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Futurizable OKR Edition #32

Publicado el 22 enero, 2021

Cómo utilizar los OKR para convertir tu organización en un organismo

 

Recientemente en una conferencia escuchamos una idea que nos llamó la atención y que queríamos compartirla con vosotros ya que nos parece muy potente, de cara a utilizarla cuando queramos que OKR nos sirva para gestionar un proceso de gestión del cambio o transformación cultural. Porque el problema es que muchas veces las organizaciones quieren cambiar o transformarse pero no saben en qué quieren convertirse.  El escritor Agustín Fernández Mallo nos propone aquí una opción que podría ser la transformación de organización a organismo:

En el texto que podéis leer a continuación se exponen las diferencias entre lo que él considera una organización respecto a un organismo, de la siguiente forma:

No tienen mucho que ver las palabras organización y organismo. Organismo es un ente, sea mineral, animal, vegetal o socio-cultural, que vive y se desarrolla por si mismo, siguiendo únicamente dictados casi siempre espontáneos, complejos e internos; puede considerarse en todos los casos como un ser vivo. Una organización es una entidad burocrática, sea mineral, animal, vegetal o socio-cultural, dependiente de otras que le dictan su desarrollo desde el exterior, en ningún caso puede llegar a considerarse como un ser vivo.

Por lo tanto:

  • Organización: entidad burocrática, dependiente de otras que le dictan su desarrollo desde el exterior, en ningún caso puede llegar a considerarse como un ser vivo.
  • Organismo: ente que se desarrolla por si mismo, siguiendo únicamente dictados casi siempre espontáneos, complejos e internos; puede considerarse en todos los casos como un ser vivo.

En tu caso, ¿a qué se parece más la empresa en la que trabajas? ¿es algo burocrático y dependiente del exterior? ¿o  algo con autonomía y espontáneo como un ser vivo?

La idea que proponemos en este artículo es que OKR nos sirva para eliminar burocracia y dependencias, para añadir espontaneidad y autonomía, convirtiendo nuestras organizaciones en organismos.

Eliminamos burocracia y dependencias cuando pasamos de trabajar en base a unos objetivos únicos y designados por la dirección de la organización, a los que todo el mundo debe adaptarse, a un modelo orgánico donde en base a unas directrices que vienen reflejadas en los objetivos corporativos, cada equipo y cada persona tiene la posibilidad de decidir cómo contribuye a lograr esos objetivos en base a su responsabilidad y capacidades.

Añadimos espontaneidad y autonomía cuando nos habituamos a diseñar y evaluar objetivos en el corto plazo, de manera iterativa y colaborativa, apoyándonos en los CFR y los superpoderes, que proponen OKR en el marco de la gestión continuada del rendimiento, frente a la tradicional evaluación de desempeño, y poco a poco vamos evolucionando hacia modelos más abiertos, participativos, flexibles y evolutivos.

De esta forma, tenemos la oportunidad de darle un sentido a nuestro interés de transformación, inspirándonos en el concepto de organismo como ser vivo, que crece, que evoluciona, que interactúa con su entorno y que cumple una función social. Los OKR serán entonces una herramienta que nos ofrecerá una utilidad para conseguirlo, pero lo importante es tener claro por qué hacemos las cosas y los resultados que queremos obtener en ese proceso de transformación.

¿Nos ayudas participando en la encuesta sobre el uso de OKR?

Continuamos realizando la encuesta sobre el uso de OKR en España y América Latina y nos vendría genial contar con tu participación. Los resultados los publicaremos pronto por aquí y formarán parte de la actualización del Manual de OKR de Sngular. Gracias a las personas que ya han participado en la encuesta estamos aprendiendo bastantes cosas al respecto de la realidad de los procesos de implantación, por lo que si participas en la encuesta compartiremos ese conocimiento y todos saldremos beneficiados.

Queda menos de un mes para el comienzo del curso OKR Expert

Como hemos venido comunicando en las últimas semanas, hemos puesto en marcha un nuevo curso sobre OKR, mucho más amplio que el de OKR Champion, por eso lo hemos llamado OKR Expert, porque a través de este curso realmente podrás tener los conocimientos para convertirte en experto en OKR, una vez lo hayas podido poner en práctica en una empresa u otro tipo de organización. Si tienes alguna duda sobre el curso, no dudes en ponerte en contacto con nosotros respondiendo a este email y estaremos encantados de hablar contigo para que quede todo claro al respecto del curso.

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Futurizable OKR Edition #29

Publicado el 18 diciembre, 2020

Así puedes organizar la puesta en marcha de OKR en tu organización

Una de las peticiones que más hemos recibido al respecto de la mejora del Manual de OKR de Sngular ha sido que expliquemos cómo podría ser todo el proceso de puesta en marcha del sistema OKR en una organización. Por lo tanto hoy vamos a compartir cómo pensamos que podría ser ese proceso, lo cual no quiere decir que sea la única forma posible, ni desde luego la mejor, pero al menos puede darnos ideas de qué aspectos hay que tener en cuenta y de qué cosas importantes no deberíamos olvidarnos.

Esta propuesta la hacemos en base al trabajo que hemos prestado a la implantación de OKR en Sngular, en TeamLabs y en UXER School, además de otras empresas a las que hemos ayudado en los últimos meses y sobre todo, a lo que nos han ido contando los alumnos de los cursos de OKR Champion, que es donde hemos podido ver situaciones más diversas en cuanto a tipos de organizaciones y circunstancias concretas a la hora de realizar el proceso de implantación.

FASE 1: Trabajo previo a la implantación.

