

En Google el sistema OKR ha madurado y se ha puesto a prueba en todo tipo de batallas, como las relativas a afrontar los objetivos de crecimiento de Youtube o la creación de Chrome para competir hasta lograr el liderazgo en un mercado tan saturado como era el de los navegadores de internet. En este proceso OKR se ha visto enriquecido por la aportación de muchas personas, algunas de ellas verdaderos genios de la tecnología y los negocios, como Larry Page, Marissa Mayer, Eric Schmidt y Sundar Pichai, que reconocen públicamente que si no hubiese sido por esta metodología Google no habría logrado ser la empresa de éxito que todos conocemos.

«Los OKR han sido para Google una herramienta sencilla que ha promovido la ética de los fundadores de pensar a lo grande. Los OKR cambiaron para siempre el curso de la empresa». Eric Schmidt, Presidente de Google.

OKR y motivación personal

Volvamos de nuevo al aspecto personal para seguir explicando los valores sobre los que se sustenta la metodología OKR. Y sigamos hablando de Google como ejemplo de empresa en la que la motivación particular de muchas personas ha resultado determinante para su éxito y no me refiero a la motivación de sus fundadores y directivos, sino de los trabajadores. Como sabéis durante mucho tiempo en Google ha existido una norma por medio de la cual los trabajadores podían dedicar el 20% de su tiempo a proyectos personales, que posteriormente podían pasar a convertirse en productos impulsados por la empresa. Gracias a esta norma Google ahora cuenta con productos tremendamente exitosos como Gmail o Adsense, cuyo germen comenzó siendo el trabajo de una persona dedicando ese 20% de su tiempo.

Considerando Google como la empresa en la que OKR ha tenido su mayor desarrollo hasta el momento tenemos que ver esta metodología como una herramienta que ayuda a los trabajadores a estar más motivados con los objetivos de la empresa o más bien como una herramienta que permite utilizar la motivación de los trabajadores para lograr los objetivos de la empresa. Una motivación que comienza siendo personal, o que puede partir de algunas personas que por naturaleza son especialmente motivadas, para que luego pueda ir expandiéndose a lo largo de toda la organización, a través de los diferentes equipos de proyectos, de los departamentos y hasta llegar a los directivos que serán los responsables de aprovechar esa herramienta para darle un mayor recorrido y que tenga el mayor impacto en toda la empresa.

OKR y superación personal

Cuando descubres cómo Google ha aplicado OKR para lograr convertirse en una de las empresas más importantes del mundo, hay una palabra que destaca sobre las demás y es la ambición.

«Quiero que los empleados de Google estén incómodamente emocionados y que muestren un desprecio sano por lo imposible». Larry Page, fundador de Google.

Porque si en Google no se hubiesen puesto un objetivo tan ambicioso como organizar toda la información mundial o multiplicar por 10 su crecimiento, probablemente ahora no seríamos todos usuarios de herramientas como su buscador, o su gestor de correo electrónico, y tantas otras cosas.

«Una mejora del 10 % significa que estás haciendo lo mismo que todos. Seguramente no te darás un gran batacazo, pero puedes estar seguro de que no alcanzarás un éxito espectacular». Larry Page, fundador de Google.

Y aquí es donde llegamos al segundo aspecto de OKR que para mí ha resultado especialmente revelador. En la vida y en el trabajo tenemos que proponernos objetivos tan ambiciosos, inspiradores, significativos y agresivos, que aunque no lleguemos a alcanzarlos al 100 % nos podamos dar por satisfechos. Esto es lo que podríamos llamar la regla del 80 % , como una media del nivel de satisfacción, porque saber que siempre nos podemos esforzar un poco más para llegar hasta el 100 % nos impulsa a ir siempre un poco más allá de lo que habríamos ido si nos hubiéramos fijado unos objetivos razonables, pero por otro lado hace que al final del día podamos estar satisfechos con el trabajo realizado si hemos llegado a ese 80 % de nivel de cumplimiento de nuestros objetivos.

Ese nivel del 80 % puede ser una especie de punto de equilibrio a la hora de fijar nuestros objetivos personales y profesionales, de forma que cuando estamos definiendo nuestros objetivos, vamos a aspirar al 100 % en un ejercicio de ambición positiva marcado por las ganas de mejorar y superarnos, pero cuando llega el momento de hacer balance somos conscientes de que en ese nivel del 80 % podemos darnos por satisfechos y descansar tranquilos tras el trabajo realizado, ya que un 80 % de algo muy grande sigue siendo algo también importante.

