Nadie duda de la increíble capacidad del ser humano para mejorar gracias a la inteligencia y el afán de superación. Lo que ocurre es que en el día a día parece que no se producen cambios significativos, pero en el momento en el que nos fijamos en la evolución a lo largo de los años es cuando somos conscientes del avance tan impresionante que se puede llegar a generar.

Pensemos, por ejemplo en el deporte, donde cada año se baten récords en todo tipo de disciplinas deportivas, fruto de la capacidad del ser humano para mejorar la técnica, aprender de la experiencia y optimizar los resultados a través de la dedicación. Del mismo modo ocurre en otros ámbitos de la actividad humana, tanto a nivel profesional como de forma amateur. Por ejemplo en el ámbito científico o en el de ingeniería no hay día que no se generen innovaciones que nos habrían parecido ciencia ficción hace tan solo unos años.

Pero todo esto no es fruto de la casualidad, ni mucho menos mérito exclusivo de la evolución genética, hay mucho de aplicar la inteligencia para mejorar el aprendizaje en sí mismo, no solo a la hora de resolver problemas, sino de cómo prepararse para ello, como aprender más y mejor, o más bien aprender de manera correcta y aprender las cosas correctas. Porque esa capacidad de decisión, ese libre albedrío, como característica intrínseca del ser humano, también debemos utilizarlo para tomar decisiones al respecto de en qué enfocarnos para que el aprendizaje nos resulte lo más provechoso posible.

Y como complemento a esta dinámica natural que se ha ido generando queremos destacar aquí dos factores que nos parecen importantes, lo cual no quita para que tratemos muchos más a lo largo de este Observatorio, pero nos interesan por la trayectoria de quienes vamos a realizar este trabajo: SNGULAR y TeamLabs.

Se trata de evaluar el impacto que pueden tener las tecnologías digitales a la hora de mejorar los procesos de aprendizaje, especialmente considerando que este Observatorio va a tener principalmente un desarrollo a nivel digital, por las publicaciones y eventos que vamos a realizar de manera online, además del interés por crear una comunidad de aprendizaje que también tenga el soporte online como principal espacio de desarrollo. Y por otro lado destacar la importancia del aprendizaje experiencial y en comunidad, algo que no se fomenta suficientemente porque seguimos teniendo la imagen de que para aprender hay que estudiar, solo y concentrado delante de un libro.

Por qué aprender

¿Qué lleva a algunas personas a nunca querer dejar de aprender? Mantener una actitud de aprendizaje continuo resulta fundamental para todo aquel que quiera alcanzar el éxito con su trabajo. Desarrollar el hábito de querer aprender cosas nuevas o ir mejorando todo poco a poco en la búsqueda de la excelencia, es lo que puede ayudarnos a cumplir con nuestros sueños a nivel profesional y correspondientemente ayudarnos también en lo personal.
Nunca pares de aprender, puede convertirse en tu mantra, al menos nos gustaría que fuera el de aquellos que ven el aprendizaje como uno de los elementos más importantes en su vida, que son a los que nos dirigimos a través de este Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento.

Pero para querer empezar a aprender algo nuevo y de esta forma no quedarnos estancados en lo que ya sabemos, necesitamos comenzar por tener interés en aquello que queremos aprender. Ese interés será el que nos ayudará a dar los primeros pasos en la temática en cuestión y compensará el esfuerzo que supone tener que hacer algo nuevo a lo que no estamos acostumbrados. También podríamos llamarlo curiosidad y al final de lo que se trata es de que se encienda una llama en nuestro interior que con el tiempo se puede ir convirtiendo en una gran hoguera en forma de ilusión.

Entonces es cuando llegará la motivación, que es el verdadero motor del aprendizaje. Cuando alcanzas un nivel mínimo de conocimiento, al que has llegado a través del interés y de la ilusión, comienzas a darte cuenta de que lo entiendes, de que las ideas comienzan a encajar y que es algo que puede ofrecerte algún tipo de utilidad en tu vida o en tu trabajo. Aunque no puedas aplicarlo directamente, pero cuando somos conscientes de que hemos entendido algo y de que podemos aprenderlo, tenemos una nueva herramienta a nuestra disposición que amplía nuestras capacidades y el valor que podemos aportar a la sociedad.

Qué aprender

Una vez que hemos sido conscientes de la importancia de mantener una actitud de aprendizaje continuo lo siguiente es acostumbrarnos a tomar decisiones al respecto de qué vamos a aprender en cada momento, lo cual va a resultar de enorme importancia para nuestro futuro.

Decidir qué aprender es algo que tendremos que hacer muchas veces en la vida y por lo tanto deberíamos seguir una serie de pautas a la hora de tomar esa decisión. Sin duda como punto de partida debe estar el interés que nos despierta el tema que nos planteamos aprender pero también es muy importante que realicemos un análisis al respecto de la necesidad existente por parte de otras personas. Si no existe esa necesidad podría ser un desperdicio de tiempo y energía, porque en otro ámbito podríamos estar siendo más valiosos. Aunque aprender en sí mismo puede tener un valor para nosotros a nivel de refuerzo de nuestra capacidad mental y de motivación, lo cierto es que pensar en el valor aportado es lo ideal.

También nos puede resultar de utilidad a la hora de tomar la decisión sobre qué aprender contar con la ayuda de un mentor que nos acompañe y oriente en el proceso de la toma de decisión, especialmente gracias a su experiencia en materia aprendizaje y el apoyo que puede darnos contar con otra visión del análisis que tenemos que realizar para entender si realmente existe una necesidad y cómo nosotros podríamos ayudar a resolverla.

Cómo aprender

Una vez que hemos visto por qué aprender y la importancia de decidir qué aprender, el siguiente paso es saber cómo aprender. Para ello vamos a proponer aquí una serie de recomendaciones basadas en la experiencia de las personas que conforman SNGULAR TeamLabs, lo cual se convierte a su vez en esa propuesta de aprendizaje de alto rendimiento, que queremos transmitir a través de este Observatorio.

Aprender haciendo, aprender en comunidad, usar la tecnología para aprender, enseñar para aprender, compartir para aprender, todas las ideas que aquí compartimos sobre cómo aprender nos recomiendan ser proactivos, enfocarnos más en la práctica que en la teoría, sin descartar la teoría pero conscientes de que las cosas suceden cuando pasamos a la acción.

Aprender también consiste en hacerse preguntas. ¿De dónde venimos? ¿Quiénes somos? ¿Adónde vamos? del mismo modo que a lo largo de la historia la humanidad se ha formulado estas preguntas a la hora de entender cómo funciona el mundo, nosotros tenemos que formular las preguntas correctas al respecto de lo que queremos entender ¿Cómo funciona? ¿Cómo puedo usarlo a mi favor? ¿Cómo puedo mejorarlo? así en cada caso si nos hacemos las preguntas correctas estaremos creando unas buenas bases para nuestro proceso de aprendizaje.

Aprender haciendo

Hay una gran diferencia entre saber y saber hacer. Acumular conocimientos no significa que estemos desarrollando competencias necesarias y útiles para desenvolvernos en la vida o para realizar el trabajo que estamos haciendo.

Cuando hablamos de “learning by doing” o de aprender haciendo, podemos llegar a interpretar que la propuesta de aprendizaje es basarse únicamente en el hacer como vía de aprendizaje, apartando la lectura u otros recursos de aprendizaje de nuestro camino. Nada más lejos de la realidad.

El aprendizaje por medio de la acción, del aprender haciendo, propone fomentar la experimentación como medio para generar un aprendizaje profundo y arraigado en la persona que aprende, desarrollando la habilidad de poner en utilidad práctica aquello que aprende, y al mismo tiempo, identificando por medio de la acción, aquello que necesita aprender o seguir mejorando.

Además, hay habilidades y competencias, que solamente podremos desarrollar si las practicamos una y otra vez.

¿Cómo alguien podría aprender a nadar sin introducirse en el agua? ¿Cómo alguien podría aprender a cocinar sin tocar un alimento? ¿Cómo alguien aprendería a caminar sin ponerse de pie?

Y, entonces, ¿Cómo alguien podría aprender a trabajar en equipo sin un equipo? ¿Cómo aprender a emprender sin desarrollar proyectos que generen valor? ¿Cómo integrar el valor que aporta la tecnología en la resolución de problemas si no lo aplicamos a un problema real?

Aprender en comunidad

Probablemente cuando pensamos en comunidades de aprendizaje nos imaginemos a grupos de personas que muestran un interés común por una u otra temática, las cuales se encuentran de vez en cuando en espacios físicos o virtuales para compartir sus experiencias con el resto de miembros o bien conocer a personas afines a sus intereses personales o profesionales.

Si únicamente nos quedamos con esta percepción, estaríamos tan solo rascando la superficie del verdadero potencial que tiene el concepto “aprender en comunidad”, cuando en realidad nos da la capacidad de conectar con nosotros mismos a través nuestra propia motivación de aportar valor a los demás mediante nuestra experiencia vital.

Esta visión constructiva es alentadora, todas las personas, sea cual sea nuestra experiencia en un ámbito u otro, tanto en lo personal como en lo profesional, tenemos la capacidad de impactar de manera directa en la vida de otras personas que están procurando crecer y evolucionar hacia una mejor versión de sí mismos.

¿Acaso esta motivación de ayudar a otros a crecer no nos ayuda a sacar lo mejor de nosotros mismos? Es en actos de generosidad sincera como este donde nuestro espíritu se fortalece y se reafirma, tan solo es necesario tener una actitud abierta y procurar escuchar de verdad a las personas que te rodean para entender cómo puedes contribuir.

Lo más excepcional es que al cultivar esta actitud en nosotros mismos, iniciamos un efecto bola de nieve en las personas que nos rodean, motivándolos a su vez a que adquieran esta perspectiva de crecimiento de sí mismos a través de su contribución a otras personas de su alrededor.

Esto es precisamente lo que buscamos con este Observatorio, construir una comunidad en la que cada persona pueda extraer lo mejor de sí misma impactando de manera directa en otras personas que tienen como propósito ser su mejor versión.

Usar la tecnología para aprender

Lo malo de las herramientas es que muchas veces las vemos como una solución a un problema y no como aquello que nos puede facilitar las cosas a la hora de resolver un problema gracias a nuestra inteligencia. Es lo típico de que cuando solo tienes un martillo todo te parecen clavos, está ocurriendo ahora con las herramientas digitales, que por el hecho de que podamos realizar clases por videoconferencia o usar plataformas online para el aprendizaje, ya no hay que preocuparse por todo lo demás.

Lo que ha ocurrido es que se ha perdido una gran oportunidad para utilizar la tecnología de cara a mejorar los procesos de aprendizaje y hasta se ha generado un rechazo por parte de muchas personas que comienzan a ver las tablets, el software y otras herramientas de este tipo como enemigos. Y la realidad debería ser que cuando tienes un buen modelo de aprendizaje la tecnología puede ser una gran aliada, por ejemplo porque nos puede ayudar a llegar a mucha gente que se encuentra alejada de nosotros, ya sea en el tiempo, por motivo de horarios o en el espacio, por encontrarse en otro lugar del planeta o no tener facilidad para desplazarse.

El objetivo no es que las personas vayan a la plataforma sino que se la encuentren en cualquier momento vital, sea presencial o digitalmente, pero la persona es la misma y por tanto la tecnología debe hacer que tratemos a la persona de la misma forma independientemente de que el contacto sea presencial, o digital, con una o varias personas; y sin sacarlos de sus habituales Google Workspace o Microsoft Office 365. Se trata de ir al lugar donde está la persona más que hacer que la persona se acerque a nuestra tecnología.

Debemos enseñar con las últimas tecnologías más que enseñar las últimas tecnologías, porque nuestro modelo es el de aprender haciendo, y sabemos que hoy hay tecnologías habilitadoras para trabajar y también que un plus en conocimiento, uso y sobre todo en ganas de aprender mejorará el desarrollo profesional sobre todo si viene de la mano de una modelo de aprendizaje continuo: lifelong learning.

Tecnologías como la inteligencia artificial, las vinculadas a comercio electrónico o la automatización no-code de procesos de negocio hacen que las personas y las empresas sean competitivas en este momento más que nunca de la historia.

Enseñar para aprender

Cuando uno enseña dos aprenden es algo probado que muchísima gente aplica y se ha convertido en una forma fantástica de mantenerse en proceso de aprendizaje continuo. Pero no todo el mundo tiene la oportunidad de dedicarse a enseñar lo que va aprendiendo o de tener que enseñar cosas nuevas que antes ha tenido que aprender, por eso el método aplicado por el físico Richard Feynman puede resultar de utilidad para cualquiera que quiera aprender bien sobre algo.

Se trata de que cuando queramos aprender algo, pensemos cómo podríamos explicarlo de forma que hasta un niño lo pueda entender. Por lo tanto tenemos que realizar primero nosotros un ejercicio importante a la hora de entenderlo para luego ir un paso más allá al ser capaces de explicarlo de forma sencilla. El esfuerzo mental necesario para pensar en cómo lo podríamos explicar a otra persona que no tiene conocimientos sobre la materia es lo que hará que realmente lo aprendamos de verdad.