  1. Exponer las razones para utilizar OKR. El primer trabajo a realizar cuando queremos empezar a aplicar el sistema OKR es decidir para qué queremos utilizarlo, esto resultará de utilidad cuando transmitamos a los equipos la necesidad de utilizarlo y cuando pueda ir decayendo el interés para animar a la gente a que lo siga utilizando. Algunas de las razones que podemos exponer sobre la necesidad de utilizar OKR son:
    1. Enfocarse en lo importante para ser más productivos
    2. Medir los resultados de nuestro trabajo para poder mejorar
    3. Tener una estrategia común para estar más alineados
    4. Involucrar más a las personas en la estrategia para motivarlos
  2. Decisión al respecto de qué tipo de implantación vamos a realizar. Para ello tenemos varias opciones y dependerá del conocimiento que tengamos al respecto de cómo las personas pueden percibir la propuesta de usar el sistema o de circunstancias específicas que puedan darse en el momento de la puesta en marcha. Las opciones posibles pueden ser:
    1. Implantación total y definitiva. Será la ideal si sale bien, pero conllevará mayor riesgo al ser más ambiciosa y requerirá más esfuerzo y recursos al inicio. Aunque está claro que las primeras iteraciones no se estará aplicando perfectamente el sistema, sí que implica la decisión de involucrar a toda la organización en el proceso y dedicarle el tiempo que sea necesario.
    2. Implantación en uno o varios equipos o áreas de organización. Puede resultar más sencillo al principio trabajar con aquellos que ya están acostumbrados a trabajar por objetivos. Luego una vez probado con esos equipos se puede trasladar poco a poco al resto de la organización.
    3. Realización de un piloto. Se puede realizar en toda la organización pero sin realizar una implantación total, por ejemplo diseñando unos OKR para un proyecto concreto, o para una actividad específica, como puede ser en temas de innovación. El piloto ayudará a entender mejor el sistema para la implantación total posterior.
  3. Decidir con quién vamos a comenzar a utilizar el sistema OKR. Considerando que cada organización puede tener unas características o necesidades muy diferentes, es necesario realizar un proceso de análisis interno de cara a decidir por dónde empezar y cuándo empezar. Algunas de las opciones posibles son:
    1. Comenzar por la dirección general, definiendo unos primeros OKR corporativos luego ir decantando el modelo a lo largo de toda la organización. Esto tiene el inconveniente de que muchas veces la organización no tiene bien definido un plan estratégico a largo que pueda concretarse a corto plazo a través de un modelo como OKR.
    2. Comenzar por un área o equipo, que pueda tener claros cuáles son sus objetivos a corto plazo y a los que se ayude a plasmarlos en modo OKR. Esto tiene la ventaja de que algunos equipos pueden estar acostumbrados a trabajar con metodologías ágiles y por lo tanto la resistencia a usar OKR será menor. 
    3. Comenzar de forma distribuida, explicando el sistema a toda la organización y dejando que sean los equipos y las personas las que decidan aplicarlo en función de sus circunstancias, luego poco a poco se irá trabajando para que toda la organización lo acabe utilizando y se produzca el alineamiento total.
  4. Decidir la forma en la que vamos a comunicar la decisión y el proceso de puesta en marcha de la aplicación de OKR. Es un punto fundamental ya que una parte del éxito de la implantación dependerá de cómo hayamos informado a la gente y les hayamos explicado en qué consiste el sistema para que puedan empezar a usarlo correctamente. Para ello tenemos varias opciones:
    1. Comenzar realizando un proceso de formación de toda la compañía o de aquellos que lo vayan a aplicar, puede ser una pequeña formación de entre 2 y 6 horas centrada en los conceptos principales del sistema para que entiendan perfectamente los conceptos principales de los que consta OKR.
    2. Acompañar a los equipos y las personas para ayudarles a diseñar sus primeros OKR, para ello será necesario realizar varias reuniones de trabajo donde primero explicar cómo se diseñan los OKR y luego ayudar a diseñarlos.
    3. Realizar una campaña de difusión sobre la importancia de usar OKR y compartir el conocimiento necesario para aprender a utilizar el sistema. Esto es recomendable realizarlo en todos los casos, pero de usar únicamente esta opción, hay que ser muy insistente a la hora de comunicar y tener claro que no todo el mundo va a entenderlo bien al inicio.
    4. Crear un equipo de OKR Champion, como aquellos que van a liderar el proceso de implantación, ya sea en toda la compañía o dentro de los equipos. Estas personas realizarán labores de formación, divulgación, acompañamiento, … de cara a facilitar todo el proceso de puesta en marcha y seguimiento del mismo.
  5. Decidir cómo vamos a compartir los OKR definidos. Considerando que los OKR deben ser públicos para toda la organización, una vez diseñados se deben compartir para que todo el mundo los conozca. Para ello podemos utilizar una herramienta de software que permita el acceso de todas las personas y tenemos varias opciones al respecto:
    1.  La más sencilla es un excel compartido, ya sea a través de Google Drive o Microsoft Teams, para lo cual se pueden usar muchas plantillas gratuitas que se han generado o diseñar la nuestra propia, ya que tampoco tiene mucha complejidad organizar los OKR en tablas y usar hojas diferentes para los equipos.
    2. También podemos usar una plantilla de una aplicación de gestión de proyectos tipo Trello, Notion, Coda, Jira, … lo cual tiene la ventaja de que ya estamos habituados a trabajar con ello y podemos usarlo además para la gestión de las tareas.
    3.  Finalmente podemos recurrir a un software específico de gestión de OKR al que pueda tener acceso toda la organización, como puede ser Gtmhub, Perdoo, Engagedly, Profit, … que ofrecen funcionalidades especiales para mejorar la gestión de OKR pero tienen el problema de ser de pago y tener precios bastante altos.
  6. Decidir cómo vamos a enfocar el modelo Top-Down y Bottom-Up. Una de las novedades más importantes de OKR al respecto de otros sistemas de gestión por Objetivos es la posibilidad de trabajar en modo Bottom-Up, por lo que las personas y los equipos pueden definir sus propios objetivos, al margen de los que tenga la organización en su conjunto. Para ello podemos trabajar de varias formas:
    1. Si la organización ha definido unos OKR corporativos, los equipos piensan cómo a través de sus OKR pueden contribuir a lograr esos objetivos. Además los equipos pueden plantear otros OKR que solo les afecten a ellos o que no estén relacionados directamente con los corporativos pero que sean importantes para el equipo.
    2. Si la organización no tiene OKR corporativos, los equipos podrían crear sus propios OKR y al compartirlos entre todos los equipos, se podría construir una estrategia común, de forma que a través de los OKR de los equipos surjan unas prioridades que pueden reflejarse a través de unos futuros OKR corporativos. Esta será una buena forma de promover el modelo Bottom-Up en la organización, donde los equipos y las personas pueden influir en las decisiones al respecto de la estrategia corporativa.
    3. Otra forma de plantearlo puede ser trabajar con el modelo de Objetivos Asignados y Objetivos Aspiracionales. En los Asignados los equipos heredan los Objetivos corporativos en función de la influencia que puedan tener sobre ellos. Y en los Aspiracionales cada equipo puede ponerse sus propios Objetivos en función del tipo de cosas que le gustaría lograr para progresar.
  7. Decidir cómo vamos a trabajar con los OKR Personales. Muchas organizaciones deciden no trabajar con OKR Personales para simplificar el modelo, ya que al haber OKR corporativos y de equipos consideran que es suficiente para tener clara la estrategia a seguir. Entonces las personas pueden trabajar para lograr los objetivos de su equipo. Sin embargo, trabajar con OKR personales puede ser recomendable por varias razones.
    1. Al definir OKR personales estamos involucrando más a las personas en la estrategia, ya que permitimos que piensen cuál es la mejor forma de contribuir a los Objetivos de la organización a través de su trabajo.
    2. Trabajar con OKR personales puede ayudar a la gestión continuada del rendimiento de los trabajadores, como alternativa a la tradicional evaluación del desempeño.
    3. Los trabajadores además de unos OKR que contribuyan a los objetivos del equipo, pueden ponerse objetivos relacionados con proyectos personales de intraemprendimiento, con temas de formación o formas de mejorar a nivel de productividad.
    4. También podemos aprovechar los OKR Personales para vincularlos con el Plan de Desarrollo Profesional de los trabajadores y de esta forma tener muchos más criterios de evaluación de cara a considerar el progreso de las personas en la organización.

