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Aprender a ser mejores profesionales con la ayuda del Chief Learning Officer

Publicado el 14 octubre, 2019

En Futurizable hemos hablado en varias ocasiones sobre el futuro del trabajo llegando a la conclusión principal de que la tecnología, lejos de acabar con todos los trabajos que ahora realizamos los humanos, generará muchas oportunidades para el desarrollo de nuevas profesiones en las que las habilidades humanas tomen un mayor protagonismo. Aunque esto no quiere decir que todo el mundo vaya a tener un trabajo asegurado en el futuro, al igual que no lo tiene ahora, ya que solo aquellos que sean capaces de tomar la iniciativa y resultar valiosos para la sociedad, serán competitivos frente a las máquinas, que no se cansan y que por lo tanto pueden funcionar de forma más eficiente que los humanos.

En este contexto la capacidad de aprender y de reinventarse a través del desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades va a resultar decisiva en el futuro, al igual que la capacidad para trabajar codo con codo con las máquinas o más bien saber extraer de ellas el mejor rendimiento gracias al conocimiento de las tecnologías que las hacen funcionar.

Y para afrontar este importante reto muchos profesionales van a necesitar de la ayuda de otras personas que se hayan especializado en cómo aprender y cómo aplicar el conocimiento adquirido de la mejor forma posible dentro de las empresas. Esto quiere decir que en el marco del futuro competitivo entre las empresas al que nos dirigimos no bastará con desarrollar el hábito del aprendizaje continuo y la capacidad para estar siempre a la última en lo que ocurre dentro de nuestra especialización profesional, sino que será necesario elegir muy bien qué es lo que se quiere aprender, porque cada vez existe más conocimiento disponible y el tiempo es muy limitado en la mayoría de los casos.

Aquí es donde cobra importancia la figura del Chief Learning Officer, una nueva responsabilidad dentro de las empresas que debería jugar un papel muy relevante en el futuro de aquellas organizaciones que entiendan que la transformación continua formará parte de toda su existencia. Para ello tendrá que haber una persona con capacidad de discernir cuáles son los temas importantes en los que hay que enfocarse a nivel de aprendizaje, de cara a asegurar que los profesionales que forman parte de la organización pueden aportar el mayor valor posible a través de su trabajo.

De esta forma el cargo como Chief Learning Officer se presenta como la persona que actúa como el último responsable de los procesos de aprendizaje en una organización, ocupando un alto rango, a menudo en una colaboración muy estrecha con el CEO, y se encarga de aplicar estrategias de aprendizaje e innovación en una realidad inmediata y ante cualquier reto inminente. Esta figura, presente ya en numerosas organizaciones estadounidenses y que está ganando fuerza en España, se formó por primera vez y con este nombre cuando Jack Welch, CEO de General Electric, nombró un supervisor del desarrollo y aprendizaje en la empresa en 1990. Así, Steve Kerr, se convertía en el primer CLO de la historia y, desde entonces, empresas como Facebook, PwC o EY han invertido hasta 140.000 dólares al año para contar con una figura como esta, dentro de su organización.

Así explica José Antonio Marina, un reconocido experto en educación, en qué consiste el trabajo del Chief Learning Officer:

Una muestra del cambio es la aparición en el mundo de las grandes empresas de un nuevo cargo, que está muy arriba en la estructura jerárquica: el Chief Learning Officer (CLO). Su misión es gestionar el aprendizaje de la organización, dirigir la estrategia de la empresa para que sus empleados aprendan lo necesario, de acuerdo con los proyectos corporativos. Es un cargo difícil, porque exige competencias muy variadas. Tiene que conocer bien las capacidades de la compañía, estar al tanto de cómo se mueve el entorno, y averiguar las destrezas necesarias para competir. El Chief Learning Officer suele informar directamente al consejero delegado y, a veces, a otro cargo de nombre llamativo Chief Talent Officer. Otros conceptos como High-Impact Learning Organizations (HILO) van en esta misma línea. Las universidades americanas -por ejemplo la de Pensilvania- tiene ya un doctorado en CLO

¿Por qué es necesaria la figura de un Chief Learning Officer en las organizaciones?