Por qué funciona: como enunció Guillermo de Ockham, en igualdad de condiciones, la explicación más sencilla suele ser la más probable, por lo tanto, si somos capaces de explicar algo de forma sencilla eso será lo que al final mejor nos funcione de cara a aprender cualquier cosa.

Cómo hacerlo: lo ideal es poder compartirlo con alguien, por ejemplo alguien cercano con pocos conocimientos en la materia, aunque lo malo es que se sienta abrumado si el tema es muy complejo. Otra opción es contarlo a través de un vídeo, audio o texto, luego ya puedes decidir si lo haces público o te lo quedas en privado, pero al menos has hecho el ejercicio de plasmarlo más allá de que se quede en tu cabeza.

Compartir para aprender

En la línea del punto anterior, si queremos ir un paso más allá a la hora de aprovechar la ventaja que supone compartir lo que vamos aprendiendo para fortalecer el proceso de aprendizaje, lo que podemos hacer es proponernos hacerlo de manera pública, ya sea a nivel de divulgación o a través de la formación.

Aquí tenemos una ventaja enorme en la actualidad ya que disponemos de multitud de plataformas a través de las cuales compartir este conocimiento, como pueden ser los blogs, newsletters, podcast, youtube, redes sociales … y muchas otras que van surgiendo, en muchos casos enfocadas en el entretenimiento, pero que también pueden ser un soporte fantástico para compartir conocimiento.

La duda que podemos tener en este punto es el nivel de conocimiento que debemos tener sobre determinada materia antes de empezar a compartirlo y aunque es cierto que en Internet podemos encontrar contenido de muy baja calidad, también existe gente con mucho nivel que comparte conocimiento a diario a través de todo tipo de canales. Lo importante es encontrar el término medio, de forma que podamos empezar a compartir conocimiento pronto, porque esto nos ayudará a acelerar nuestro aprendizaje, pero sin embargo no lanzarnos sin tener una mínima base sobre lo que vamos a compartir.

En todo caso siempre es importante ser transparente y dejar claro que no se trata de sentar cátedra, que cuando uno comparte en la red lo que aprende, siempre está dispuesto a corregir si se equivoca y precisamente es por esto por lo que esta forma de aprender es tremendamente valiosa, por poder recibir el feedback de la audiencia que va aprendiendo al mismo tiempo que tú.

De quién aprender

¿Por qué elegimos qué aprender y cómo aprender, pero no elegimos de quién aprender? Esto puede resultar más complicado porque una vez que has tomado las primeras decisiones, sea más difícil encontrar a la persona que realmente nos transmita el conocimiento y nos facilite el proceso de aprendizaje. Por suerte ahora gracias a las tecnologías digitales se ha aplanado el mundo y podemos tener más facilidad para acceder a las personas adecuadas, sin importar la distancia a la que se encuentren.

También el medio digital ha facilitado enormemente la difusión del conocimiento, ya que ahora con un blog puede comenzar a compartir aquello que descubre y miles de personas beneficiarse de ello sin importar de dónde sean o su poder adquisitivo. Así, si sabemos usar correctamente esta palanca digital podemos obtener un gran beneficio al poder acceder a los que mejor conocen cada uno de los ámbitos en los que estamos interesados en aprender.

Neurociencia aplicada al aprendizaje

Cuando hablamos de aprendizaje es interesante fijarse en lo que la ciencia puede aportarnos al respecto del conocimiento que se ha ido adquiriendo con el tiempo y para ello podemos apoyarnos en la neurodidáctica como el conjunto de disciplinas que nos ayuda a entender cómo aprende el cerebro. Las aportaciones de la neurociencia, la psicología y la pedagogía son fundamentales para entender este cambio metodológico en los procesos de aprendizaje.

De esta forma podemos ver la neurodidáctica como la disciplina que aúna los nuevos descubrimientos de la neurociencia y las ciencias educativas. Conscientes de que nuestro cerebro cambia, que su estructura no es fija, sino que todo proceso de aprendizaje va acompañado de un cambio en el cerebro, la neurociencia nos empieza a mostrar que las emociones son un elemento básico para que estos cambios se produzcan, es decir la emoción es clave para el aprendizaje.

De esta forma entender cómo y bajo qué condiciones se modifica el cerebro al aprender, nos puede ayudar a enseñar y aprender mejor.

Qué significa aprendizaje de alto rendimiento

«El secreto del alto rendimiento no está en la gestión del tiempo; está en la gestión de la energía» Loher, J. & Schwartz, T. 2003

Que la sociedad se ha convertido en un mundo que diariamente demanda redescubrirlo ya es algo más que sabido, aunque no sabemos si asumido. Una sociedad de una incertidumbre y transformaciones sin precedentes, como nos advertía Yuval Noah Harari en sus prepandémicas ‘21 lecciones para el siglo XXI’. Una “sociedad de lo desconocido”, como la ha denominado en alguna ocasión Daniel Innerarity, un mundo que nos va a exigir algunas cosas para las cuales todavía no tenemos habilidad.

En este contexto aprender se ha ido desligando cada vez más de estudiar. Se estudia más sobre lo que se conoce, se aprende más sobre lo desconocido. Se estudia más de manera individual. Se aprende más en equipo. “La complejidad ni se abarca, ni se trocea, se recorre” nos insistía nuestro sabio amigo Antonio Rodríguez de las Heras. Moverte con poco conocimiento en la incertidumbre y, por lo tanto, con una necesidad estratégica de aprender se ha convertido en algo vital en lo personal y en lo profesional. No es ya formación o preparación para lo que viene; hablamos del aprendizaje como radar para poder moverte en las aguas inciertas en las que ya estamos inmersos.

Los equipos de aprendizaje son pequeños botes de exploración, vulnerables, llenos de dudas, abiertos y flexibles que nos permiten transitar esa incertidumbre, y que requiere de un esfuerzo colectivo de alto rendimiento. Entrenarse, en este deporte de equipo que es el aprendizaje al que nos referimos, precisa de nuevas competencias. Algunas de ellas las identificaba Google en su Proyecto Aristóteles liderado por Julia Rozovsky, una de las más ambiciosas investigaciones sobre los equipos de alto rendimiento hechas hasta la fecha. La principal conclusión del Proyecto Aristóteles: “Los mejores equipos son aquellos en los que la gente se escucha y muestra sensibilidad a las necesidades de los demás.” SNGULAR viene enunciando algo que va en la misma dirección con su mantra “Gente Buena que además es Buena Gente”.

En el sector de la tecnología, es un gran reto incorporar una mirada dependiente del contexto humano y social. Éramos conscientes cuando Teamlabs unió fuerzas con SNGULAR que humanizar la tecnología y confiar en que la tecnología nos haría más humanos de alto rendimiento, que retarnos a pensar qué otras cosas podríamos hacer ahora con tecnología que antes no éramos capaces de hacer, sería posible al mezclar las filosofías pedagógicas y tecnológicas de dos culturas humanistas, como son las de SNGULAR y TeamLabs, que se entusiasman al retarse a aprender a cómo mejorar el mundo con lo que hacen. A ese aprendizaje lo denominamos de alto rendimiento.

Transformación de la educación

Una vez que hemos planteado las bases de lo que supone el aprendizaje de alto rendimiento vale la pena conocer algunos ejemplos de iniciativas que buscan potenciar esta nueva forma de aprender, considerando algunas o muchas de las ideas que aquí hemos planteado.

• Las comunidades de aprendizaje d.school nos proponen los siguientes puntos a la hora de desarrollar su modelo de aprendizaje:
  • Poner el foco en el estudiante.
  • Adoptar perspectivas enfrentadas.
  • Mostrar trabajo inconcluso – prototipar.
  • Concentrarse en el cómo y no en el qué.
  • Buscar mentes frescas.
  • Permitir que la gente se inscriba.
  • Construir espacio para el cambio.
  • Recordar que el aprendizaje es una actividad diseñada.
  • Encontrar el equilibrio entre el caos y el control.
  • Presta atención a la dinámica del equipo.
• Los laboratorios de aprendizaje radical de TeamLabs, cuyo equipo ha participado en la realización de este artículo y es la base sobre construir el modelo de aprendizaje que aquí planteamos:
  • Entendemos por radical el aprendizaje autodirigido, significativo y situado, en equipo, con proyectos reales y configuradores de un portfolio que ilustre el futuro profesional que desean los usuarios.
  • Que suceden en un lugar en el que diariamente se toman las decisiones importantes para el aprendizaje, a lo que se denomina Obeya Learning Room.
  • Que la materia que aprendes es tan de futuro como un «concept car» al que llamamos Concept Program.
  • Que la facilitación del aprendizaje se acompaña con tecnologías de registro, para nosotros el Seamless Registering Tech.
  • Que el examen se sustituye por un sistema de OKR con el que poder tener claros los objetivos y resultados clave y el seguimiento de los mismos, a través del modelo OKR4Learning
  • Que el título se potencia con microcertificaciones que muestran el saber hacer y quedan recogidas en el Wallet Competencial.

Etiquetas: aprendizaje, educación, empresas, formación, observatorio

Ya existe un mercado del software de OKR

Cuando empresas como Techcrunch que se dedican a la difusión y al estudio de tendencias a nivel de innovación, digitalización e inversión, publican artículos como «Rapid growth in 2020 reveals OKR software market’s untapped potential» y descubres que en los últimos meses, dos empresas como Gtmhub y Ally, han realizado grandes rondas de inversión, te das cuenta de que algo importante está ocurriendo con OKR.

Lo cierto es que cada vez vemos más empresas que comienzan a utilizarlo y lo normal es que si se trata de grandes empresas tengan que recurrir a un software específico para su gestión o personalizar alguno propio ya existente, porque especialmente de cara a visibilizar todos los OKR de la compañía y a realizar el alineamiento de los objetivos entre los equipos y las personas, se hace necesaria una herramienta que facilite dicha gestión.

Nosotros incluimos en el Manual de OKR un análisis de las herramientas más importantes para trabajar con OKR, ya sean aplicaciones de software diseñadas específicamente para ello (como Gtmhub) o plantillas que podemos utilizar en otras aplicaciones dedicadas a la gestión de equipos o productividad (como Trello). A este respecto una conclusión a la que hemos llegado es que dependiendo de la inversión que vaya a realizar la compañía en la implantación de OKR, valdrá o no la pena usar una herramienta específica. No vemos que haya una opción mejor que otra, simplemente es cuestión de hacer cálculos del tiempo que vamos a tener que dedicar en toda la compañía, ya sea para adaptarnos a una herramienta específica sobre OKR o adaptar una herramienta que ya estemos usando, porque al final es cuestión de valorar todo el tiempo invertido y el impacto que vamos a obtener al aplicar un sistema de gestión por objetivos.

Y para terminar con este tema de las herramientas para la gestión de OKR os recomendamos leer el manual que ha publicado Gtmhub llamado The Ultimate OKRs Playbook que está realmente bien.

Lanzamos la 14ª edición del curso OKR Champion y la 2ª edición del curso OKR Expert

Tras unos meses dedicados a la puesta en marcha del curso OKR Expert, que por cierto está saliendo de maravilla, gracias a los 21 valientes que están participando, vamos a poner en marcha la 14ª edición del OKR Champion y la 2ª edición del OKR Expert.

La verdad es que es una pasada la buena acogida que le habéis dado a todas nuestras iniciativas de divulgación y formación sobre OKR, por lo cual os tenemos que estar muy agradecidos a los más de 400 suscriptores de esta newsletter y a todos los que nos seguís en las redes sociales.

La 14ª edición del curso OKR Champion se realizará de forma online los días 23, 24 y 25 de marzo con horario de 17 a 19h. Se trata de un curso introductorio al sistema OKR y enfocado a aquellas personas que van a colaborar en la implantación de OKR en su empresa realizando la función de OKR Champion, es decir, una función de facilitación, dinamización, divulgación y formación sobre el sistema.

La 2ª edición del curso OKR Expert comenzará el 27 de abril y finalizará el 17 de junio. Las clases se realizan los martes y los jueves de manera online, con horario de 17 a 20h. Este curso está dirigido a aquellas personas que tienen que liderar la implantación de OKR en sus empresas, ya sea porque tienen un rol directivo o porque se les ha encomendado esa función dentro de la empresa. Por lo tanto es un curso mucho más avanzado, donde se trata en profundidad todo el proceso para realizar la implantación, teniendo en cuenta que para la mayoría de empresas es un tema complejo, donde hay que tomar muchas decisiones y realizar una importante labor de liderazgo para que la implantación sea un éxito.

Si estás pensando en aprender más sobre OKR y formarte para poder trabajar en ello, aquí tienes un gran oportunidad. Y si tienes dudas al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros, estaremos encantados de ayudarte!