FASE 2: Diseño de los OKR

  1. Comenzar por definir un Propósito de organización o de equipo, dependiendo de la forma en la que hayamos decidido realizar la implantación. El problema es que muchas organizaciones no han realizado aún ese ejercicio de definición del propósito, por lo que tenemos varias opciones:
    1. Aprovechar la puesta en marcha de OKR para hacer también el trabajo de definición del propósito, esto llevará más tiempo pero asentará mejor las bases de todo el proceso.
    2. Empezar a diseñar OKR sin tener claro el propósito pero habiendo clarificado al menos los valores y aspectos más importantes en los que quiere focalizarse la empresa, como puede ser mejorar la calidad, mejorar la satisfacción del cliente, ser más innovadores, …
    3. Definir unas Metas que puedan servir para plasmarse en unos Objetivos, considerando que una meta es más concreta y en el corto plazo que un propósito, pero al menos puede servir para orientar la estrategia que queremos desarrollar.
    4. Dejar que los equipos definan su propósito, por lo que conocen de su trabajo y la influencia que pueden tener en la estrategia global de la organización, si esta aún no está en situación de hacer ese ejercicio, quizás algunos equipos sí que puedan hacerlo.
  2. Organizar las sesiones de trabajo para la definición de los primeros OKR, lo cual dependerá de la decisión que hayamos tomado al respecto del tipo de implantación y de con quién realizarlo, pero en todo caso es recomendable seguir unos criterios para esas reuniones:
    1. Crear las circunstancias adecuadas para que el proceso sea lo más agradable posible para los participantes, evitando presiones, prisas, posibles conflictos, para lograr que todos los participantes se involucren de la mejor manera posible y se pueda sacar el mayor provecho de su participación.
    2. Involucrar al máximo número de personas en el proceso. Por ejemplo si se trata de los OKR de compañía, que participe todo el comité de dirección o incluso se pueda involucrar a otras personas relevantes dentro de la organización, como pueden ser los líderes de los equipo. Y si se trata de OKR de equipo, es recomendable que participen todas las personas que lo conforman para que se sientan más motivados con todo el proceso.
    3. Tenemos que ver estas sesiones de trabajo como un proceso iterativo, no esperar que en una primera dinámica tengamos ya definidos perfectamente todos los OKR, sino que a lo largo de varias dinámicas podamos ir perfilando bien lo que queremos lograr y cómo vamos a medirlo.
    4. Para facilitar el proceso de toma de decisiones y la adecuada participación de todas las personas podemos utilizar dinámicas de Design Thinking ya que debemos intentar tener una visión muy amplia del proceso, que este se adapte correctamente a las necesidades de la organización y que resulte lo más enriquecedor posible.
  3. Diseñar los primeros OKR de organización o de equipo en cada caso, para lo cual tenemos que tener muy clara la definición de Objetivos y Resultados Clave:
    1. Objetivos: lo que queremos lograr. Debe tener un carácter cualitativo y estar alineado con el propósito. Características: significativos, inspiradores, concretos y orientados a la acción.  Es importante que no lleven un número, porque la parte de métricas estará en los Resultados Clave.
    2. Resultados Clave: es cómo sabemos que estamos logrando los objetivos. Tienen un carácter cuantitativo. Deben ser específicos, realistas, agresivos, medibles y verificables. Para cada Objetivo vamos a definir entre 3 y 5 Resultados Clave. Es importante que los resultados clave sean una medida del impacto que estamos logrando, no simplemente una medición de la cantidad de trabajo realizada.
    3. Podemos comenzar por diseñar 1 OKR, así vamos entendiendo bien el proceso, además sabemos que debemos definir entre 3 y 5 OKR por ciclo, para evitar dispersarse y poner el foco en lo que es realmente importante.
    4. Tenemos que decidir si vamos a trabajar con OKR anuales y trimestrales, o solo con los trimestrales. El sistema recomienda trabajar en el corto plazo para estar más enfocados, por lo tanto los trimestrales son obligatorios, pero si queremos también podemos tener OKR anuales, para tener una visión más ámplia de la estrategia.
    5. Además de los Objetivos y Resultados Clave es necesario definir las iniciativas, actividades o tareas que nos permitirán lograr los Objetivos que nos hemos propuesto, pero esto no es necesario hacerlo en la misma dinámica de trabajo de definición de los OKR, sino que se puede hacer a posteriori, ya sea en equipo o de manera individual, dependiendo de la influencia que se vaya a tener sobre el trabajo a realizar para lograr los objetivos.
  4. Pensar cómo vamos a explicar algunos aspectos específicos del sistema que pueden generar dudas entre la gente.
    1. Los OKR no deben vincularse con los incentivos económicos de los trabajadores, para evitar que la gente quiera lograr sus objetivos exclusivamente porque hay un beneficio económico, ya que es importante despertar en la organización el interés por mejorar y progresar, buscando motivaciones intrínsecas más allá de las habituales extrínsecas, que se han usado hasta ahora para motivar a los trabajadores.
    2. Al respecto de este punto tendremos que pensar cómo vamos a trabajar en relación con la gestión continuada del rendimiento que se propone a través de los CFR, como alternativa o complemento a la evaluación del desempeño tradicional que se realiza en las empresas. 
    3. Los OKR no deben alcanzarse al 100% es otro aspecto que puede generar controversia, porque la gente está acostumbrada a tener que lograr sus objetivos por completo, pero en OKR se propone un modelo de exigencia en el que si los objetivos se logran al completo es que no se habían definido de manera suficiente ambiciosa.
    4. Sobre este último punto podemos explicar que se ha comprobado que si la gente siempre logra sus objetivos se acaba aburriendo y por lo tanto trabajar con objetivos muy retadores hace que estén más motivados.

FASE 3: Lanzamiento del proyecto

  1. Trabajar para lograr el alineamiento de los Objetivos. Dependiendo de la estrategia que hayamos decidido desarrollar a la hora de trabajar con OKR tendremos que plantear el alineamiento de diferentes formas:
    1. Si tenemos OKR corporativos, debemos asegurarnos de que los OKR de equipos están alineados con los corporativos y a su vez que los de los equipos están alineados entre sí, para que no haya discrepancias entre ellos que genere ineficiencias o choques entre los diferentes equipos. Por poner un ejemplo podemos fijarnos en cosas como el objetivo de captación de clientes del equipo comercial esté alineado con el objetivo de capacidad de producción del departamento de producto.
    2. Si no tenemos OKR corporativos pero algunos equipos y personas han comenzado a trabajar con OKR, podemos realizar sesiones de trabajo conjuntas para alinear los objetivos entre ellos o que una persona de la empresa, como puede ser un OKR Champion, haga una supervisión de los OKR planteados para ver si existen sinergias o contradicciones entre ellos de cara a facilitar el alineamiento buscado.
  2. Para ver con un ejemplo cómo puede funcionar el alineamiento en una empresa tipo se podrían plantear los siguientes OKR de compañía, de equipo y de persona, donde se observa que están sincronizados entre ellos hacia un objetivo común, pero donde cada uno lo enfoca de una forma diferente:
    1. OKR de compañía (puede plantearse como un objetivo anual)
      1. Objetivo: queremos mejorar la satisfacción de nuestros clientes
      2. Resultado Clave 1: hemos reducido en un 25% el tiempo de atención al cliente
      3. Resultado Clave 2: hemos reducido en un 50% el número de reclamaciones
      4. Resultado Clave 3: hemos mejorado en 1 punto la puntuación del NPS
    2. OKR de equipo (un equipo puede ser por ejemplo el responsable de la web)
      1. Objetivo: queremos mejorar la experiencia del cliente en la web
      2. Resultado Clave 1: hemos reducido en un 10% el tiempo de carga de la web
      3. Resultado Clave 2: hemos reducido en un 50% el número de errores de la web
      4. Resultado Clave 3: hemos aumentado el tiempo de uso de la web en un 10%
    3. OKR de persona (puede ser por ejemplo el responsable de contenidos de la web)
      1. Objetivo: quiero aumentar el atractivo de los contenidos de nuestra web
      2. Resultado Clave 1: hemos aumentado un 50% el número de comentarios en la web
      3. Resultado Clave 2: hemos aumentado un 30% el tiempo de las visitas de los usuarios
      4. Resultado Clave 3: hemos aumentado un 75% el número de artículos compartidos
    4. Como podemos ver, se define un OKR corporativo relacionado con la satisfacción del cliente y cada equipo piensa cómo a través de su trabajo puede contribuir a ese objetivo. Del mismo modo cada trabajador piensa cómo ayudar a lograr el objetivo del equipo en base a su responsabilidad en la empresa.
  3. Una vez realizada la primera definición de los OKR de compañía, de equipos y de personas, hay que pasar a la acción en la realización del trabajo necesario para lograr los objetivos. Pero no podemos olvidarnos de revisar con frecuencia la estrategia definida y si el trabajo que estamos realizando realmente nos acerca a los objetivos que nos hemos propuesto. A este respecto proponemos considerar los siguientes aspectos:
    1. Además del diseño de los OKR es fundamental todo lo que tiene que ver con el seguimiento y evaluación de los OKR, considerando que estamos aplicando un modelo de trabajo de mejora continua que funciona de manera iterativa e incremental.
    2. Es muy recomendable que la parte de seguimiento también se realice de manera colaborativa, al igual que se ha hecho con el diseño, ya que así lograremos mantener la motivación de todas las personas con la estrategia diseñada.
    3. Para realizar el seguimiento y evaluación de los OKR proponemos trabajar según el modelo CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento) que presentamos a continuación.
  4. Los CFR son una metodología asociada a OKR que facilita su implantación y su funcionamiento. Los CFR consta de tres elementos principales: 
    1. Conversaciones: intercambio auténtico y lleno de matices entre los líderes y cada miembro del equipo, con la intención de impulsar el rendimiento. 
    2. Feedback: comunicación bidireccional o en red, para evaluar el progreso y conducir a mejoras futuras en pro de la consecución de los Objetivos.
    3. Reconocimiento: expresiones de apreciación hacia las personas que lo merezcan por sus contribuciones. A través de los cuales se evalúa y trabaja en la aplicación de los cuatro superpoderes que veremos a continuación
    4. En las reuniones de CFR se debe trabajar sobre dos bloques principales, en primer lugar sobre la propia consecución de los objetivos, para ello se analiza a través de los CFR el avance que está realizando la persona el equipo hacia el logro de los Objetivos. El otro bloque temático sobre el que hay que trabajar en los CFR es el de los superpoderes, que consisten en una serie de hábitos que nos ayudarán a lograr los objetivos y que explicaremos más adelante.