Porque contar con alguien especialmente dedicado e instruido a estudiar el comportamiento de las personas y adaptar su método de aprendizaje para conducir a una empresa en la dirección que desean sus socios, tiene un valor incalculable. Así, esta figura que que previamente podía formar parte de las responsabilidades del departamento de recursos humanos o de cada project manager, se ha ganado espacio para sí misma en muchas de las grandes multinacionales. En un panorama laboral cada vez más global y con mayor rotación, el papel del CLO resulta crucial para asegurar el compromiso de los empleados e instruirlos en materia de liderazgo y determinación a la hora de emprender proyectos desafiantes con la mentalidad adecuada. La motivación y el compromiso con los proyectos, junto a un buen ambiente empresarial y un salario adecuado a las exigencias, es una de las claves para retener el talento y potenciar su capacidad dentro de una empresa.

Principales características del Chief Learning Officer

Trabajar como Chief Learning Officer no solo conlleva un estudio en profundidad de la empresa en la que se trabaja, sino también una serie de características que podemos destacar a continuación

  • Ser capaz de medir la efectividad de sus técnicas de aprendizaje, a través de los resultados de los proyectos en tiempo, rentabilidad e innovación.
  • Tener en cuenta la importancia de reconocer y premiar el talento.
  • Saber cómo recabar feedback y conseguir una mayor participación de los empleados en el proceso de transformación cultural de la empresa.
  • Basar la estrategia en un estudio de las prácticas y políticas de aprendizaje de una empresa en concreto y no generalizar los métodos de aprendizaje.
  • Fomentar el compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa, a través de la motivación sobre proyectos desafiantes.
  • Inculcar el espíritu de liderazgo en los empleados y ensalzar la responsabilidad de cada uno en los proyectos a los que se enfrentan.
  • Incrementar la productividad del equipo y mejorar la rentabilidad de cada iniciativa.
  • Asegurarse de facilitar la comprensión de los problemas y de garantizar una mayor velocidad de respuesta por parte de los empleados, ante cualquier reto.
  • Facilitar las herramientas de aprendizaje correctas para cada situación y ser capaz de enseñar de varias formas, cómo emplearlas. Así, se asegura la comprensión por parte de todo el equipo.
  • Asegurarse de que las diferentes partes de un equipo o compañía están alineadas en protocolos de resolución ante posibles crisis de proyecto.
  • Llevar a cabo una buena estrategia de aprendizaje para la empresa no consiste meramente en conocer las tendencias en herramientas y metodologías de formación, si no también en instruirse en respuestas sociales y desde un punto de vista antropológico para sustraer todo el conocimiento posible de ellas y aplicar las técnicas acertadas a cada equipo de empleados.
  • De esta forma el objetivo principal de un CLO consiste en crear la estrategia óptima para conducir a la organización a su éxito a través de una guía de aprendizaje y políticas de resolutividad.

Si quieres conocer de primera mano en qué consiste el trabajo del CLO, podrás hacerlo en este evento en el que van a participar varios profesionales que realizan esta función dentro de sus empresas: Breakfast Club: Chief Learning Officer: una profesión con futuro. Un evento en el que además se dará a conocer el diploma de especialización CLO que os puede resultar interesante a aquellos que os gusta el mundo de la formación y estáis viendo formas de darle un impulso a vuestra carrera.

Para saber más sobre la labor profesional del Chief Learning Officer os recomendamos el documento creado por Teamlabs.

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Entrevistas OKR | Tomás Pando, cofundador de Master Me Up

Publicado el 13 septiembre, 2019

Con el objetivo de seguir aprendiendo sobre OKR os recomendamos leer esta interesante entrevista a Tomás Pando Co-fundador de Master Me Up donde se dedican a formar a los líderes de las empresas del futuro.