Etiquetas: formación, liderazgo, OKR Champion, OKR Expert, software okr

En OKR School vamos a dar un nuevo paso en la labor que realizamos para promover el uso de OKR entre las empresas y organizaciones de España y América Latina, y para ello lanzamos un nuevo curso dedicado a aquellos profesionales que quieran especializarse en diseño e implantación de los OKR.

Tras el éxito cosechado con los cursos de OKR Champion, de los cuales hemos realizado 13 ediciones a lo largo de este año, y de los 12 cursos que hemos realizado para empresas, hemos pensado que tenemos que pasar a un siguiente nivel y realizar una formación mucho más amplia para aquellos que quieren especializarse en esta metodología que tanto puede ayudar a las empresas a progresar.

Los alumnos de nuestros cursos nos han transmitido su satisfacción con la formación recibida, porque les ha permitido entender el potencial de OKR y dar los primeros pasos para su puesta en práctica, pero muchos de ellos nos han dicho también que les gustaría profundizar en ello para saber más y poder aplicarlo mejor.

Así que por esto lanzamos el curso OKR Expert, de 48 horas de duración repartidas en 8 semanas, en las que se trabajará a través de 4 módulos: el sistema y diseño de OKR; CFR y relación entre equipos; OKR para equipos de alto rendimiento; y casos prácticos de implantación. Para este curso contaremos con 3 profesores diferentes: Sonia Contero, que es Product Owner en Sngular; Francisco Moreno, que es director de QA en Sngular; y Javier Martín, que es director de Innovación Abierta en Sngular.

Otra novedad importante de este curso, respecto a los que hemos realizado hasta ahora, es que en él vamos a utilizar la metodología de formación de UXER School, la escuela «hermana» de OKR School, con la cual hemos estado trabajando desde hace varios meses que se incorporó a Sngular. Por lo tanto ganaremos mucho en todo lo relativo a la metodología de formación y mentorización de nuestros alumnos.

La primera edición del curso OKR Expert se realizará del 16 de febrero al 8 de abril, las clases serán los martes y jueves de 17 a 20 horas, la modalidad de impartición será online y el precio es de 795 euros.

Pensamos que este curso es una gran oportunidad para todos aquellos que queráis convertiros en especialistas en OKR, ya sea para aplicarlo en vuestras empresas o para trabajar ayudando a otras organizaciones a aplicar esta metodología que cada vez está más de moda entre las empresas de España y América Latina. ¿Te apuntas?

Etiquetas: formación, OKR, OKR Expert, OKR School

Llega una nueva edición de la newsletter Futurizable OKR Edition dedicada a aprender sobre el sistema OKR y todo lo que que le resulta complementario en relación con las metodologías ágiles, la productividad y el liderazgo.

Tras las vacaciones de verano afrontamos un nuevo curso con los ánimos renovados y muchos planes para seguir dando a conocer el uso de esta metodología entre las empresas y todo tipo de organizaciones, tanto en España como en América Latina, donde pensamos que puede hacer mucho bien ayudando a las empresas y los profesionales a ser más productivos y a desarrollar estrategias innovadoras centradas en las personas.

¿Cómo haces para elegir tus objetivos?

El sistema OKR nos propone que los Objetivos deben ser concretos, trascendentes, realizar un llamamiento a la acción y resultar inspiradores. También nos aconseja que nos pongamos pocos objetivos y lo hagamos en el corto plazo, además de hacerlos públicos, no vincularlos con los resultados económicos y que no se deben cumplir al 100% para hacerlos suficientemente ambiciosos. Pero más allá de estas recomendaciones, no nos dice exactamente cómo elegir nuestros objetivos, porque se centra en cómo deben ser pero no en cuáles deben ser. Por lo tanto ante una serie de cosas que nos gustaría lograr en lo personal, en lo profesional o en nuestra organización ¿cómo podemos hacer para elegir en un momento determinado los objetivos que más nos convengan?

Para resolver este problema hoy queríamos hablaros de dos métodos que os pueden resultar de utilidad:

1. 10-10-10 fue inventada por la periodista especializada en economía Suzy Welch, tras estudiar en el funcionamiento habitual de la toma de decisiones. En este estudio descubrió un problema denominado «descuento hiperbólico», que significa que nos comportamos como si el futuro no existiera y por lo tanto no consideramos las consecuencias de nuestras decisiones en el largo plazo. Entonces para evitar este sesgo se creó la técnica del 10-10-10 a través del cual a la hora de tomar una decisión o plantearnos un objetivo evaluamos las consecuencias que esto tendrá en los próximos diez minutos, diez meses y diez años. Por lo tanto ante dos o más objetivos posibles, si realizamos una evaluación entre ellos siguiendo el modelo 10-10-10 elegiremos aquel que más impacto positivo pueda tener para nosotros y para nuestras organizaciones en el corto, medio y largo plazo.
2. SMART, PURE and CLEAR: seguro que todos hemos oído hablar del sistema para definir objetivos SMART, que coincide bastante con las recomendaciones para definir objetivos que propone OKR. Pero además se os presentamos aquí otras dos formas con nuevas características a cumplir por los objetivos:
   • SMART. S – Specific, M – Measurable, A – Attainable, R – Relevant and T – Time based. Este enfoque se desarrolló para agregar enfoque al objetivo final de una iniciativa de cambio, y garantiza que los objetivos se desarrollen de manera que sean concisos y los involucrados en el cambio sepan por qué se esfuerzan.
   • PURE. P – Pure, U – Understood, R – Relevant, and E – Ethical. Ponen su foco en el impacto en la comunidad o sociedad en general. Hacer que los objetivos sean PUROS muestra a los demás que estamos basando nuestra estrategia en las razones correctas y fomenta la confianza de aquellos afectados por el resultado final.
   • CLEAR. C – Challenging, L – Legal, E – Environmentally Sound, A – Agreed, and R– Recorded. Pueden usarse para iniciativas que requieren que se consideren los impactos legales y ambientales, así como el cambio beneficioso que se busca que desafíe el status quo.

¿Tienes dudas sobre OKR?

El grupo de Telegram de OKR Day se está convirtiendo en el lugar ideal para resolver dudas sobre OKR. Por ejemplo en las últimas semanas hemos tenido un par de debates muy interesantes sobre lo estricto o flexible que es el sistema a la hora de aplicarlo y sobre cómo realizar el seguimiento de los OKR en equipos que trabajan de manera remota. Así que no lo dudes, si quieres seguir aprendiendo sobre OKR la mejor forma de hacerlo es en comunidad, compartiendo ideas, opiniones y dudas con otros profesionales que también están aplicando este sistema para mejorar en sus trabajos y en sus empresas.

¿Sobre qué tema quieres que realicemos el próximo evento OKR Day?

OKR Day es un meetup que realizamos cada mes, ahora de manera virtual, para debatir sobre determinados aspectos relacionados con el sistema OKR. Hasta el momento hemos realizado 9 eventos cuyas grabaciones puedes ver en el canal de Youtube de Sngular. Para el evento del mes de septiembre aún no hemos decidido un tema de debate así que nos puedes hacer tus sugerencias (respondiendo a este correo) sobre temas que te gustaría que tratemos o incluso ofrecerte para participar, si ya estás aplicando la metodología en tu organización y quieres aportar tu visión al respecto. Somos todo oídos!

Una nueva oportunidad para formarte como OKR Champion

La próxima semana realizaremos la 10ª edición del Curso de OKR Champion Certificado por Sngular. Se trata de un curso de tres tardes de duración en el que podrás conocer los principales aspectos necesarios para diseñar los OKR, para implantar el sistema en una empresa y para convertirte en el facilitador de esta metodología dentro de una organización. El curso se realiza de manera online y es muy práctico y participativo, ya que los alumnos tienen que diseñar sus primeros OKR, además de realizar el plan de implantación de la metodología dentro de una empresa.

Este curso es una gran oportunidad para todos aquellos profesionales que quieren darle un impulso a sus carreras trabajando en las empresas para aplicar la metodología OKR en los procesos de transformación cultural, definiendo estrategias enfocadas en las personas y orientando toda la organización a los resultados que mayor impacto supongan para su negocio.

Etiquetas: formación, objetivos, OKR Champion, telegram

Todos tenemos claro que el modelo educativo debe cambiar pero lo que ya na no está tan claro es cómo hacer ese cambio.

En Futurizable hemos hablado en varias ocasiones sobre la necesidad de transformar la educación, de el papel que podría jugar la tecnología al respecto y de la importancia de que los alumnos sean protagonistas de su propio proceso de aprendizaje.

Ahora llega el momento de pasar a la acción, porque desde Sngular, empresa de la que forma parte Futurizable, comenzamos un nuevo proyecto enfocado en la transformación del aprendizaje, en el cual ya hemos empezado a dar los primeros pasos con acciones como la realización de los cursos de OKR Champion, a través de los cuales queremos colaborar en la transformación cultural de las empresas y el Bootcamp Data Science for Business a través del cual trasladar al ámbito de la tecnología el modelo de educación que tanto éxito le ha proporcionado a TeamLabs hasta el momento.

Porque estas iniciativas de las que os estamos hablando suponen el inicio de las actividades de una nueva empresa, llamada Sngular TeamLabs que nace como fruto de la asociación de dos empresas que comparten el ADN de la innovación y que cada una ha sido capaz de transformar su sector, TeamLabs en lo relativo a la educación en las áreas de innovación y emprendimiento, y Sngular en lo que se refiere al desarrollo de proyectos tecnológicos.

De esta forma la experiencia de 8 años por parte de TeamLabs desarrollando nuevos modelos de aprendizaje con la filosofía Learning By Doing, se traslada ahora al sector de la tecnología sumando las competencias tecnológicas de Sngular con el objetivo de crear nuevos programas de formación, para los profesionales que quieran trabajar en el sector tecnológico sin tener que esperar a lograr la experiencia una vez finalizada su formación, sino pudiendo aprender desde el primer día cómo se trabaja realmente en este sector.

Así nace Sngular TeamLabs

Bajo el lema LifeLong Learning Labs desde Sngular TeamLabs se han comenzado a desarrollar dos tipos de iniciativas en el ámbito del aprendizaje, en primer lugar a través de instituciones y empresas del sector de la formación con las que colaborar en su proceso de transformación para ayudarlas a seguir siendo relevantes en este nuevo contexto en el que las personas desarrollen una actividad de aprendizaje permanente a lo largo de su vida, a la vez que seleccionan entre una oferta global en la que la ubicación es cada día menos relevante. Y en segundo lugar a través de programas de formación para profesionales que quieran potenciar su carrera gracias al desarrollo de las habilidades tecnológicas gracias al fomento de las capacidades clave digitales, el pensamiento crítico, la comunicación, la colaboración, la creatividad, la innovación, la adaptación al cambio, a transitar la incertidumbre y al auto aprendizaje basado en la experiencia.

De esta forma las bases de la formación desarrollada por Sngular TeamLabs son:

1. El diseño de programas de formación en la frontera de la tecnología que se despliegan como proyectos profesionales.
2. La definición de objetivos y resultados clave para que los equipos demanden el aprendizaje como camino para alcanzarlos.
3. Habilitar diversos perfiles que permiten integrar personas con diferente background, que se enriquecen mutuamente.
4. Y la medición del desempeño como lo hacen grandes líderes globales, situando al aprendizaje como puntal de la estrategia.

En la práctica esto se materializa a través de sus 3 primeras líneas de actividad:

1. Concept Program se dedica al diseño de programas de formación en la frontera de la tecnología, que se despliegan como proyectos profesionales. Se definen objetivos y resultados clave para que los equipos demanden el aprendizaje como camino para alcanzarlos. Se habilitan diversos perfiles que permiten integrar personas con diferente background, que se enriquecen mutuamente. Y se mide el desempeño como lo hacen grandes líderes globales, para situar al aprendizaje como puntal en la estrategia.
2. Seamless Registerim Tech donde se busca que las personas sepan responder bajo presión y dar lo mejor de sí en los momentos de la verdad, en los que están siendo medidos y su desempeño puede verse distorsionado. Ahora gracias a tecnologías como el procesamiento del lenguaje natural, la sensorización o la visión artificial es posible mejorar la medición de los distintos aspectos del rendimiento, además de utilizar los chatbots en los equipos de trabajo para acompañar el proceso, y generar un marco capaz de desarrollar una correcta evolución del aprendizaje con base en los objetivos individuales y grupales.
3. OKR for learning que ayudará a priorizar, alinear y medir el progreso en las empresas, para lo cual se ha diseñado una versión de la metodología OKR pensada 100% para funcionar en entornos de aprendizaje y poder integrarse en distintos modelos organizacionales u ofrecer una alternativa para repensar los mismos. Bajo la idea «decide tu camino antes que el camino decida por ti, y mide tus progresos» se define un modelo de formación personalizada donde el alumno tiene el mayor control sobre su proceso de aprendizaje.