FASE 4: Seguimiento y evaluación

  1. Para organizar los CFR proponemos la realización de tres tipos de reuniones, según su periodicidad (semanales, mensuales y trimestral). 
    1. Semanales: reuniones breves de equipo para organizar y poner en común el trabajo que se realiza para conseguir los objetivos. Realizadas según el modelo PPP. Progresos: qué trabajo he realizado la última semana; Planes: qué voy a hacer la próxima semana; y Problemas: qué dificultades tengo y puedo necesitar del resto del equipo. Estas reuniones deben ser de corta duración y sirven para: organizar al equipo, poner en común el trabajo y asegurar que se mantiene alineado con los objetivos. 
    2. Mensuales: reuniones individuales entre el responsable y cada persona del equipo para cuidar las relaciones interpersonales y para atender a las necesidades específicas y ayudar a crecer a cada una de las personas del equipo. En estas reuniones es donde se trabaja con más detalle los componentes principales de CFR: conversaciones, feedback y reconocimiento, asegurándonos de que siempre debe haber feedback bidireccional y reconocimiento por el esfuerzo realizado.
    3. Trimestrales: sirve para realizar la evaluación de los OKR del trimestre que termina y para definir los OKR del trimestre siguiente. Se deben usar además para mejorar en la forma de trabajar con OKR y que realmente sirva para definir las prioridades y gestionar la estrategia de la organización. 
  2. Todas estas reuniones propuestas no deben suponer un problema para las personas que pueden sentirse agobiadas si tienen que dedicarle demasiado tiempo o no ven la utilidad que les puede ofrecer. Por lo tanto, no se trata de tener más reuniones sino de hacer mejores reuniones y para ello podemos aprovechar otras reuniones ya existentes de cara a introducir estos aspectos que pueden resultar más estratégicos para la organización. Algunas claves para aprovechar correctamente estas reuniones son:
    1. Convocarlas siempre los mismos días y a las mismas horas para simplificar la organización.
    2. Prepararlas adecuadamente, tanto por parte del organizador como de los participantes, todos tienen que saber para qué es la reunión y qué se espera de su participación.
    3. Gestionar los tiempos, centrarse en los temas a tratar y no divagar o entrar en discusiones para ello será fundamental la labor de un moderador de la reunión.
    4. Si realizamos estas reuniones correctamente, igual que otras que proponen metodologías como Scrum (planning, daily, review, retrospectiva) supondrán un importante impulso para el desarrollo exitoso de los OKR dentro de la organización.
    5. De cara a la facilitación de los CFR podemos apoyarnos en algunas herramientas digitales, como puede ser Nailted, a través de las cuales se pueden tener esas conversaciones además de realizar el feedback y el reconocimiento aunque sea de manera asíncrona, así se pueden evitar reuniones que puedan saturar la agenda de las personas.
  3. En las reuniones de CFR, especialmente en las mensuales y trimestrales, además de trabajar en los aspectos prácticos sobre el trabajo que se están realizando para lograr los Objetivos y realizar el seguimiento a través de los avances en los Resultados Clave, tenemos que evaluar también cómo se está realizando ese trabajo y para ello tenemos que revisar cómo cada persona está poniendo en práctica los Superpoderes propuestos por esta metodología:
    1. Foco: centrarse y comprometerse con las prioridades. Tenemos que evaluar si realmente estamos poniendo foco en los OKR que hemos definido, si les estamos dedicando tiempo o nos estamos dejando llevar por el día a día sin dedicar tiempo a lo que hemos decidido que es importante para nosotros.
    2. Coordinación: conectar para trabajar en equipo, ya que la colaboración es un pilar fundamental sobre el que que se asienta OKR y combinado con la transparencia ayudará a lograr que las personas se sientan motivadas con la estrategia. Entonces en estas reuniones tenemos que evaluar si realmente se está trabajando bien en equipo.
    3. Responsabilidad: a través del seguimiento de las responsabilidades que cada persona ha asumido a través de sus OKR se promueve el accountability. En estas reuniones debemos ver cuándo un Resultado Clave o un Objetivo está en riesgo y poder acometer acciones para revisarlo, ponerlo al día o reemplazarlo.
    4. Exigencia: exigirse lo imposible para alcanzar la excelencia. Los OKR nos motivan para ir más allá de lo que creemos posible alcanzar. La libertad que permite este sistema promueve que cada uno asuma riesgos con tal de avanzar y mejorar. Este es uno de los motivos por los que OKR no se vincula con las bonificaciones de cada individuo.
  4. Organizar el trabajo de facilitación a realizar por los OKR Champion. Tras la realización de un primer ciclo trimestral de trabajo con OKR seguramente habrán surgido muchas circunstancias y aprendizajes que es necesario considerar y evaluar para mejorar. En este punto puede ser necesario introducir la figura del OKR Champion como el facilitador que pueda dar continuidad a la implantación de la metodología en la organización. A este respecto algunas de las funciones que pueden realizar los OKR Champion son: 
    1. Facilitador: ayuda a los equipos y las personas a aplicar la metodología, por ejemplo recordando la importancia de realizar el seguimiento, ayudando a utilizar aplicaciones de gestión de los OKR, …
    2. Dinamizador: hace lo posible porque en toda compañía esté presente la importancia que tienen los OKR para progresar, para ello mantiene conversaciones de manera recurrente con  diferentes roles, equipos y personas 
    3. Formador: además de ayudar de manera personalizada a los equipos y las personas de la empresa, también realiza formaciones para que la gente conozca mejor el funcionamiento de la metodología y la aplique correctamente. 
    4. Divulgador: es consciente de la importancia de realizar una labor divulgativa a través de los diferentes canales de comunicación interna y externa de la empresa para que siempre esté presente la necesidad de realizar el adecuado seguimiento de los OKR.
  5. Flexibilidad: OKR no pretende ser un sistema estricto que limite la actividad y la toma de decisiones en la organización, por lo tanto muchos de los aspectos que hemos visto en este proceso se pueden modificar para adaptarlos a las necesidades reales de la organización. Algunos de los aspectos que podemos cambiar son:
    1. Los plazos de trabajo, en lugar de trimestrales, podemos trabajar con otros ciclos, desde 1 mes a 6 meses, dependiendo de las necesidades.
    2. El número de objetivos y resultados clave, aunque se proponga que sean entre 3 y 5, puede haber cierto margen para trabajar con más o menos objetivos si es necesario.
    3. Las áreas, equipos o personas que lo usen, porque como hemos visto, podemos decidir en cada caso el modelo de implantación que queramos realizar en relación con estos aspectos.