¿Cómo descubriste OKR y qué es lo que más te llamó la atención?

Si bien estamos muy al tanto de las tendencias y nuevas formas de trabajo modernas (y ágiles) descubrimos OKR a través del libro de John Doerr a fines del 2017.

Lo más que nos llamó la atención fue su simplicidad. ¿Cómo un sistema tan simple puede estar funcionando en las mejores empresas del mundo?

La segunda pregunta fue conmigo mismo: Si hubiese sabido sobre OKR antes, los problemas que me hubiese ahorrado en la gestión.

La siguiente sorpresa fue: ¿cómo puede ser que el 90% de las empresas del mundo no sepan definir bien objetivos? Leemos mucho sobre estrategia, pero poco acerca de como ponerla en práctica.

¿Cuál es la mayor dificultad que encontraste en ese momento para empezara usar OKR?

Justamente la simplicidad del método fuerza a conversaciones difíciles. ¿cómo podemos definir las prioridades de la empresa en 3 objetivos? ¿es posible tener tan pocos y lograr los resultados?

Luego la definición de KR cuando tienes aún una empresa en vías de construcción y tienes pocas métricas.

Es increíble ver como las compañías más exitosas que viene creciendo y escalando, pueden resumir sus objetivos corporativos en 3-4 OKRs.

¿Por qué piensas que todas las empresas deberían plantearse aplicar OKR en su gestión?

OKR no es para todos, pero al menos TODOS deberían intentarlo. Y estás son las razones:

1. Estamos viviendo en la era de la economía de la conexión y propósito. OKR comienza justamente por ahí. ¿para que hacemos los que hacemos? ¿porque lo hacemos? OKR arranca con el pie derecho porque nos ayuda a darle un sentido a nuestro día a día, a nuestras aspiraciones. Le pone métricas a nuestros sueños para que no esfumen.
2. Resuelve un problema que casi todas las empresas tienen: objetivos oxidados anuales sin el compromiso del equipo.
3. Por otro lado, es un sistema que promueve la transparencia radical. Es el futuro. En pocos años, resultará extraño ver a las empresas trabajar con el hermetismo que lo hacen hoy.
4. Sirve como una gran herramienta de comunicación interna. Generalmente las empresas no comunican bien hacia adentro y OKR ayuda mucho en ese sentido.
5. Es un sistema super flexible y adaptable a cualquier empresa, que como todo proceso, mejora trimestre a trimestre.
6. Bien implementado, las empresas podrían lograr lo que todo líder sueña: tener equipos autónomos que trabajan todos hacia una misma dirección. Es el santo grial de toda empresa…..
7. Foco y foco. Evita distraerse en objetivos que no son relevantes para las organizaciones.
8. Escala facilmente. Es tan útil para equipos de 10 personas como de 100.

Solo si estás en una etapa muy prematura early stage de tu empresa o proyecto, donde ni siquiera has lanzado, solo ahí recomendaría NO utilizar OKR. Para el resto, no hay excusas.

¿En qué consiste la formación sobre OKR qué hacéis en Master Me Up? ¿Por qué es importante formarse antes de aplicar OKR en lugar de aplicarlo directamente?

En Master Me Up creemos que el contenido para aprender es commodity. Ya está probado que ver videos no te hará un mejor líder o emprendedor exitoso. Se aprende haciendo, y por eso creamos una experiencia de aprendizaje en donde acompañamos a founders y managers a aprender e implementar este filosofía de trabajo en 5 semanas, en donde solo se invierte una semana en leer lo teórico.

Coaches y mentores, proyectos y feedback entre pares es nuestra receta. 100% online y adaptado a las agendas complicadas de los líderes.