Como podéis ver Sngular TeamLabs busca servir como catalizador en los procesos de transformación de las empresas a través de la formación del talento, pero no lo hace de manera convencional organizando cursos en los que participan los alumnos, sino creando experiencias de aprendizaje personalizadas que buscan responder mucho mejor a las necesidades reales de las empresas y también a las personas con talento que pueden ayudar a esas empresas a mejorar.

De esta forma la experiencia de TeamLabs transformando la educación y de Sngular transformando las empresas, se mezcla para  generar una nueva fórmula de aprendizaje que tiene al alumno como protagonista, para que de esta forma se pueda acelerar su proceso formativo, al ponerlo mucho más cerca de las necesidades que requiere el mercado, trabajando en proyectos reales y aprendiendo a resolver problemas ayudado por las mejores metodologías y tecnologías del momento.

La necesidad del Learning By Doing

Todos somos conscientes de que la práctica resulta fundamental cuando queremos aprender de verdad una cosa, el problema es que en la mayoría de ocasiones que realizamos una formación sobre cualquier tema, resulta muy complicado poner en práctica lo aprendido en un caso real. Lo difícil es encontrar esas oportunidades en las que los alumnos puedan enfrentarse a situaciones reales en las que aplicar lo aprendido de manera teórica y de esta forma finalizar el proceso de aprendizaje validando la utilidad para resolver problemas reales.

Cuando estudiaba ciencias químicas disfrutaba muchísimo de las prácticas de laboratorio, porque era la forma de ver en el mundo real en qué consistían todas esas fórmulas y reacciones de química orgánica e inorgánica que estudiábamos de manera teórica en el aula. Pero pensándolo bien desde una perspectiva real del aprendizaje aquellas prácticas no ayudaban más a que comprobar lo que otro había aprendido antes realizando sus propios experimentos, aunque es cierto que siempre es necesario tener una base de conocimientos teóricos, la realidad es que el proceso de aprendizaje no está completo si no tienes que enfrentarte a una situación nueva en la que tengas que resolver un problema real. Por esto pienso que para aprender realmente en una carrera científica hay que trabajar en investigaciones reales como las que se realizan en los programas de doctorado o como fue mi caso, poder realizar prácticas en empresas donde tenía la autonomía suficiente como para colaborar en proyectos reales, con la supervisión de alguien con experiencia, pero sin limitarme a seguir el guión que un profesor había preparado con anterioridad.

Y aquí es donde entra en juego el modelo de aprendizaje que aplica TeamLabs a través de su grado oficial sobre Liderazgo, Emprendimiento e Innovación, en el cual los alumnos tienen que enfrentarse desde el primer día al reto que supone crear una empresa real, una empresa que tiene que tiene que crear productos o servicios, que tiene que lograr clientes, que tiene que facturar y que tiene que resultar rentable. Más aún, donde los alumnos tienen que crear equipos y lograr que funcionen de manera coordinada con un objetivo común, como si fuera una startup, lo cual como os podéis imaginar es uno de los mayores retos a los que puede enfrentarse en su vida un joven de 18 años que comienza su carrera universitaria.

Este gran cambio en la forma de plantear la educación, enfrentando problemas reales desde el primer día de la formación, es lo que se busca trasladar al ámbito de la tecnología en la nueva empresa Sngular TeamLabs, al mismo tiempo que se piensa también en cómo trasladar esas ideas a la propia gestión de las organizaciones educativas, en las que también resulta muy necesario emprender procesos de transformación cultural, para que se adapten mejor a las necesidades que presenta la sociedad actual.

Así que después de esta presentación de la nueva empresa Sngular TeamLabs os animamos a permanecer atentos a las diferentes iniciativas que vayan desarrollando, en las cuales esperamos poder participar desde Futurizable, por lo que os iremos informando sobre ello.

 

Etiquetas: aprendizaje, formación, Sngular, teamlabs

Desde abril de 2020 estamos realizando varias ediciones del Curso de OKR Champion – Certificado por Sngular y estamos muy contentos por la acogida recibida, además de por comprobar que nuestros alumnos han quedado muy satisfechos con esta formación.

• Santiago Chacón «Excelente curso de OKR Champion de Sngular».
• David Díaz «Muchas gracias, no se puede contar y compartir más en menos tiempo, excelente».
• Jesús Muñoz «Muy enriquecedor el curso».
• Francisco Martínez «Muchas gracias a por el gran curso en OKR Champion».
• Guillermo Montoya «Ayudando mucho a clarificar ideas y sacar mucho más partido de la herramienta, que es muy potente».
• Leo Díaz «La formación me está sirviendo para darme cuenta de lo que estoy haciendo mal, ahora a iterar y a mejorar».
• Jesús Reyna «gracias a la gente Sngular que te cuenta como nadie qué hacer y qué no hacer».
• Marta Muñoz «Formación imprescindible si quieres empezar a aplicar OKR en tu empresa/organización».
• Antonio Robles «Gracias a la Certificación OKR Champion Sngular por abrirme esta nueva ventana».
• Carlos Velasco «Muy recomendable, no solo por los conocimientos aprendidos sino por el aire fresco que te llega al ver la importancia que tiene una buena cultura dentro de las organizaciones».
• Fernando Manzano «Empujamos juntos la metodología OKR para la mejora del rendimiento y desarrollo de organizaciones y personas».
• Juan Santos «Aprendí a utilizar los OKR y sobre todo a implementarlos a nivel de empresa, equipo e individuo. ¡Muchísimas gracias por compartir vuestro conocimiento».

Puedes saber cuándo serán los próximos cursos de OKR Champion a través de la cuenta de Sngular en Eventbrite.

Lo que vas a aprender en el curso de OKR Champion – Certificado por Sngular

Convertirte en especialista en OKR es una gran oportunidad a nivel laboral ya que este sistema es una herramienta de gran utilidad en los procesos de transformación digital y cultural de las empresas, que tan necesarios resultan en estos momentos de incertidumbre. Además aprenderás todo lo necesario para aplicar esta metodología a nivel personal y en las empresas, con casos prácticos y tutorías personalizadas.

Presentación Curso OKR Champion

Sngular es una de las primeras grandes empresas españolas que ha utilizado la metodología OKR para mejorar en su estrategia de negocio y lograr sus objetivos. Ahora tras la experiencia adquirida con esta metodología y el conocimiento sobre cómo ha ayudado a algunas de las empresas más importantes del mundo, lanzamos este curso destinado a formar a aquellas persona que quieran trabajar en las empresas ayudando a su implantación.

OKR es un sistema que ha ayudado a empresas como Intel, Google y LinkedIn a lograr el éxito. Los OKR se presentan como un procedimiento sencillo que ayuda a organizaciones de índole diversa a progresar. Se trata de una metodología de gestión empresarial que ayuda a que toda la organización se centre en los mismos temas importantes. Para ello los OKR proporcionan a los líderes una visión completa de los entresijos de la organización y fomentan en toda la organización la transparencia, la responsabilidad, el alineamiento, el trabajo en equipo y el liderazgo, en la búsqueda de la grandeza.

Los OKR son como recipientes transparentes hechos con el QUÉ y el CÓMO de nuestras ambiciones. Pero lo que realmente importa es el PORQUÉ con el que llenamos esos recipientes, lo cual es el motivo por el cual hacemos nuestro trabajo. Los OKR nos pueden ayudar a lograr una cultura de empresa sólida y capaz de adaptarse a los cambios que se van produciendo en el mercado.

Por todo esto OKR se presenta como un sistema sencillo para definir objetivos y que funciona para organizaciones, para equipos y también para personas.

Objetivos del Curso

• Descubrir OKR como un sistema que ayuda a las empresas y los profesionales a lograr sus objetivos.
• Entender la importancia que tiene aplicar un sistema de productividad y enfocado a resultados, cuando queremos lograr el éxito a nivel empresarial.
• Conocer el significado de OKR (Objetivos y Resultados Clave) y CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento) como sistema de gestión del rendimiento.
• Aprender a aplicar el sistema OKR tanto a nivel de empresa, como de equipos y a nivel personal en el ámbito profesional.
• Aprender cómo OKR ayuda a mejorar la cultura de colaboración y transparencia en las empresas, además de la importancia de tener un propósito para alcanzar el éxito.
• Conocer ejemplos de OKR para diferentes tipos de empresas, equipos y personas.
• Diseñar los OKR propios, tanto los personales, los de equipo y los de la empresa.
• Descubrir cómo OKR y otras metodologías ágiles, pueden ayudar a las empresas a ser más flexibles y adaptativas, además de cómo les pueden ayudar a ser más eficientes y productivas en este nuevo contexto donde cada vez va a resultar más importante el trabajo de forma remoto y deslocalizado.
• Aprender a trabajar como OKR Champion, que es el responsable de lograr que esta metodología se implante con éxito en toda la organización.

Contenidos del Curso

• Razones para usar OKR tanto a nivel de empresa como profesional
• Qué es OKR: Qué son los Objetivos. Qué son los Resultados Clave
• Ejemplos de OKR de empresas de éxito
• Qué son los CFR: Conversaciones, Feedback y Conocimiento.
• Superpoderes: Foco, Trabajo en equipo, Responsabilidad, Exigencia
• Cultura: Propósito, Transparencia, Alineamiento, Liderazgo
• Ejemplo de implantación de OKR + CFR en una empresa
• Otros sistemas de Objetivos: MBO, SMART, KPI
• Tipos de OKR: Asignados y Aspiracionales
• Errores a evitar: Diferencia entre Objetivos y Metas, Diferencia entre Resultados Clave y Tareas
• OKR en el contexto de otras metodologías ágiles
• Conoce las herramientas para gestionar los OKR
• Diseña tus propios OKR y compártelos

Profesores del Curso

Sonia Contero es Product Owner en Sngular. Es especialista en metodologías ágiles y en Marketing Digital. Colabora habitualmente como profesora en la Universidad de Sevilla, en la Universidad Internacional de Andalucía, en la Cámara de Comercio y en la Escuela de Organización Industrial. Es licenciada en periodismo, tiene un Máster en Comunicación Corporativa, un título de técnico superior en Google Analytics y Web Analytics, y ha realizado formaciones en programación con Python y Big Data.

Javier Martín es Director de Innovación Abierta en Sngular. Ha creado y vendido las empresas Tecnoblogs, dedicada al desarrollo de blogs sobre tecnología y Social Media Factory, una agencia de marketing en redes sociales. Escribe a diario sobre startups en Loogic.com y semanalmente sobre innovación en la newsletter Futurizable.com. También ha escrito los libros Emprender Ligero y Smart Money. Es promotor de los eventos de emprendedores Iniciador y de los eventos de inversión en startups Smart Money. Colabora habitualmente como profesor en varias Universidades y Escuelas de Negocio en temas de innovación, Marketing y Financiación.

 

Etiquetas: Curso, formación, OKR, OKR Champion, Sngular

Si consideramos como definición de MarTech las aplicaciones y plataformas que permiten a los especialistas en marketing interactuar con sus clientes potenciales en el espacio digital en cada etapa del viaje del cliente, vemos como la figura del profesional que se hace responsable de este trabajo, tiene una relevancia muy importante a la hora de terminar el éxito de su desarrollo. Lo que ocurre es que, aunque estemos hablando de una actividad en la que la Inteligencia Artificial y el software de automatización cada vez están más presentes, a la hora de diseñar las estrategias y tomar conclusiones al respecto para poder mejorarlas resulta fundamental la intervención de personas con una visión global de los objetivos que se quieren perseguir y la forma más adecuada de lograrlos.