Esperamos que este esquema de puesta en marcha de OKR en una empresa te haya resultado interesante y nos encantaría contar con tu opinión al respecto, ya que seguramente se puede mejorar para que ayude a más gente.

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Futurizable OKR Edition #23

Publicado el 06 noviembre, 2020

OKR nos ayuda a decidir dónde invertimos nuestro tiempo

Vanesa Tejada es una de las profesionales que mejor sabe transmitir el valor que puede aportar OKR a las empresas, especialmente por su especialidad en el desarrollo y gestión de productos, por eso hemos querido realizarle esta entrevista y así poder aprender de su experiencia, aprendizajes, consejos, …

Vanesa es actualmente responsable de la venta de billetes, programa de fidelidad y plataformas de pago en LATAM Airlines Digital. También es estudiante del programa ejecutivo CPO Accelerator con Melissa Perry, entrenadora de Product Managers en The Hero Camp, mentora de niñas en Inspiring Girls Chile, reconocida blogger y speaker. Su pasión es transformar grandes organizaciones hacia una cultura de entrega de valor continua, aprendiendo del cliente con datos, gestionando producto de forma efectiva y desarrollando equipos de alto rendimiento.

¿Cómo descubriste los OKRs y por qué decidiste empezar a utilizarlo en tu trabajo?

Descubrí OKRs leyendo sobre producto y metodologías. Mis primeras referencias fueron los artículos de reWork y después el libro Radical Focus. Cuando se formó el grupo de empresas lastminute.com tras varias adquisiciones (2015), se decidió hacer desde cero la plataforma de ventas digital de los productos Travel & Leisure (Hoteles, Vuelo+Hotel, Paquetes). En el primer año sacamos el MVP y después, nos dimos cuenta de que para iterar debíamos poner foco en impactar al cliente para maximizar ciertos KPIs y no copiar antiguas funcionalidades, en ese momento vi la oportunidad de experimentar con OKRs. La primera dinámica que usamos fue Impact Mapping y de ahí, salió la primera versión de OKRs e iniciativas de producto, las cuales, fuimos ajustando trimestralmente.

¿Cuál es la mayor utilidad que puede obtener un profesional de OKRs? ¿y una empresa?

Foco en impacto, es la mayor utilidad tanto para un profesional como para una empresa. Ahora voy a desgranarlas en dos pues cada una tiene varias ventajas significativas. El foco nos ayuda a decir «si» y «no» sobre todo lo que hacemos, esto define dónde invertimos nuestro tiempo, personas, dinero y cómo aceleramos el time-to-market para obtener aprendizajes y resultados tempranos. El impacto nos permite medir y tomar decisiones con datos, siendo el cliente quien nos dice qué hacer por encima de la opinión e intuición de visionarios del negocio, pues la visión se hará real si el cliente nos confirma que vamos en la dirección adecuada. Quiero añadir a esto que, trabajar con OKRs ha incrementado la motivación y ownership de todos los equipos que he liderado, gracias a los objetivos mis equipos han tenido un propósito claro y común, luego ellos han visto en los resultados el valor de su trabajo.

¿De qué forma estás usando tú OKRs en tu empresa?

Estoy usando OKRs en mi empresa para definir la estrategia (OKRs) y cómo hacerla real (backlog iniciativas). OKRs me sirve para definir una estrategia que inspecciono y adapto con frecuencia en función de los progresos y cambios de contexto, así llevamos a la práctica uno de los principios ágiles: «responding to change over following a plan». Tenemos un plan y lo cambiamos en función de los progresos y cambios que afecten a nuestros clientes, productos y organización.

¿Qué es lo que te ha resultado más difícil a la hora de trabajar con OKRs?

El cambio cultural que se produce en su adopción, por ejemplo permitir que los equipos propongan iniciativas a partir de los OKRs fomenta la creatividad y experimentación, rompiendo con el modelo de trabajo feature-driven y equipos tomadores de pedido; tomar decisiones con datos incrementa el valor de la voz del cliente por encima de otros roles en la organización, esto conlleva una gestión de egos y sirve para que cualquiera, independientemente de rol, pueda participar en cómo impactar al cliente.

¿Cómo os habéis organizado para hacer el seguimiento y evaluación de OKRs? ¿usáis CFR?

El seguimiento y evaluación de los OKRs depende de la frecuencia del delivery, es decir, si soy capaz de impactar a diario a mi cliente, entonces en horasa o días puedo ver movimiento en los KRs, sin embargo, si mi delivery es cada mes, entonces debo esperar al menos un mes y unos días para ver movimiento en los KRs. Por defecto tenemos dos momentos para inspeccionar los OKRs: a mitad del trimestre y antes de que termine el trimestre. Sumado a esto, los equipos de producto que hacen continuous delivery, comparten los incrementos en las iniciativas de OKRs en sus demos, generalmente cada 2 semanas. Respecto CFR, me gusta más el enfoque IRR, lo que sí te puedo decir es que yo evito hacer seguimiento de OKRs en 1:1, sino en los momentos mencionados donde están presenten diferentes roles de la organización o cualquier otro momento ad-hoc siempre en equipo.

¿Puedes ponernos un ejemplo de un OKR tuyo personal o de tu equipo?

Te comparto un ejemplo con datos inventados.

Queremos que nuestros clientes sean capaces de gestionar sus reservas de forma autónoma:
– Incrementar uso de check-in digital un 15% (de 50% a 65% vs offline)
– Incrementar uso de reprogramación de vuelos digital un 25% (de 30% a 55% vs offline)
– Reducción de llamadas al contact center 10%
– Reducir tiempo de espera en counter 3 min

¿Hay algo que no te guste de OKRs?

Que es difícil de adoptar, especialmente en culturas command & control donde el propósito y la autonomía, no están en sus principios, valores y comportamientos diarios. En esas culturas no se aprovecha todo el potencial de los profesionales de una organización, hay falta de confianza, poca delegación, exceso de control, se pierden muchas ideas de muchas personas que se limitan a hacer lo que les dicen. Con OKRs, se crea un contexto de colaboración, co-creación y compromiso global.

¿Qué recomendarías a un profesional que quiera empezar a usar OKRs?

Que lea, aprenda la teoría, lo pruebe respetando los pasos recomendados, que confíe en el potencial de sus personas, que se deje sorprender. Un ejercicio individual que recomendaría hacer es intentar convertir su roadmap actual en OKRs e iniciativas, reflexionando sobre el por qué hacen lo que hacen, si tiene valor, cómo lo miden, cuántos elementos de su roadamp son fruto de experimentación, propuestas de los equipos vs. Stakeholders, si los nombres de las iniciativas son tareas a ejecutar o lo que ofrecemos al cliente…

¿Qué tiene que ver los OKRs con la gestión de producto?

Cuando gestionamos producto, queremos que un cliente pague por el gran valor que recibe de nuestro producto, y generalmente queremos hacer más cosas de las que nuestros recursos nos permiten, así que nos toca elegir dónde invertir (el foco) para impactar al cliente (obtener feedback y resultados), precisamente los principales beneficios que los OKRs nos aportan.

13ª Convocatoria del curso de OKR Champion certificado por Sngular

Poco a poco nos vamos acercando al final de año y puede que esta sea la última oportunidad para formarte con nosotros como OKR Champion hasta el año que viene. Estamos recibiendo muchas solicitudes para realizar formación sobre OKR para empresas por lo que no sabemos si podremos organizar otro curso de OKR Champion para diciembre.  Así que esta es tu oportunidad si estabas pensando ampliar tu formación sobre OKR.