Nuestra misión es que al terminar, todos los miembros tengan sus OKR anuales y del trimestre (por equipo) definidos, revisados y validados por nuestros coaches, expertos y mentores. Luego que presenten su plan de implementación, que incluye como van a comunicarlo, quienes serán los embajadores, que herramienta utilizarán, etc.

La decisión final de implementar queda del lado de cada participantes, pero su nivel de confianza es muy alto.

Finalizado el programa, hacemos un check-in mensual de seguimiento de los OKR con los nuestro equipo coaches.

¿Qué es lo que más les cuesta aprender a vuestros alumnos sobre OKR?

Increíblemente, resulta muy difícil entender la diferencia entre tareas y resultados. Todos hemos aprendido a trabajar con checklist y sentirnos «bien» cuando tildamos muchas tareas, pero nunca nos hacíamos la pregunta ¿logré el resultados? ¿estoy más cerca del objetivo?

Crear una cultura de trabajo *data driven* es tal vez una de las tareas más difíciles, y en Master Me Up tratamos de inspirar a que ese cambio suceda.

¿Puedes contarnos algún caso de éxito de alguno de vuestros alumnos que haya empezado a aplicar OKR?

Para nuestra sorpresa, tenemos muchos casos:

Uno de ellos es Juan M Rios, founder & ceo de Aware Doctor, una startup de E-learning con 8 colaboradores. Están radicados en Barcelona y facturan 500k €. Fue tan bien con OKR que Juan quiere llevar este sistema a los hospitales.

Implementaron utilizando asana. Van por el 3er Q iterando y mejorando sus objetivos.

Otro es Federico de Lime Entertainment. Fede es el CEO de una empresa de servicios que ayuda a los músicos a conseguir trabajo en los cruceros. La empresa de Fede ya son 15 empleados y trabajan todos de forma remota. Encontraron en OKR el sistema ideal para poder hacer seguimiento de todos los objetivos de sus miembros.

Están utilizando Notion para hacer el tracking y scoring de los OKR, apoyado con Slack.

Otro caso es Virginia Fay, Partner en Tiendup. Virginia es una gran manager, excesiva de medir y crear procesos. Fue tan bien su implementación que luego Virginia se sumó a nuestro equipo como OKR assistant y está ayudando a otros a implementar en sus empresas.

Ellos se manejan con un Google Sheet para revisión y scoring de sus OKR.

Tenemos también muchos participantes de fundaciones o organizaciones sociales. Como dice el libro de John (pone varios ejemplos como Gates Foundation), OKR es para cualquier organización personas que quieran lograr sus objetivos.

¿Qué cosas crees que no se deben hacer a la hora de aplicar OKR?

Hacerlo a medias o no creer en la metodología.

No tener la paciencia para ver los resultados. Al ser una cambio importante en la forma de trabajar, hay que acompañar a los equipos en la adopción.

Otra cosa que NO recomendamos es imponerlo al equipo. Tiene que haber un amplio consenso. Para ello, es muy importante la narrativa interna de la empresa antes de comenzar con OKR. ¿Porque OKR nos va a ayudar a lograr los resultados? ¿Porque OKR no implica más trabajo operativo?

Muchos comienzan con OKR escrito en pizarras. Recomiendo comenzar utilizando una herramienta digital (gratuita como Google Sheets o paga). ¿La razón? Cada día nos movemos más, trabajamos de forma remota. Es clave tener un lugar (nube) en donde poder hacer los check-ins desde cualquier lugar del mundo.

¿Te atreves a hacer un pronostico sobre la popularidad de OKR? ¿Crees que llegará a ser tan popular como Scrum por ejemplo?

Sin duda no compite con Scrum u otras metodologías sino que se complementa.

OKR las potencia, pero con el condimento que tiene la mirada estratégica.

Estamos en los orígenes de OKR. No tengo dudas de que logrará tener el mismo nivel de popularidad o más. No todas las empresas necesitan Scrum, pero si todas necesitan objetivos.

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