Skills más relevantes para los profesionales de MarTech

1. La capacidad recopilar, analizar y construir conocimiento basado ​​en los datos para lo cual se necesitan analistas de datos con visión de negocio y de marketing, así como especialistas en marketing que sepan leer y actuar sobre los datos. El trabajo de análisis de datos se está volviendo cada vez más sofisticado y las empresas más pequeñas que no pueden permitirse el lujo de contratar a profesionales con una combinación de análisis de datos y comprensión comercial estratégica que utilicen las nuevas herramientas de análisis y visualización basados en inteligencia artificial. También hay que tener en cuenta todo lo relativo al análisis de marketing móvil, la puntuación predictiva de clientes potenciales y el modelado de atribución multitáctil, como nuevos ámbitos en los que tendrán que trabajar los expertos en marketing de datos. El gran reto entonces de estos profesionales es usar todas estas técnicas para aumentar el compromiso de los clientes, segmentar las audiencias y desarrollar campañas más efectivas, con la orientación que los datos proporcionan.
2. Conocimientos para crear experiencias de clientes que vendan y para atraer nuevos clientes de manera recurrente. La capacidad para lograr la lealtad del cliente requiere entender cómo usar los datos del cliente para conocer sus deseos y necesidades, además de enfocarse en ellos para generar experiencias personalizadas que coincidan con sus comportamientos. Por ejemplo, algunas empresas de comercio electrónico utilizan datos de clientes que se encuentra en las redes sociales, datos de compras pasadas y otras fuentes de información online para decidir quién es más probable que compre si se le ofrece una oferta o una acción específica (NBO/NBA). Del mismo modo, las empresas de videojuegos utilizan los datos de actividad de sus usuarios para mejorar la experiencia de juego y lograr que los jugadores permanezcan más tiempo jugando a sus juegos o para vender productos digitales adaptados a sus gustos e intereses.
3. En el ámbito del marketing digital cada vez toman más protagonismo los expertos en Inteligencia Artificial ya que esta tecnología ocupa la posición más alta en el Hype Cycle de Gartner para este sector. Si bien la Inteligencia Artificial no ha desarrollado todo su potencial, Gartner recomienda experimentar e invertir en esta tecnología ahora, ya que consideran que va a transformar la manera en que los especialistas en marketing harán su trabajo en las próximas dos décadas. Para aprovechar al máximo la inteligencia artificial, los equipos de marketing necesitan analistas con experiencia en el uso de técnicas como el aprendizaje automático para lograr objetivos específicos de marketing, como la optimización de las experiencias del cliente en tiempo real y la inversión multicanal. Mientras tanto, los equipos pueden buscar dominar las herramientas basadas en IA para ayudar en el etiquetado de contenido automatizado, experiencias de conversación, personalización en tiempo real, creación automática de contenido y análisis de marketing aumentado.
4. La seguridad, privacidad y gobernanza de los datos de los clientes, debe convertirse en una prioridad dentro de las empresas por lo que los profesionales del marketing que trabajan con esos datos deben tener las capacidades adecuadas para su gestión. Según PwC solo el 25% de los consumidores cree que las empresas manejan los datos personales sensibles de manera responsable y el 69% de los consumidores cree que las empresas son vulnerables a ciberataques. Como resultado, la privacidad y la seguridad se han convertido en grandes desafíos para los equipos de marketing digital que se encuentran en primera línea, dada su creciente dependencia de los datos de los usuarios y las posibles vulnerabilidades que conllevan. Cada vez más, los equipos de marketing digital necesitan las habilidades y el conocimientos para actuar como guardianes efectivos de la información personal de sus clientes. Entre otras cosas, esto implica aprender sobre ciberseguridad y sobre cómo cumplir con los requisitos legales impuestos por las estrictas leyes de privacidad, como el RGPD.
5. El vídeo se está convirtiendo en una herramienta indispensable para impulsar el engagement, especialmente en las redes sociales, donde su formato de streaming directo genera altas cuotas de interacción y engagement. Según eMarketer las empresas de EE.UU. aumentarán su gasto en anuncios de video de redes sociales en un 23% a hasta alcanzar los 13,44 mil millones de dólares en 2020. Ante este fenómeno los equipos de marketing deben reforzar sus habilidades en el lado creativo, ya que se requieren habilidades avanzadas de producción de video y redacción de guiones para crear videos que realmente involucren a los usuarios y generen conversiones. Además, los especialistas en marketing digital tienen que saber cómo funciona el video en diferentes plataformas de redes sociales, cómo usar anuncios pagados para promover, cómo orientar el contenido de manera efectiva, cómo optimizar los vídeos para la búsqueda y realizar los análisis correspondientes para mejorar las campañas. Las principales plataformas como Facebook, Instagram, YouTube y Twitch siguen siendo vitales, pero en 2020 habrá que fijarse también en TikTok, que superó los 1.500 millones de descargas en 2019.
6. La creatividad no debe considerarse exclusivamente para la creación de vídeo ya que también hay que tener en cuenta la importancia de otros medios y contenidos visuales aplicados al marketing. Además, hay que considerar que los formatos visuales de todo tipo están creciendo en sofisticación e interactividad. Con una competencia tan feroz por el tiempo y la atención de los usuarios, no es suficiente crear grandes cantidades de contenido mediocre. En cambio, la narración visual de alta calidad es algo que los especialistas en marketing digital deben ser capaces de generar. En este contexto, el diseño visual y las habilidades creativas para, por ejemplo, crear infografías interactivas o o presentaciones de diapositivas animadas resultan fundamentales.
7. Conocimientos sobre realidad aumentada y realidad virtual serán cada vez más necesarios para los especialistas en marketing digital, a medida que las empresas vayan explorando nuevas formas de crear experiencias inmersivas gracias estas tecnologías. Mientras tanto, los dispositivos tecnológicos que permiten conectarse a estas experiencias, irán aumentando su potencial para mejorar las campañas de marketing. Para ello los especialistas en marketing deben acostumbrarse a usar dispositivos de AR y VR para hacer su trabajo y desarrollar las habilidades técnicas y creativas especializadas que permitan aprovechar estas tecnologías. Para ello se requiere desarrolladores de software con habilidades en modelado 3D y plataformas de desarrollo AR como ARKit, ARCore, Unity y Unreal Engine. Además, los proyectos de marketing AR exitosos pueden requerir artistas, diseñadores y especialistas en UX con experiencia en modelado y animación 3D, utilizando software como Maya y 3ds Max.
8. Considerando que la adquisición de clientes tiene cada vez un mayor coste en plataformas como Google, Facebook e Instagram, cada vez tiene más importancia desarrollar una estrategia de marketing dirigida a los propios clientes de la empresa, para ello los equipos de marketing digital pueden necesitar aumentar sus habilidades y conocimientos existentes en el dominio de plataformas dedicadas a la fidelización de clientes y al desarrollo de los clientes como prescriptores de las marcas, como son Influitive o Crowdly. Más allá de agregar tales habilidades técnicas, los especialistas en marketing digital deben comprender las diferencias entre la adquisición de clientes y las tácticas de retención de clientes y aprender a utilizar los medios digitales para fomentar las revisiones, las referencias, el contenido generado por los usuarios y la promoción. Con este objetivo en mente, los equipos de marketing digital pueden beneficiarse al contar con profesionales con experiencia en el customer success, no solo en marketing.
9. Necesidad de desarrollar habilidades de colaboración. Considerando que el éxito del marketing en estos momentos puede depender de superar las barreras entre los diferentes departamentos, personas y roles organizacionales, la colaboración se está convirtiendo en una habilidad aún más vital que antes, lo cual se contrapone con un contexto en el que los roles en cualquier campo tienden a volverse más especializados a medida que aumenta la complejidad técnica. A medida que se automatizan más y más habilidades y tareas básicas, se pasa más tiempo del profesional de marketing colaborando con una fuerza laboral cada vez más diversa. Las mejores estrategias comerciales pueden fallar si los trabajadores en diferentes áreas funcionales no pueden comunicarse y colaborar eficazmente como un equipo. Afortunadamente, la colaboración es una habilidad que los equipos de marketing digital pueden desarrollar activamente, por ejemplo, mediante la capacitación en nuevas metodologías y herramientas para el trabajo en equipo.
10. Los especialistas en marketing digital de hoy en día necesitan poder ver cómo encajan sus esfuerzos en el conjunto del negocio y crear y ejecutar estrategias de manera integral. De esta forma se está comprobando cómo el marketing está cada vez más entrelazado con aspectos relacionados con los productos y la estrategia de la empresa. El pensamiento holístico puede ser más desafiante que nunca en un mundo de proliferación de tecnologías, tácticas y roles de marketing. Sin embargo, también es cada vez más esencial contar con alguien en el equipo de marketing digital con esta habilidad. El marketing digital, las ventas, la experiencia del usuario, las tecnologías de la información y otras funciones comerciales son cada vez más convergentes. En 2020, la capacidad de comprender el panorama general podría ser la habilidad que une todo y distingue a los equipo de éxito del resto.

Más allá de estas capacidades técnicas que deben desarrollar los profesionales que trabajan en el ámbito MarTech, dónde el conocimiento de diferentes soluciones y la manera de saber orquestarlas de manera eficiente, es fundamental también desarrollar unas habilidades personales que faciliten y potencien el trabajo. Hablamos de Soft Skills como Agilidad, Competencia y Compromiso.

1. Agilidad: más allá de la importancia que pueda tener que los profesionales MarTech tengan conocimientos de metodologías ágiles, lo cual les permitirá realizar su trabajo de manera más eficiente y trabajar mejor en coordinación con su equipo dentro de la empresa, además de con otros equipos de la misma, tenemos que considerar también esa agilidad en lo relativo a la capacidad para reaccionar ante los cambios que se puedan producir en el entorno. Especialmente en el ámbito de la tecnología los cambios se producen a un ritmo vertiginoso y nadie puede esperar que estos cambios no le afecten, porque además de velocidad, la capacidad de impacto de los cambios también es enorme. Por lo tanto el profesional de MarTech debe estar muy bien informado y conectado con todo el ecosistema que conforma su trabajo, además de tener capacidad para aprender y comenzar a usar de la manera más rápida posible las nuevas tecnologías que le puedan ayudar a mejorar su actividad.
2. Competencia: al igual que la velocidad del cambio es una de las características más significativas del sector tecnológico, también lo es la competencia que en él se genera, ya que estamos hablando de uno de los sectores más importantes de la economía y en el que se encuentran las empresas más valiosas a nivel mundial. Por lo tanto, tenemos que ver este sector como uno de los que tiene más competencia entre empresas y profesionales, lo cual conlleva que las personas que en él trabajan también deben desarrollar un alto nivel de competencias técnicas y personales, para lo cual es fundamental mejorar en la forma de aprender y adoptar una actitud de mejora contínua que le permita poder seguir aportando valor en todo momento dentro de la evolución de esta actividad.
3. Compromiso: como una forma de asumir nuestras responsabilidades profesionales motivados por las grandes oportunidades que existen en esta actividad, aquellas personas con capacidad de comprometerse son las más valoradas por parte de las empresas. Pero para ello será fundamental que también la empresa busque generar un ambiente donde las personas se sientan motivadas y realizadas, para ello resulta fundamental demostrar confianza y fomentar la autonomía, que llevará a modelos de funcionamiento más adaptados a los intereses actuales de los profesionales y con mejores resultados derivados del interés de estos por hacer su trabajo de manera excelente.

Para conocer mejor las habilidades que han de desarrollar los profesionales del MarTech, específicamente los que se dedican a la publicidad programática, hemos realizado la siguiente entrevista a Juan Muñoz Gallego, Fundador Skiller Academy.

El ecosistema digital se encuentra en continuo cambio, lo cual cambio hace que cualquier empresa relacionada con el mismo viva en un proceso de continua adaptación y evolución. De igual manera, los equipos de trabajo que trabajan en este sector tienen que estar preparados para ser ágiles y avanzar al ritmo que marca el mercado, estar en continua formación y ser profesionales con unas “Soft y Hard Skills” muy avanzadas. En este contexto los departamentos de publicidad programática toman importancia en el sector digital y cada vez es más necesario que las compañías tengan capacidad para comprender el entorno, capacitar a sus equipos y atender a las necesidades y retos que van surgiendo en sus departamentos de Talento.

¿Qué es la publicidad programática?

La publicidad programática es la automatización de la compra y venta de publicidad. Nos hace posible llegar a audiencias buscadas por los anunciantes y proporciona muchos beneficios al proceso tradicional, tales como: eliminación de procesos manuales (manejo de documentos, resolución de discrepancias,…), tiempos de espera, rehacer trabajo por determinados errores humanos, etc.

¿Cómo descubriste el negocio del a publicidad programática y por qué decidiste montar Skiller Academy?

Todas las industrias están viviendo una revolución digital que en estos momentos ha alcanzado una velocidad record. La publicidad programática va a ser en un par de años simplemente la forma de comprar publicidad. He tenido la suerte de dar ese paso en medios como Unidad Editorial y en anunciantes como Pokerstars, algo que permite entender la publicidad programática a vista de pájaro desde la venta a la compra.

La Academia de aparece por el doloroso proceso de encontrar profesionales con una visión 360 y conocimiento práctico de esa compra/venta automatizada. El mercado cambia de forma intensa y constante, la preparación de esos profesionales requiere ser también así. Partiendo que lo más importante son las habilidades (soft-skills) sin sesgos de edad, género, etc. La Academia podía realiza una formación inmersiva y práctica en MarTech en formato bootcamp.

¿Por qué piensas que existe una oportunidad para formarse como profesional de la publicidad programática?

En los estudios que realizamos anualmente con más de un centenar de expertos en programática, talento y selección, vemos datos muy contundentes. Los rangos salariales del lado de la compra van desde los 36.000 euros anuales que puede percibir un trader programático, a los 63.000 euros al año para directores de trading programático con experiencia en coordinación de equipo. Muchas de los expertos en talentos nos dicen que lleva meses encontrar esos perfiles con el conjunto adecuado de habilidades y plataformas.

La formación actual y de futuro requiere lo que llamamos “tailor-made professionals”, profesionales hechos a medida, como si fueras a un sastre.

¿Qué perfiles profesionales se están dedicando actualmente a esta actividad?

Podemos destacar una serie de perfiles. Descubriendo los perfiles asociados a la compra de Medios.