El curso de OKR Champion de noviembre será los días 16, 18 y 19 de noviembre, de 17 a 19h y de forma online. El primer día del curso está dedicado a conocer en detalle qué son Objetivos y Resultados Clave, además realizamos un ejercicio grupal de diseño de OKR. En la segunda clase los alumnos exponen el diseño de sus propios OKR y explicamos cómo realizar un plan de implantación en una empresa. Y la tercera clase está dedicada a conocer cómo los alumnos han pensado empezar a aplicar el sistema, además de descubrir la figura del OKR Champion y las herramientas de software que podemos usar para gestionar los OKR.

Puedes apuntarte al Curso de OKR Champion certificado por Sngular aquí.

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Futurizable OKR Edition #18

Publicado el 02 octubre, 2020

¿Nos ayudas a mejorar el Manual de OKR?

En el OKR Team de Sngular seguimos trabajando para ampliar y mejorar el trabajo que realizamos para dar a conocer los OKR entre las empresas y otro tipo de organizaciones de España y América Latina. A este respecto, una de las bases de esa labor de divulgación ha sido la publicación del Manual de OKR de Sngular, que vio la luz a principios de este año fruto del aprendizaje al aplicar este sistema en nuestra propia empresa y gracias a lo que habíamos aprendido de otras empresas a través de los eventos OKR Day.

Pero desde entonces hemos aprendido muchísimo más a través de los cursos de OKR Champion donde más de 100 profesionales nos han podido trasladar sus dudas y experiencias aplicando la metodología, por lo tanto pensamos que ha llegado el momento de actualizar el manual para que refleje mejor el conocimiento que tenemos sobre la materia y pueda resultar de más utilidad para todos los que se lancen a aplicar OKR en sus empresas.

Pero no queremos que esta actualización del Manual de OKR se quede solo en lo que nosotros podamos aportar, sino que nos gustaría contar con la colaboración de todos aquellos que lo habéis leído y estáis aplicando OKR en vuestras empresas, proyectos, organizaciones, … Para todos aquellos que queráis colaborar en la actualización del Manual de OKR hemos preparado este formulario y si los rellenáis nos resultará de gran ayuda para seguir mejorando en nuestro trabajo.

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Futurizable OKR Edition #15

Publicado el 11 septiembre, 2020

Aprendiendo de nuestros alumnos

Sin duda enseñar a otros puede proporcionarnos grandes satisfacciones, por ejemplo al comprobar que lo que sabes tiene una utilidad para otras personas o al recibir el reconocimiento de los alumnos por haberles enseñado algo nuevo. Pero más allá de estas satisfacciones en el corto plazo, enseñar a otros puede hacernos una gran aportación a través del nuevo aprendizaje que logramos cuando los propios alumnos comparten su conocimiento con nosotros.

Esto es lo que ocurre cada vez que realizamos un curso de OKR Champion, donde algunos de nuestros alumnos cuentan con unos conocimientos y experiencias que resultan muy enriquecedoras para nosotros y para el resto de compañeros del curso. No solo en lo que a la materia OKR se refiere y cómo aplicarla, sino también en otros temas que resultan complementarios y enriquecen muchísimo el aprendizaje.

Por ejemplo en el curso de OKR  Champion que hemos realizado esta semana hemos tenido un alumno con una dilatada experiencia trabajando con el modelo de gestión Lean, que compartió con nosotros algunas ideas muy interesantes al respecto de otras metodologías que resultan complementarias con OKR como son Hoshin Kanri y OGSM.

Hoshin Kanri

Al igual que ocurrió con el modelo Lean, Hoshin Kanri comenzó a usarse en la industria del automóvil japonesa, especialmente en Toyota, pero mientras que Lean se enfocaba en minimizar los desperdicios en el sistema de fabricación y maximizar la creación de aportación de valor para el cliente, en Hoshin Kanri se pone la vista en el largo plazo de cara a establecer un modelo de dirección estratégica basado en el control y la razón.

Hoshin Kanri coincide con OKR en la necesidad de tener claro cuáles son los valores de la compañía, para posteriormente definir una serie de objetivos a través de la realización de un un plan estratégico, que deben materializarse a en una táctica a la que hay que hacer un seguimiento y evaluación de manera periódica. Además se introducen una serie de dinámicas como el proceso llamado Catchball a través del cual se busca involucrar a las personas con los objetivos a conseguir.

OGSM

OGSM (Objectives, Goals, Strategy, Measures) también nació en la industria del automóvil japonesa y se presenta como una evolución de la Gestión por Objetivos, en la que se trabaja con diferentes niveles de objetivos, aquellos que resultan más estratégicos a largo plazo, a los que se denomina Objetivos y luego están los que pueden resultar más concretos y prácticos, a los que se llama Metas (en esto coincide con el modelo que se ha seguido a la hora de enunciar los ODS)

Además, como ocurre con OKR, es necesario definir la estrategia a desarrollar o actividades a realizar, para lograr esos objetivos y también resulta fundamental establecer los indicadores o hitos numéricos que nos dirán que estamos logrando el objetivo. Por lo tanto como podéis ver estos otros sistemas de gestión por objetivos coinciden con OKR en las recomendaciones a la hora de diseñar los objetivos, pero lo que les falta son muchas otras ideas como el bottom-up, los superpoderes, el CFR, …

Sigue aprendiendo sobre OKR en nuestros cursos de OKR Champion

Los días 28, 29 y 30 de septiembre realizaremos la edición número 11 de nuestro curso online de OKR Champion así que si quieres seguir aprendiendo sobre esta metodología aquí tienes una gran oportunidad para hacerlo. En estos cursos enseñamos la que para nosotros es la forma ideal de diseñar los OKR, contamos cómo hemos hecho en Sngular el proceso de implantación, explicamos por qué pensamos que es muy importante contar con la figura del OKR Champion dentro de una empresa y hablamos de las herramientas de software que nos pueden ayudar a realizar una mejor gestión de este sistema en nuestros proyectos.

A través de nuestros cursos online de OKR Champion ya se han formado más de 100 profesionales, algunos de ellos trabajan en grandes empresas, otros son emprendedores que están desarrollando sus propios negocios y también tenemos como alumnos a muchos profesionales que se dedican a trabajar con metodologías ágiles. De todos ellos vamos aprendiendo cuando nos transmiten su visión sobre OKR, los retos a los que se enfrentan, las dificultades que tienen a la hora de aplicarlo, por eso decíamos al comenzar que los que más aprendemos somos nosotros, porque nos enriquecemos muchísimo gracias al conocimiento y experiencia de nuestros alumnos.

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Futurizable OKR Edition #14

Publicado el 04 septiembre, 2020

Llega una nueva edición de la newsletter Futurizable OKR Edition dedicada a aprender sobre el sistema OKR y todo lo que que le resulta complementario en relación con las metodologías ágiles, la productividad y el liderazgo.

Tras las vacaciones de verano afrontamos un nuevo curso con los ánimos renovados y muchos planes para seguir dando a conocer el uso de esta metodología entre las empresas y todo tipo de organizaciones, tanto en España como en América Latina, donde pensamos que puede hacer mucho bien ayudando a las empresas y los profesionales a ser más productivos y a desarrollar estrategias innovadoras centradas en las personas.

¿Cómo haces para elegir tus objetivos?

El sistema OKR nos propone que los Objetivos deben ser concretos, trascendentes, realizar un llamamiento a la acción y resultar inspiradores. También nos aconseja que nos pongamos pocos objetivos y lo hagamos en el corto plazo, además de hacerlos públicos, no vincularlos con los resultados económicos y que no se deben cumplir al 100% para hacerlos suficientemente ambiciosos. Pero más allá de estas recomendaciones, no nos dice exactamente cómo elegir nuestros objetivos, porque se centra en cómo deben ser pero no en cuáles deben ser. Por lo tanto ante una serie de cosas que nos gustaría lograr en lo personal, en lo profesional o en nuestra organización ¿cómo podemos hacer para elegir en un momento determinado los objetivos que más nos convengan?