OKR aplicado a las empresas

Hasta ahora lo que hemos estado viendo principalmente es cómo esta metodología de definición y gestión de objetivos tiene un componente personal que nos puede ayudar a mejorar como profesionales, pero realmente OKR va mucho más allá, porque su utilidad principal la encontramos en la gestión empresarial.

Para mi OKR es una herramienta que cualquier empresa puede aplicar para escapar de una escena clásica que representa el trágico final que espera a las empresas que no sepan adaptarse a los cambios que se están produciendo en la sociedad y los mercados. La típica escena en la que se ve una empresa que va «como pollo sin cabeza» y no tiene tiempo para pararse a pensar y darse cuenta de que se dirige «de cabeza contra un muro».

Veamos un ejemplo. Las empresas de telefonía llevan muchos años aplicando una política que resulta tremendamente absurda y que hace que la mayoría de sus clientes la odien, habiendo llegado a un punto en el que las personas van migrando de empresa en empresa basándose en las ofertas que reciben por cambiarse, en lugar de las que reciben por ser clientes fieles. Porque la política habitual de las empresas de telefonía es castigar a sus clientes, con altas cuotas, comisiones del servicio, mala atención al cliente, cortes del servicio injustificados… y premiar a los que no son aún clientes, que son a los únicos a los que se les hacen ofertas y se les presta una atención adecuada.

Pero el mundo ha cambiado y no debería pasar mucho tiempo antes de que esta situación tan anacrónica desaparezca. En este punto los OKR pueden aportar mucho a aquellas empresas que decidan transformarse digitalmente y poner a sus clientes en el centro de su estrategia, o a aquellas nuevas empresas que decidan competir en este mercado, con una propuesta de valor muy diferente a la que ha imperado en este sector.

Ok, ¿pero realmente qué es OKR?

Hecha esta introducción sobre el contexto en el que se desarrolla OKR tanto a nivel profesional, para las personas, como a nivel de estrategia para las empresas, a continuación vamos a ver un resumen de lo que es OKR, para en un artículo posterior entrar en detalle sobre cómo cualquier empresa lo puede comenzar a utilizar para darle un impulso a su negocio, mejorar en su actividad o aquello para lo que considere necesario en su proceso de transformación o evolución.

OKR es un sistema o metodología que ayuda a las empresas a definir sus objetivos, trabajar para lograrlos y realizar una evaluación de los resultados conseguidos gracias a este proceso.

«Los OKR pueden entenderse como una herramienta, un protocolo o un procedimiento, sin embargo yo prefiero compararlos como una plataforma de lanzamiento, un punto de despegue para la nueva ola de emprendedores e intraemprendedores». John Doerr

Los Objetivos es lo que queremos lograr, son la dirección a seguir, son «El Qué».

Los Resultados Clave son la manera en la que lo logramos, con el camino a seguir, son «El Cómo».

Para poder definir unos Objetivos y Resultados Clave debemos tener un propósito, un «Por qué».

A continuación puedes conocer algunas de las características que deben tener los OKR.

Los OBJETIVOS deben ser:

  • Significativos
  • Inspiradores
  • Concretos
  • Orientados a la acción

«Los Objetivos son como una vacuna para los pensamientos confusos»

Los RESULTADOS CLAVE deben ser:

  • Específicos
  • Agresivos
  • Realistas
  • Medibles
  • Verificables
  • Limitados en el tiempo

«Estoy convencido de que si el establecimiento estructural de objetivos (OKR) y la comunicación continuada (CFR) se utilizaran de manera general, con rigor e imaginación, presenciaríamos un aumento exponencial de la productividad y la innovación en toda la sociedad». John Doerr.

Hasta aquí hemos visto esta introducción al sistema OKR, en próximos artículos profundizaremos en ello, con el objetivo de promover que cada vez más empresas en España y América Latina comiencen a utilizarlo, ya que sin duda se trata de una herramienta que puede resultar de gran utilidad para ayudar a las empresas y a las personas a mejorar.

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Resultados encuesta Futurizable sobre Insurtech

Publicado el 13 mayo, 2018

Hace dos semanas que lanzamos la Encuesta Futurizable sobre Insurtech y ya podemos compartir con vosotros los resultados que nos ayudarán a elaborar parte del Observatorio Insurtech y que nos sirvieron también la semana pasada para realizar un Think Tank del que pronto compartiremos las conclusiones obtenidas.

A continuación puedes conocer la opinión de los lectores de Futurizable al respecto de la Transformación Digital de las empresas aseguradoras y cómo se está desarrollando el sector Insurtech. Sigue leyendo -> Resultados encuesta Futurizable sobre Insurtech

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