Programmatic Trading Director / Agency Programmatic Director / Head of Traders:
Supervisión de informes, análisis y recomendaciones para mejorar la actividad de acuerdo con los objetivos del cliente.
Comprender la rentabilidad general del equipo digital, en línea con los objetivos de la empresa.
Desarrollar estrategias programáticas para clientes, evolucionando en función de las necesidades y comentarios de estos.
Trabajar en conjunto con el equipo de operaciones de publicidad digital.
Ayuda en la ejecución de estrategias programáticas.
Crear informes que permitan informar todos los conocimientos al cliente de manera oportuna.
Coordinación managers que a su vez gestionan el equipo de traders. Normalmente en grandes agencias, pues en las pequeñas o trading desk independientes suelen tener una figura u otra.
Creación de estrategias para concursos.
Asegurar la correcta y continua formación del equipo tanto en lo relativo a tecnologías anexas a la programática como en la capacitación de todos los perfiles para extraer el máximo rendimiento a los distintos DSPs.

Manager of Programmatic:
Coordinación de equipo de traders
Supervisión de informes y análisis para clientes. Creación de estrategias para concursos.
Revisión y dependiendo del cliente creación del plan de estrategias programáticas para clientes.
Trabajar en conjunto con el equipo de operaciones de publicidad digital.
Creación de informes que permitan informar todos los conocimientos al cliente de manera oportuna
Gestión de incidencias de troubleshouting y conversaciones con los medios para la optimización de deals si los hubiera.

Programmatic trader / RTB / Programmatic specialist:
Diseño del plan.
Ejecución de campañas estratégicas de compra para maximizar el rendimiento de la inversión y los ingresos en los Dsps ( DV360, The Trading Desk, Appnexus, Adform, Amazon, Verizon Media…).
Gestión y seguimiento de programas de compra programática (Smart+, Google Adsense, Appnexus, Criteo, Doublelclik, Weborama…).
Análisis y optimización del open market programático.
Seguimiento y reporting del tráfico.
Investigación y resolución de problemas técnicos en la selección de perfiles de clientes potenciales y relacionados con la optimización de la campaña.
Gestión de los Publisher en la network.
Análisis y mejora del rendimiento de los Publisher.
Creación de píxeles.
Presentación de resultados a cliente.
Creación de deals y troubleshouting.

Desde el punto de vista opuesto, la venta de inventario (espacio publicitario) programático, se encuentran lo siguientes roles:

Programmatic Sales/ Digital Sales Programmatic:
Captación de clientes, prospección y crecimiento de cartera.
Presentar nuevos productos y proyectos a clientes potenciales.
Visitas a anunciantes y agencias en directo. Negociación y cierre de contratos/ventas.
Desarrollo relaciones comerciales a largo plazo.
Reporting y control semanal/mensual. Incrementar las ventas en el mercado nacional. Aumentar la notoriedad e imagen de marca.

Publisher Programmatic Specialist:
Identificar oportunidades de ingresos programáticos Seguimiento diario de ingresos
Optimizar regularmente los objetivos de las campaña con los datos de rendimiento e identificar estrategias para maximizar el ROI
Solucionar problemas de derivados de los PMPs/Deals y maximizar su rendimiento.
Trabajar en colaboración con el Director de Programación y Director de Operaciones en varias estrategias programáticas.
Contacto diario con diversos SSP, sales houses y búsqueda de oportunidades para aumentar los ingresos.

Publisher Programmatic Director:
Esta persona es el nexo con los equipos de ventas, marketing, datos y producto para garantizar el éxito de la actividad programática. Las áreas de responsabilidad incluyen, pero no se limitan a
Liderar y desarrollar todos los datos y la estrategia programática Construir la oferta del producto Data y Programmatic.
Definir roadmap en la transformación y evangelización de los equipos comerciales en la era programática y de datos.
Mejorar y optimizar los ingresos programáticos y de datos con agencias y anunciantes directos.
Por último existen una serie de perfiles que por su labor transversal pueden aportar su talento tanto en el área de compra como de venta.

Head of Data:
Dirección de un equipo de especialistas.
Definición de estrategias de análisis digital, visión de negocio, propuesta y seguimiento de los principales KPI’s de acuerdo a necesidades de los clientes y activos de la compañía.
Comunicación con diferentes departamentos de la compañía para proveer datos y análisis para
la toma de decisión de nuevos productos y/o funcionalidades.
Elaboración de informes/dashboards de acuerdo a necesidades de los clientes integrando diferentes fuentes de datos de manera sintética proporcionando, a su vez, recomendaciones.
Análisis de campañas y rentabilidad de las mismas. Validación y auditado de herramientas de analítica digital.
Personalización de soluciones de medición en base a las necesidades de los clientes.
Análisis tendencias del mercado e innovaciones en el campo de la analítica.

Big Data & Data Intelligence Analyst:
Mediante el uso de datos y análisis informar para la toma de decisiones sobre el marketing de branding, de contenido y de resultados.
Introducir modelos de atribución multitáctiles y de canales cruzados, lo que conduce a un sólido aumento de la eficiencia y la rentabilidad del gasto en marketing digital.
Introducir la econometría para entender la contribución de los canales de marketing, lo que lleva a una estrategia de marketing más efectiva y orientada a los datos.
Combinar conocimientos sociales, de atención al cliente y de seguimiento de marcas para permitir a los propietarios de las categorías anticiparse a las tendencias de la competencia.
Liderar, mejorar las habilidades y hacer crecer el equipo de Marketing Insight & Analytics.

AdTech Specialist:
Conocimiento avanzado y experiencia claramente demostrable con adservers, como Google DFP, Appnexus, Adform o Smart+.
Conocimiento práctico de plataformas programáticas (SSP, Intercambios de anuncios) como Rubicon, Index, Appnexus, Ad Exchange, etc….
Experiencia con campañas de video (VAST, VPAID) JavaScript básico y HTML.
Experiencia en programación y desarrollo web, especialmente scripting (PHP) y XML.

Y se puede ver en detalle todos los perfiles en el estudio realizado de Programmatic for HR BP.

¿Qué importancia tienen las herramientas de software a la hora de desarrollar esta actividad?

Conocer las plataformas tecnológicas juegan un papel clave. Con la experiencia personal de gestión los miles de millones de anuncios al mes entiendes que la única forma de gestión y control es apoyando todo en esas plataformas. Un especialista debe tener una formación agnóstica y comprender las diferentes tecnologías. Ya sea un medio o un anunciante, se necesita dirección en la estrategia definición de la arquitectura tecnológica publicitaria, acuerdos MarTech, segmentación de audiencia y estrategia de datos entre otros.

¿Puedes hablarnos de algunas de estas herramientas?

En la arquitectura destacan estas:
DSP (Demand Side Platform). La plataforma de compra que nos permitirá llegar al inventario y audiencia que buscamos a través de diferentes Ad-Exchanges.
SSP (Supply Side Platform). La plataforma donde se ubica el inventario de los medios y las redes.
CMP. Un elemento clave tras la llegada del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) . El usuario debe dar consentimiento al tratamiento de sus datos personales y el CMP será un punto clave especialmente para los medios de comunicación.
CDP – DMP. Las herramientas para la activación de audiencias dentro del entorno programático
Adserver. Es la tecnología que usaran anunciantes y medios para servir los anuncios.
Verificador. Son el elemento que protegen de un anuncio se entregue en las condiciones que busca un anunciante, buscando eliminar fraudes, que los anuncios no sean visibles o que se muestren en entornos no seguros.

¿Cómo son las empresas que están trabajando en el mundo de la publicidad programática?

En 2020, Programmatic Spain ha elaborado una imagen con las empresas más relevantes de la industria.

¿Cómo se enmarca el tema de la publicidad programática en el contexto del Martech?

MarTech engloba toda al arquitectura tecnológica que necesitamos en nuestra operativa de marketing. Necesitamos tecnología para la adquisición, retención, engagemment y monetización de clientes; así como herramientas analíticas e insights.

Cuando tenemos que activar esa compra de medios, la publicidad programática nos aporta esa eficiencia automatizando muchas de las tareas que se hacían manualmente, además de que lleguemos realmente a la audiencia que buscamos, con el mensaje adecuado, en el momento necesario.

Pero no hay una frontera entre MarTech y publicidad programática, es más como un juego de tuberías donde esta todo conectado y es importante entender que todas las piezas tienen su razón de ser. Si algo falla dentro de la conexión de esas tuberías perderemos toda la eficiencia.

¿Qué oportunidades observas en el mercado en los próximos años en el ámbito MarTech?

Observamos que el mercado MarTech que tras años de crecimiento de plataformas esta viviendo una consolidación tecnológica. No obstante, fuera de esa consolidación están áreas donde la digitalización tiene grandes oportunidades, en publicidad programática Connected TV o Exterior son claros, sin olvidar los avances en la transparencia en ese mundo de tuberías.

Pero la oportunidad real esta el lado de talento. Se necesitan profesionales con el conjunto adecuado de habilidades en programática como marcan estudios de IAB (fuente 2018 Interactive Advertising BureauProgrammatic In-Housing: Benefits, Challenges and Key Steps to Building Internal Capabilities )
Hay que poner en valor la importancia del talento humano que esta detrás de la tecnología. Si hay que invertir, sea un medio o un anunciante, es en el talento humano. Hay que formar, atraer y retener ese talento, va a ser el principal activo dentro de la publicidad programática.

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Cualquier momento de la historia ha sido bueno para tener una actitud enfocada en aprender y querer mejorar, no cabe duda que que siempre ha sido una ventaja importante de cara a salir adelante y lograr una buena vida, si las condiciones del entorno lo permitían, claro. Pero ahora parece más evidente que nunca desarrollar esa capacidad de aprendizaje continuo debido al contexto de aumento la incertidumbre en el que vivimos y por el gran acceso a la información de que disponemos, lo cual nos hace estar enormemente influenciados por todo lo que ocurre a nivel global. La globalización está suponiendo que todos nos preocupamos por el impacto ambiental que suponen, por ejemplo, los incendios es el Amazonas o en Australia y nos hace sentir en nuestras propias carnes los efectos de un nuevo virus que comienza a infectar a personas hace tan solo unos meses en el otro lado del mundo y que en tan poco tiempo acaba condicionando el funcionamiento normal de todos los países del planeta.

En este contexto es fundamental que cada uno de nosotros potenciemos las habilidades de adaptabilidad y proactividad. La adaptabilidad porque los cambios son tan bruscos y pueden tener un impacto tan grande, sobre todo en aspectos psicológicos, que pueden dejarnos totalmente fuera de juego en cualquier momento y arruinar por completo nuestra vida. Y la proactividad, porque precisamente para salir de esa situación de riesgo psicológico de las mejores cosas que podemos hacer es pasar a la acción, enfrentarnos a la situación y ponernos por delante de ella, buscando soluciones que permitan salir adelante.

Y es a través de la proactividad donde llegamos a la necesidad de aprender. En primer lugar porque de poco sirve ser muy valiente o lanzado, hasta querer resolver todos los problemas del mundo, si no contamos con las herramientas y el conocimiento necesario para hacerlo. Y, en segundo lugar, porque en un contexto como el que tenemos ahora mismo, donde cada uno tiene que hacerse totalmente responsable de sus actos, vemos muy limitadas las cosas que podemos hacer debido al aislamiento, por lo que aprender y formarse puede ser el mejor antídoto para las próximas situaciones a las que nos vamos a enfrentar en el futuro.

Un ejemplo de esta situación la vemos en el gran número de iniciativas virtuales que se están poniendo en marcha para luchar contra las consecuencias que está produciendo el Coronavirus, como pueden ser las que quieren resolver problemas relacionados con los aspectos sanitarios, las que buscan ayudar a las personas a afrontar mejor el confinamiento o las que quieren ayudar a paliar las consecuencias que toda esta situación va a producir en la economía. Lo que ocurre en este caso es que no todo el mundo puede ayudar porque no cuenta con las herramientas necesarias para poder hacerlo y las capacidades o conocimientos para gestionar las herramientas que realmente pueden resultar de ayuda. Y aquí es donde el aprendizaje vuelve a tomar relevancia debido a la importancia que tienen los conocimientos adquiridos a la hora de afrontar situaciones como la que estamos viviendo.

Entonces ahora que somos más conscientes de la importancia de aprender y puede que tengamos más tiempo de la habitual para poder hacerlo, veamos algunas ideas que nos pueden ayudar en este proceso.

Cómo aprender mejor

A lo largo de la historia algunas personas se han dedicado a intentar entender la forma en la que aprendemos y mejorarlo en la medida de lo posible, aplicando diferentes metodologías o técnicas. Considerando como punto de partida la idea que hemos expuesto en otras ocasiones, que defiende que el sistema educativo actual basado en la memorización de contenidos no funciona, se entiende que cuando pensemos en la formación de adultos, busquemos compensar de alguna forma los malos hábitos adquiridos durante nuestra infancia.