Para resolver este problema hoy queríamos hablaros de dos métodos que os pueden resultar de utilidad:

  1. 10-10-10 fue inventada por la periodista especializada en economía Suzy Welch, tras estudiar en el funcionamiento habitual de la toma de decisiones. En este estudio descubrió un problema denominado «descuento hiperbólico», que significa que nos comportamos como si el futuro no existiera y por lo tanto no consideramos las consecuencias de nuestras decisiones en el largo plazo. Entonces para evitar este sesgo se creó la técnica del 10-10-10 a través del cual a la hora de tomar una decisión o plantearnos un objetivo evaluamos las consecuencias que esto tendrá en los próximos diez minutos, diez meses y diez años. Por lo tanto ante dos o más objetivos posibles, si realizamos una evaluación entre ellos siguiendo el modelo 10-10-10 elegiremos aquel que más impacto positivo pueda tener para nosotros y para nuestras organizaciones en el corto, medio y largo plazo.
  2. SMART, PURE and CLEAR: seguro que todos hemos oído hablar del sistema para definir objetivos SMART, que coincide bastante con las recomendaciones para definir objetivos que propone OKR. Pero además se os presentamos aquí otras dos formas con nuevas características a cumplir por los objetivos:
    • SMART. S – Specific, M – Measurable, A – Attainable, R – Relevant and T – Time based. Este enfoque se desarrolló para agregar enfoque al objetivo final de una iniciativa de cambio, y garantiza que los objetivos se desarrollen de manera que sean concisos y los involucrados en el cambio sepan por qué se esfuerzan.
    • PURE. P – Pure, U – Understood, R – Relevant, and E – Ethical. Ponen su foco en el impacto en la comunidad o sociedad en general. Hacer que los objetivos sean PUROS muestra a los demás que estamos basando nuestra estrategia en las razones correctas y fomenta la confianza de aquellos afectados por el resultado final.
    • CLEAR. C – Challenging, L – Legal, E – Environmentally Sound, A – Agreed, and R– Recorded. Pueden usarse para iniciativas que requieren que se consideren los impactos legales y ambientales, así como el cambio beneficioso que se busca que desafíe el status quo.

¿Tienes dudas sobre OKR?

El grupo de Telegram de OKR Day se está convirtiendo en el lugar ideal para resolver dudas sobre OKR. Por ejemplo en las últimas semanas hemos tenido un par de debates muy interesantes sobre lo estricto o flexible que es el sistema a la hora de aplicarlo y sobre cómo realizar el seguimiento de los OKR en equipos que trabajan de manera remota. Así que no lo dudes, si quieres seguir aprendiendo sobre OKR la mejor forma de hacerlo es en comunidad, compartiendo ideas, opiniones y dudas con otros profesionales que también están aplicando este sistema para mejorar en sus trabajos y en sus empresas.

¿Sobre qué tema quieres que realicemos el próximo evento OKR Day?

OKR Day es un meetup que realizamos cada mes, ahora de manera virtual, para debatir sobre determinados aspectos relacionados con el sistema OKR. Hasta el momento hemos realizado 9 eventos cuyas grabaciones puedes ver en el canal de Youtube de Sngular. Para el evento del mes de septiembre aún no hemos decidido un tema de debate así que nos puedes hacer tus sugerencias (respondiendo a este correo) sobre temas que te gustaría que tratemos o incluso ofrecerte para participar, si ya estás aplicando la metodología en tu organización y quieres aportar tu visión al respecto. Somos todo oídos!

Una nueva oportunidad para formarte como OKR Champion

La próxima semana realizaremos la 10ª edición del Curso de OKR Champion Certificado por Sngular. Se trata de un curso de tres tardes de duración en el que podrás conocer los principales aspectos necesarios para diseñar los OKR, para implantar el sistema en una empresa y para convertirte en el facilitador de esta metodología dentro de una organización. El curso se realiza de manera online y es muy práctico y participativo, ya que los alumnos tienen que diseñar sus primeros OKR, además de realizar el plan de implantación de la metodología dentro de una empresa.

Este curso es una gran oportunidad para todos aquellos profesionales que quieren darle un impulso a sus carreras trabajando en las empresas para aplicar la metodología OKR en los procesos de transformación cultural, definiendo estrategias enfocadas en las personas y orientando toda la organización a los resultados que mayor impacto supongan para su negocio.

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El profesional ágil

Publicado el 14 mayo, 2020

En 1960 el psicólogo Douglas McGregor escribió el libro «El lado humano de las empresas», en el que, inspirándose en las ideas de Maslow al respecto del comportamiento humano, exponía las denominadas teoría X y teoría Y a través de las cuales explicaba el papel que adoptaban los trabajadores dentro de una organización de la siguiente forma:

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad y prefieren evitar responsabilidades.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo de lo que disfrutar. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.

80 años después cuando hablamos de transformación cultural de las organizaciones pensamos principalmente en la forma en la que se gestionan y en los valores de las personas que las dirigen, pero pensamos menos en la forma de transformar esas organizaciones desde los profesionales que la componen en lugar de los que la dirigen.

Cuando en los cursos de OKR Champion, que venimos organizando en los últimos meses, tratamos el tema de la transformación cultural a través de las metodologías ágiles y valores como la transparencia, la colaboración y el empoderamiento, muchas veces se achaca a la forma de dirigir las organizaciones como el problema principal para que estas metodologías no funcionen. Hablamos entonces de organizaciones que funcionan según la teoría X y las personas que exponen estas quejas se enmarcan más bien en el tipo de profesionales de la teoría Y. Pero ¿cómo podemos hacer para que se rompa esta disyuntiva que se produce en muchas empresas donde se juntan directivos que piensan según la teoría X con trabajadores que piensan según la teoría Y? ¿o en otras donde conviven directivos que piensan según la teoría Y con trabajadores que piensan según la teoría X?

Lo normal es que, cuando hablamos de grandes empresas, las que más llaman la atención y en las que todo el mundo se fija en relación con las estrategias de transformación digital y cultural, convivan en una misma organización directivos y profesionales tanto de la teoría X como de la teoría Y, pero si queremos realizar esa transformación, siguiendo las tendencias y modelos para una empresa que quiera ser exitosa en el futuro, deberíamos lograr que tanto directivos como profesionales pasen a pensar como propone la teoría Y, es decir, de manera optimista, dinámica, flexible, creativa, disfrutando del trabajo y con la habilidad para resolver los problemas que vayan surgiendo en el trabajo.

Como os podéis imaginar las metodologías ágiles pueden convertirse en herramientas excelentes para ayudar en ese proceso de transformación cultural, por un lado por las recomendaciones concretas que nos aportan al respecto de cómo debemos realizar nuestro trabajo, la mayoría de las veces por medio del fomento de la colaboración, del respeto a los compañeros, de la comunicación, de la transparencia, … y aportando también una visión sobre la necesidad de desarrollar una serie de valores que resultarán tremendamente valiosos para aquellas empresas que quieran afrontar estos procesos de mejora.

Veamos a continuación cuáles son estos valores que proponen las metodologías ágiles y que los profesionales debemos considerar  a la hora de desarrollar una actitud positiva dentro de nuestras empresas.

Los valores de Lean

  1. Visión a largo plazo y esfuerzo por afrontar todos los retos con valor y creatividad.
  2. Kaizen, que significa adoptar una aptitud de mejora continua.
  3. Genchi Genbutsu, que implica ir al origen para descubrir los hechos que nos ayuden a tomar decisiones correctas, crear consenso y alcanzar los objetivos marcados.
  4. Respeto a las personas, esforzándonos por que la comprensión rija las relaciones dentro de la empresa y con el exterior, aceptando sus responsabilidades y haciendo todo lo posible para crear confianza mutua a partir de una comunicación honesta.
  5. Trabajo en equipo para estimular el crecimiento personal y profesional, ofreciendo oportunidades para el desarrollo y maximizando el rendimiento individual y de los equipos.