1. La mejor forma de aprender es enseñando: «Si no puedes explicar algo de forma sencilla es que ni tú mismo lo has entendido lo suficiente.» Albert Einstein. «La mejor manera de entender algo es explicarlo.» Richard Feynman. Cuando dos científicos de la talla de Einstein y Feynman nos explican que la mejor forma de aprender algo es tener que enseñarlo a otra persona, nos están dando la gran clave para el aprendizaje. Y lo mejor es que no hace falta ser un genio para que esto aplique, porque somos muchos los que hemos comprobado que cuando tenemos la oportunidad de enseñar sobre un tema específico, le ponemos más interés, por el compromiso que supone hacia otras personas que dependen de lo que nosotros les vamos a transmitir y cómo lo vamos a hacer. Aquí sin duda entra en juego también nuestra capacidad didáctica, que es algo que hay que aprender e ir mejorando con la experiencia, pero no cabe duda de que el conocimiento específico sobre un tema es lo que el alumno busca en el profesor y lo que el profesor tiene que ser capaz de transmitir en base a el entendimiento que haya logrado alcanzar al respecto.
2. Curiosidad > Interés > Ilusión > Constancia. Este podría ser un buen flujo de cara a establecer un proceso de aprendizaje personal, partiendo de alguien que tiene curiosidad por descubrir cosas nuevas y formarse para ser un mejor profesional. Podría empezar en un punto donde la persona se expone a mucha información e interacciones, movido por su curiosidad, lo cual le llevará a leer mucho, hablar con mucha gente, participar en eventos, … De aquí pasará a que haya temas concretos que despierten su interés, quiera profundizar en ellos para conocerlos mejor y comprobar si es algo a lo que vale la pena dedicarle tiempo, por las posibles utilidades que pueda ofrecerle en el futuro. Ese interés puntual por un tema específico puede ir desapareciendo con el tiempo si no se encuentra una utilidad o le resulta demasiado complejo, pero también puede ir creciendo si la persona encuentra conexiones con otros aspectos de su vida, hasta el punto de que llega a ilusionarse con ello. Será entonces la ilusión la que le hará querer profundizar en ello, lo suficiente como para que pueda enfrentarse a las dificultades que puede tener el propio proceso de aprendizaje y sobre todo para que se alcance la constancia que es tan necesaria para aprender algo de forma adecuada.
3. Compartir y colaborar. «Si me lo dices, lo olvido; si me lo enseñas, recuerdo, si me involucras, aprendo». Benjamín Franklin. Volvemos a subirnos a hombros de gigantes para descubrir otra de las ideas que más nos pueden ayudar a aprender. Empecemos por el compartir, por ejemplo considerando algo que resulta muy habitual, como es escribir en un blog las cosas nuevas que has aprendido al respecto del tema al que te estás dedicando. Incluso compartir la opinión que has podido construir al respecto de ese tema en el que estás trabajando. Y luego viene la parte de colaborar, porque muchas veces ese artículo no se queda en algo unidireccional donde el escritor y el lector no interactúan, sino que por suerte en la era de internet tenemos muchas opciones para obtener feedback de las personas que leen lo que nosotros escribimos e incluso se puede establecer un debate al respecto con el fin de enriquecer los puntos de vista de cara una de las personas que participan en dicho debate. Esto ocurre de forma muy significativa por ejemplo en el mundo del software, donde gracias a las ideas que promueve el movimiento Open Source, se han establecido procedimientos de trabajo basados en la colaboración a la hora de trabajar en el desarrollo de un mismo proyecto personas que no se conocen y que incluso pueden tener intereses diferentes a la hora de por qué deciden colaborar en un proyecto de este tipo. Quizás algunas colaboran porque quieren usar el software que se pretende desarrollar, otras lo hacen para aprender sobre un caso real y otras porque ven que eso les puede producir algún tipo de beneficio económico o de reputación en el futuro.
4. Cuando el alumno está preparado, aparece el maestro. Lo que ocurre en muchas ocasiones es que no salta la chispa necesaria para que una persona decida iniciar un proceso de aprendizaje o la chispa que se produce no tiene suficiente energía como para encender el fuego necesario para mantener activa la hoguera que impulsará ese proceso. Esto pueda ocurrir porque en nuestro cerebro deban darse las conexiones adecuadas que despierten la ilusión y el interés, una vez que se ha producido la curiosidad. Ya que la mayoría de las veces no pasamos de esa primera fase de la curiosidad, tenemos que entender que no siempre existirá la motivación adecuada para aprender sobre determinado tema, pero también que una vez que logremos esa motivación la aprovechemos lo mejor posible para progresar en nuestro proceso de aprendizaje. De esta forma lo que ocurre con esto del maestro y el alumno, es que por mucho que el maestro quiere el alumno no va a aprender si no ha llegado el momento adecuado para ello. Por suerte quedó atrás aquello de «la letra con sangre entra» y lo que ocurre ahora es que tenemos toda la vida por delante para aprender, entonces lo que debemos hacer es exponernos a muchas posibilidades al respecto y aprovechar para profundizar en aquellos temas que más nos motiven en cada momento.
5. Nunca pares de aprender. De esto ya hemos hablado hace poco en Futurizable, por lo que retomamos el tema para volver a recomendaros los recursos que en ese artículo publicamos, ya que os pueden resultar muy valiosos en el contexto en el que vivimos. Todos ellos nos pueden servir para aprender cosas nuevas y gracias al formato que proponen lo hacen además de una forma amena que nos puede facilitar tanto el consumo de la información que proponen como su posterior asimilación.

Una experiencia de aprendizaje

Muchas veces el ejemplo es el mejor maestro, por eso hemos pensado que para reforzar las ideas que acabamos de exponer, sería buena idea conocer cómo otras personas aprenden, así que a continuación compartimos con vosotros la entrevista que hemos realizado sobre este tema a Félix Lozano, Co-Founder & CEO de Teamlabs.

¿Podrías contarnos en qué consiste tu proceso de aprendizaje de cosas nuevas?

Desde hace ya más de tres décadas he ido manteniendo un patrón de conducta que se ha repetido a lo largo de mi proceso de aprendizaje. La suerte que he tenido es que hoy en día esa misma fórmula es similar a la que tomamos como filosofía pedagógica en Teamlabs. Tiene estas cuatro premisas:

• Emprender es la mejor manera de aprender, y aprender a lo largo de la vida es la mejor forma de trabajar (lifelong learning lab).
• El aprendizaje se produce y multiplica en equipos pluridisciplinares (teamlearning).
• El aprendizaje es significativo y situado al suceder mientras vamos experimentando y creando nuevos proyectos que se unen con los intereses personales y colectivos (radical learning by creating).
• La inspiración, el contexto y el global mindset se consigue realizando viajes de aprendizaje a diferentes países, interactuando con diferentes culturas (learning journey).

¿Cuál es tu principal motivación para seguir aprendiendo y mejorando como profesional?

Una combinación de ganas de seguir siendo útil a la sociedad, con el deseo de mantener una curiosidad irrefrenable.

También me motiva abordar de forma creativa la complejidad de los problemas de hoy, intentar transformar la sociedad para comprenderla y vivir con la premisa de que innovar es una manera estar en el mundo.

¿Cómo piensas que una empresa puede fomentar que las personas que la conforman quieran aprender más y mejor?

En una empresa hoy es imprescindible mezclar dos espacios: uno reglado, con procesos claros y bien definidos que buscan la eficiencia en lo que se hace; y otro “en blanco”, sin pautas, que propicia crear y aprender colectivamente mientras se inventa lo nuevo. Requiere de dos culturas distintas que se entrelazan y, a veces, friccionan para producir las mejores respuestas que requieren los grandes retos de la sociedad actual. Incentivar a las personas, con incentivos económicos y reconocimientos, para que se atrevan a aprender y asuman los riesgos pertinentes que requiere moverse, de manera paradójica, en ambos espacios, es fundamental para fomentar el deseo de construir nuevo conocimiento.

Iniciativas que nos pueden ayudar en nuestro proceso de aprendizaje continuo

Cardinal es una iniciativa impulsada por Joan Tubau que consiste en un curso que ayuda a las personas a a tomar mejores decisiones en su carrera profesional, lo cual puede resultar de utilidad para aquellas personas que estén pensando en cambiar de trabajo pero no tienen muy claro de qué les gustaría trabajar o si no quieren cambiar de sector pero sí que les interesaría conseguir un puesto más alto, o si simplemente quieren estar mejor preparados para un mercado laboral cada vez más incierto.

SinOficina es un coworking online y, como tal, trata de trasladar la filosofía de colaboración, co-aprendizaje y co-creación de un coworking a un entorno virtual. Los freelance y emprendedores digitales somos profesionales acostumbrados a trabajar solos y a formarnos por nuestra cuenta y, sin quererlo, adoptamos malos hábitos, nos quedamos desactualizados o no somos capaces de ver una perspectiva más amplia o contemplar otras opciones. Crecer en comunidad es una manera de evitar esto. Más allá del apoyo emocional que proporciona contar con compañeros con quien consultar temas ajenos a nuestra área de experiencia, a quien pedir ayuda y feedback, intercambiar servicios, compartir recursos y “know-hows”, nos hace mejores profesionales y mejor preparados para el futuro del trabajo.

Neurok es un LMS (Learning Management System) que bajo el lema «enseñar menos, aprender más» promueve una nueva forma de aprendizaje basada en la colaboración y en los principios de la neurodidáctica. Para ello se busca potenciar las emociones y la motivación como motores del aprendizaje a través de un nuevo modelo de formación online. La plataforma puede servir para la organización de cursos por parte de empresas como de instituciones educativas y tal y como está diseñada ofrece un gran protagonismo al alumno en su proceso de aprendizaje, dejando que el profesor se convierta más en un colaborador de ese proceso que en un instructor como ha sido la formación hasta ahora en muchos casos.

Snackson es una startup ayuda a formar equipos de trabajo, dedicando sólo 5 minutos al día, mediante una metodología que combina el microlearning y dinámicas de gamificación. A través de su modelo, los usuarios aprenden de forma sencilla, ágil y efectiva, para lo cual han creado un entorno de gestión en el que las empresas pueden crear sus propios contenidos, contratar un curso del catálogo, o que su equipo de expertos ayude a diseñar un microcurso a medida.

Capaball con el lema «machine learning for human learning» quiere ayudarnos a aprender más y mejor usando la inteligencia artificial, ofreciéndonos planes de formación basados en la búsqueda y análisis de los contenidos de mayor calidad, para ofrecérnoslo de manera personalizada en función de nuestras necesidades.

Singularity Experts nace con el propósito de ayudar a todos los estudiantes y profesionales que no saben qué estudiar o en qué trabajar, confundidos por la velocidad de la tecnología y la atomización de la educación. Promueven que la clave del futuro del trabajo está en aunar conocimientos técnicos (STEM) y humanistas con competencias blandas, como la creatividad y la inteligencia emocional.

Etiquetas: aprendizaje, formación

En Futurizable hemos hablado en varias ocasiones sobre el futuro del trabajo llegando a la conclusión principal de que la tecnología, lejos de acabar con todos los trabajos que ahora realizamos los humanos, generará muchas oportunidades para el desarrollo de nuevas profesiones en las que las habilidades humanas tomen un mayor protagonismo. Aunque esto no quiere decir que todo el mundo vaya a tener un trabajo asegurado en el futuro, al igual que no lo tiene ahora, ya que solo aquellos que sean capaces de tomar la iniciativa y resultar valiosos para la sociedad, serán competitivos frente a las máquinas, que no se cansan y que por lo tanto pueden funcionar de forma más eficiente que los humanos.

En este contexto la capacidad de aprender y de reinventarse a través del desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades va a resultar decisiva en el futuro, al igual que la capacidad para trabajar codo con codo con las máquinas o más bien saber extraer de ellas el mejor rendimiento gracias al conocimiento de las tecnologías que las hacen funcionar.

Y para afrontar este importante reto muchos profesionales van a necesitar de la ayuda de otras personas que se hayan especializado en cómo aprender y cómo aplicar el conocimiento adquirido de la mejor forma posible dentro de las empresas. Esto quiere decir que en el marco del futuro competitivo entre las empresas al que nos dirigimos no bastará con desarrollar el hábito del aprendizaje continuo y la capacidad para estar siempre a la última en lo que ocurre dentro de nuestra especialización profesional, sino que será necesario elegir muy bien qué es lo que se quiere aprender, porque cada vez existe más conocimiento disponible y el tiempo es muy limitado en la mayoría de los casos.

Aquí es donde cobra importancia la figura del Chief Learning Officer, una nueva responsabilidad dentro de las empresas que debería jugar un papel muy relevante en el futuro de aquellas organizaciones que entiendan que la transformación continua formará parte de toda su existencia. Para ello tendrá que haber una persona con capacidad de discernir cuáles son los temas importantes en los que hay que enfocarse a nivel de aprendizaje, de cara a asegurar que los profesionales que forman parte de la organización pueden aportar el mayor valor posible a través de su trabajo.

De esta forma el cargo como Chief Learning Officer se presenta como la persona que actúa como el último responsable de los procesos de aprendizaje en una organización, ocupando un alto rango, a menudo en una colaboración muy estrecha con el CEO, y se encarga de aplicar estrategias de aprendizaje e innovación en una realidad inmediata y ante cualquier reto inminente. Esta figura, presente ya en numerosas organizaciones estadounidenses y que está ganando fuerza en España, se formó por primera vez y con este nombre cuando Jack Welch, CEO de General Electric, nombró un supervisor del desarrollo y aprendizaje en la empresa en 1990. Así, Steve Kerr, se convertía en el primer CLO de la historia y, desde entonces, empresas como Facebook, PwC o EY han invertido hasta 140.000 dólares al año para contar con una figura como esta, dentro de su organización.

Así explica José Antonio Marina, un reconocido experto en educación, en qué consiste el trabajo del Chief Learning Officer:

“Una muestra del cambio es la aparición en el mundo de las grandes empresas de un nuevo cargo, que está muy arriba en la estructura jerárquica: el Chief Learning Officer (CLO). Su misión es gestionar el aprendizaje de la organización, dirigir la estrategia de la empresa para que sus empleados aprendan lo necesario, de acuerdo con los proyectos corporativos. Es un cargo difícil, porque exige competencias muy variadas. Tiene que conocer bien las capacidades de la compañía, estar al tanto de cómo se mueve el entorno, y averiguar las destrezas necesarias para competir. El Chief Learning Officer suele informar directamente al consejero delegado y, a veces, a otro cargo de nombre llamativo Chief Talent Officer. Otros conceptos como High-Impact Learning Organizations (HILO) van en esta misma línea. Las universidades americanas -por ejemplo la de Pensilvania- tiene ya un doctorado en CLO”

¿Por qué es necesaria la figura de un Chief Learning Officer en las organizaciones?

Porque contar con alguien especialmente dedicado e instruido a estudiar el comportamiento de las personas y adaptar su método de aprendizaje para conducir a una empresa en la dirección que desean sus socios, tiene un valor incalculable. Así, esta figura que que previamente podía formar parte de las responsabilidades del departamento de recursos humanos o de cada project manager, se ha ganado espacio para sí misma en muchas de las grandes multinacionales. En un panorama laboral cada vez más global y con mayor rotación, el papel del CLO resulta crucial para asegurar el compromiso de los empleados e instruirlos en materia de liderazgo y determinación a la hora de emprender proyectos desafiantes con la mentalidad adecuada. La motivación y el compromiso con los proyectos, junto a un buen ambiente empresarial y un salario adecuado a las exigencias, es una de las claves para retener el talento y potenciar su capacidad dentro de una empresa.

Principales características del Chief Learning Officer

Trabajar como Chief Learning Officer no solo conlleva un estudio en profundidad de la empresa en la que se trabaja, sino también una serie de características que podemos destacar a continuación

• Ser capaz de medir la efectividad de sus técnicas de aprendizaje, a través de los resultados de los proyectos en tiempo, rentabilidad e innovación.
• Tener en cuenta la importancia de reconocer y premiar el talento.
• Saber cómo recabar feedback y conseguir una mayor participación de los empleados en el proceso de transformación cultural de la empresa.
• Basar la estrategia en un estudio de las prácticas y políticas de aprendizaje de una empresa en concreto y no generalizar los métodos de aprendizaje.
• Fomentar el compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa, a través de la motivación sobre proyectos desafiantes.
• Inculcar el espíritu de liderazgo en los empleados y ensalzar la responsabilidad de cada uno en los proyectos a los que se enfrentan.
• Incrementar la productividad del equipo y mejorar la rentabilidad de cada iniciativa.
• Asegurarse de facilitar la comprensión de los problemas y de garantizar una mayor velocidad de respuesta por parte de los empleados, ante cualquier reto.
• Facilitar las herramientas de aprendizaje correctas para cada situación y ser capaz de enseñar de varias formas, cómo emplearlas. Así, se asegura la comprensión por parte de todo el equipo.
• Asegurarse de que las diferentes partes de un equipo o compañía están alineadas en protocolos de resolución ante posibles crisis de proyecto.
• Llevar a cabo una buena estrategia de aprendizaje para la empresa no consiste meramente en conocer las tendencias en herramientas y metodologías de formación, si no también en instruirse en respuestas sociales y desde un punto de vista antropológico para sustraer todo el conocimiento posible de ellas y aplicar las técnicas acertadas a cada equipo de empleados.
• De esta forma el objetivo principal de un CLO consiste en crear la estrategia óptima para conducir a la organización a su éxito a través de una guía de aprendizaje y políticas de resolutividad.

Si quieres conocer de primera mano en qué consiste el trabajo del CLO, podrás hacerlo en este evento en el que van a participar varios profesionales que realizan esta función dentro de sus empresas: Breakfast Club: Chief Learning Officer: una profesión con futuro. Un evento en el que además se dará a conocer el diploma de especialización CLO que os puede resultar interesante a aquellos que os gusta el mundo de la formación y estáis viendo formas de darle un impulso a vuestra carrera.

Para saber más sobre la labor profesional del Chief Learning Officer os recomendamos el documento creado por Teamlabs.

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Con el objetivo de seguir aprendiendo sobre OKR os recomendamos leer esta interesante entrevista a Tomás Pando Co-fundador de Master Me Up donde se dedican a formar a los líderes de las empresas del futuro.

¿Cómo descubriste OKR y qué es lo que más te llamó la atención?

Si bien estamos muy al tanto de las tendencias y nuevas formas de trabajo modernas (y ágiles) descubrimos OKR a través del libro de John Doerr a fines del 2017.

Lo más que nos llamó la atención fue su simplicidad. ¿Cómo un sistema tan simple puede estar funcionando en las mejores empresas del mundo?

La segunda pregunta fue conmigo mismo: Si hubiese sabido sobre OKR antes, los problemas que me hubiese ahorrado en la gestión.

La siguiente sorpresa fue: ¿cómo puede ser que el 90% de las empresas del mundo no sepan definir bien objetivos? Leemos mucho sobre estrategia, pero poco acerca de como ponerla en práctica.

¿Cuál es la mayor dificultad que encontraste en ese momento para empezara usar OKR?

Justamente la simplicidad del método fuerza a conversaciones difíciles. ¿cómo podemos definir las prioridades de la empresa en 3 objetivos? ¿es posible tener tan pocos y lograr los resultados?

Luego la definición de KR cuando tienes aún una empresa en vías de construcción y tienes pocas métricas.

Es increíble ver como las compañías más exitosas que viene creciendo y escalando, pueden resumir sus objetivos corporativos en 3-4 OKRs.

¿Por qué piensas que todas las empresas deberían plantearse aplicar OKR en su gestión?

OKR no es para todos, pero al menos TODOS deberían intentarlo. Y estás son las razones:

1. Estamos viviendo en la era de la economía de la conexión y propósito. OKR comienza justamente por ahí. ¿para que hacemos los que hacemos? ¿porque lo hacemos? OKR arranca con el pie derecho porque nos ayuda a darle un sentido a nuestro día a día, a nuestras aspiraciones. Le pone métricas a nuestros sueños para que no esfumen.
2. Resuelve un problema que casi todas las empresas tienen: objetivos oxidados anuales sin el compromiso del equipo.
3. Por otro lado, es un sistema que promueve la transparencia radical. Es el futuro. En pocos años, resultará extraño ver a las empresas trabajar con el hermetismo que lo hacen hoy.
4. Sirve como una gran herramienta de comunicación interna. Generalmente las empresas no comunican bien hacia adentro y OKR ayuda mucho en ese sentido.
5. Es un sistema super flexible y adaptable a cualquier empresa, que como todo proceso, mejora trimestre a trimestre.
6. Bien implementado, las empresas podrían lograr lo que todo líder sueña: tener equipos autónomos que trabajan todos hacia una misma dirección. Es el santo grial de toda empresa…..
7. Foco y foco. Evita distraerse en objetivos que no son relevantes para las organizaciones.
8. Escala facilmente. Es tan útil para equipos de 10 personas como de 100.

Solo si estás en una etapa muy prematura early stage de tu empresa o proyecto, donde ni siquiera has lanzado, solo ahí recomendaría NO utilizar OKR. Para el resto, no hay excusas.

¿En qué consiste la formación sobre OKR qué hacéis en Master Me Up? ¿Por qué es importante formarse antes de aplicar OKR en lugar de aplicarlo directamente?

En Master Me Up creemos que el contenido para aprender es commodity. Ya está probado que ver videos no te hará un mejor líder o emprendedor exitoso. Se aprende haciendo, y por eso creamos una experiencia de aprendizaje en donde acompañamos a founders y managers a aprender e implementar este filosofía de trabajo en 5 semanas, en donde solo se invierte una semana en leer lo teórico.

Coaches y mentores, proyectos y feedback entre pares es nuestra receta. 100% online y adaptado a las agendas complicadas de los líderes.

Nuestra misión es que al terminar, todos los miembros tengan sus OKR anuales y del trimestre (por equipo) definidos, revisados y validados por nuestros coaches, expertos y mentores. Luego que presenten su plan de implementación, que incluye como van a comunicarlo, quienes serán los embajadores, que herramienta utilizarán, etc.

La decisión final de implementar queda del lado de cada participantes, pero su nivel de confianza es muy alto.

Finalizado el programa, hacemos un check-in mensual de seguimiento de los OKR con los nuestro equipo coaches.

¿Qué es lo que más les cuesta aprender a vuestros alumnos sobre OKR?

Increíblemente, resulta muy difícil entender la diferencia entre tareas y resultados. Todos hemos aprendido a trabajar con checklist y sentirnos «bien» cuando tildamos muchas tareas, pero nunca nos hacíamos la pregunta ¿logré el resultados? ¿estoy más cerca del objetivo?

Crear una cultura de trabajo *data driven* es tal vez una de las tareas más difíciles, y en Master Me Up tratamos de inspirar a que ese cambio suceda.

¿Puedes contarnos algún caso de éxito de alguno de vuestros alumnos que haya empezado a aplicar OKR?

Para nuestra sorpresa, tenemos muchos casos:

Uno de ellos es Juan M Rios, founder & ceo de Aware Doctor, una startup de E-learning con 8 colaboradores. Están radicados en Barcelona y facturan 500k €. Fue tan bien con OKR que Juan quiere llevar este sistema a los hospitales.

Implementaron utilizando asana. Van por el 3er Q iterando y mejorando sus objetivos.

Otro es Federico de Lime Entertainment. Fede es el CEO de una empresa de servicios que ayuda a los músicos a conseguir trabajo en los cruceros. La empresa de Fede ya son 15 empleados y trabajan todos de forma remota. Encontraron en OKR el sistema ideal para poder hacer seguimiento de todos los objetivos de sus miembros.

Están utilizando Notion para hacer el tracking y scoring de los OKR, apoyado con Slack.

Otro caso es Virginia Fay, Partner en Tiendup. Virginia es una gran manager, excesiva de medir y crear procesos. Fue tan bien su implementación que luego Virginia se sumó a nuestro equipo como OKR assistant y está ayudando a otros a implementar en sus empresas.

Ellos se manejan con un Google Sheet para revisión y scoring de sus OKR.

Tenemos también muchos participantes de fundaciones o organizaciones sociales. Como dice el libro de John (pone varios ejemplos como Gates Foundation), OKR es para cualquier organización personas que quieran lograr sus objetivos.

¿Qué cosas crees que no se deben hacer a la hora de aplicar OKR?

Hacerlo a medias o no creer en la metodología.

No tener la paciencia para ver los resultados. Al ser una cambio importante en la forma de trabajar, hay que acompañar a los equipos en la adopción.

Otra cosa que NO recomendamos es imponerlo al equipo. Tiene que haber un amplio consenso. Para ello, es muy importante la narrativa interna de la empresa antes de comenzar con OKR. ¿Porque OKR nos va a ayudar a lograr los resultados? ¿Porque OKR no implica más trabajo operativo?

Muchos comienzan con OKR escrito en pizarras. Recomiendo comenzar utilizando una herramienta digital (gratuita como Google Sheets o paga). ¿La razón? Cada día nos movemos más, trabajamos de forma remota. Es clave tener un lugar (nube) en donde poder hacer los check-ins desde cualquier lugar del mundo.

¿Te atreves a hacer un pronostico sobre la popularidad de OKR? ¿Crees que llegará a ser tan popular como Scrum por ejemplo?

Sin duda no compite con Scrum u otras metodologías sino que se complementa.

OKR las potencia, pero con el condimento que tiene la mirada estratégica.

Estamos en los orígenes de OKR. No tengo dudas de que logrará tener el mismo nivel de popularidad o más. No todas las empresas necesitan Scrum, pero si todas necesitan objetivos.

Etiquetas: formación, OKR