Los valores de Agile

  1. Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
  2. Software funcionando sobre documentación extensiva.
  3. Colaboración con el cliente sobre negociación contractual.
  4. Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

Los valores de Scrum

  1. Compromiso: comprometerse con el equipo y los objetivos del sprint.
  2. Foco: centrándose en mantener satisfecho al cliente, estando enfocado en el sprint y su objetivo.
  3. Franqueza: diciéndole a todos todo sobre su trabajo, sobre todo cuando existen desafíos y problemas que pueden impedir el éxito del proyecto.
  4. Respeto: pensando en ayudar en todo lo posible al equipo y a las personas a aprender las cosas en las que eres bueno y no juzgar las cosas en las que otros no son buenos.
  5. Valor: estar dispuesto a cambiar, incluso si eso significa aceptar que estás equivocado.

Los valores de Kanban

  1. Compartir información, utilizando un lenguaje claro y directo.
  2. Entender los diferentes puntos de vista y capacidades para conseguir efectividad.
  3. Trabajar todos juntos.
  4. Conocer el objetivo del sistema.
  5. Visualizar y realizar el flujo de trabajo para generar valor.
  6. Habilidad de inspirar a otros a la acción a través del ejemplo, de las palabras y la reflexión.
  7. Conocimiento de si mismo y de la organización como punto de partida.
  8. Compromiso de avanzar juntos hacia el objetivo, respetando las diferencias de opinión.
  9. Valorar, entender y mostrar consideración por las personas.

Los valores de OKR

  1. Concentrarse y comprometerse con las prioridades.
  2. Coordinarse y conectar para trabajar en equipo.
  3. Realizar el seguimiento de las responsabilidades.
  4. Exigirse lo imposible.

El papel del OKR Champion en la transformación cultural de las empresas

Una de las características más interesantes con las que cuenta la metodología OKR es la posibilidad de desarrollarse en modo bottom-up, donde los profesionales tiene la capacidad para definir sus propios objetivos de cara a mejorar en su trabajo y de esta forma contribuir para que se logren los objetivos de la organización. De igual manera las personas que forman parte de equipos pueden colaborar a través de la consecución de los objetivos de los equipos, lo cual a su vez contribuye a conseguir los objetivos de la empresa.

Y es aquí donde la figura del OKR Champion puede tomar un mayor protagonismo como dinamizador y facilitador de la metodología dentro de la empresa, convirtiéndose en un catalizador que ayude a lograr el éxito en la implantación y consecuentemente en la consecución de los objetivos de la organización. Para ello el ejemplo puede ser una de las principales herramientas que este profesional puede aprovechar, ya que será lo que hará que otras personas de su equipo y empresa se motiven para aplicar aquello que están viendo que ofrece los mejores resultados a la persona que lo aplica.

“Cuando no se puede hacer nada, siempre se puede dar ejemplo.” François de La Rochefoucauld

Pero además de dar ejemplo con su actitud hacia el trabajo y sobre cómo aplica esta metodología, el OKR Champion puede hacer otras muchas cosas que vamos a ver a continuación:

El OKR Champion es un facilitador de esta metodología, alguien que va a ayudar al resto de personas en la organización a aplicarla, realizando acciones de dinamización, divulgación o formación, según sea necesario en cada caso, para lograr que OKR se adopte de la mejor forma posible.

Para ello se requiere que sea una persona organizada, hasta el punto de poder ayudar a otros a organizarse, lo cual es importante cuando se trata de ponerse objetivos, trabajar para conseguirlos y realizar correctamente todo el proceso de diseño, seguimiento y evaluación.

También es importante que sea una persona que cuente con la confianza de la empresa y de los miembros de los equipos. Lo cual puede conseguirse si se adopta una aptitud de servicio para ayudar a quienes lo necesiten a la hora de aplicar la metodología.

La faceta formativa también es muy importante ya que para que la gente aplique bien la metodología es necesario tener unos conocimientos básicos sobre ella y poco a poco ir ampliando en ese conocimiento.

Del mismo modo el OKR Champion debe convertirse en un divulgador de la metodología allá donde vaya dentro de la empresa, para que siempre esté presente por su importancia de cara a cumplir con la estrategia y lograr los objetivos de la organización.

Exponemos a continuación estas funciones del OKR Champion de manera resumida:

  1. Facilitador: ayuda a los equipos y las personas a aplicar la metodología, por ejemplo recordando la importancia de realizar el seguimiento y ayudando a utilizar aplicaciones de gestión de los OKR.
  2. Dinamizador: hace lo posible porque en toda la compañía esté presente la importancia que tienen los OKR para progresar, para ello mantiene conversaciones de manera recurrente con diferentes compañeros y equipos.
  3. Formador: además de ayudar de manera personalizada a los equipos y las personas de la empresa, también realiza formaciones para que la gente conozca mejor el funcionamiento de la metodología y la aplique correctamente.
  4. Divulgador: es consciente de la importancia de realizar una labor divulgativa a través de los diferentes canales de comunicación interna y externa de la empresa para que siempre esté presente la necesidad de realizar el adecuado seguimiento de los OKR.

De esta forma los OKR Champions son los responsables de ayudar a que todo el mundo en una organización se adapte a la nueva metodología y para conseguirlo, deben cumplir una serie de requisitos:

  1. Deben responsabilizarse de la “pedagogía” al interior de la organización: cada OKR Champion tendrá un equipo o conjunto de personas a su cargo.
  2. Deben ser las personas a las que acudan los miembros de su equipo cuando flaqueen o encuentren problemas en su proceso de adopción. Es la persona que se encarga de eliminar las piedras del camino para la adopción de la metodología.

Debido a lo cual contar en una organización con el trabajo de un OKR Champion tendrá las siguientes ventajas:

  1. Mejora la adopción por parte de los equipos: contar con esta figura facilita que las personas a las que les cueste más trabajo comprender o asimilar la metodología puedan enfrentarse a estos problemas y resolverlos con eficiencia, antes de caer en la tentación de abandonar a las primeras de cambio.
  2. Incrementa la eficiencia: tener a la figura del OKR Champion para guiar a todos los miembros de su equipo en el proceso de adaptar OKR de forma eficiente es vital para el éxito del modelo.
  3. Aumenta la accountability: con un equipo de OKR Champions conseguimos que cada persona se responsabilice de hacer su parte en el proceso de implementación de los OKR, siguiendo las buenas prácticas recomendadas para desarrollar la metodología.
  4. Mejora las tasas de adherencia: el OKR Champion no sólo acompaña durante el proceso de onboarding, sino que también es responsable de que todo se lleve a cabo adecuadamente. Hay compañías que incorporan esta figura incluso para el entrenamiento de las nuevas incorporaciones.
  5. Soporte in-company en todo momento: gran parte del éxito de la implementación de OKR reside en lo bueno que sea su OKR Champion. Tener una persona con disponibilidad para acompañar en el proceso es un recurso ideal cuando hay alguien que esté teniendo problemas para configurar o medir los OKR.

Como podéis ver el OKR Champion se puede convertir en una figura imprescindible para el éxito de la adopción de OKR dentro de una compañía, por eso supone una gran oportunidad para aquellos profesionales que quieran prosperar en sus empresas, realizando actividades que tengan una mayor relevancia dentro de la organización. Del mismo modo es una oportunidad para aquellas personas que quieran dedicarse a trabajar en temas de innovación o transformación digital y cultural, en todo tipo de organizaciones, lo cual cada vez es más necesario por la necesidad que existe en la mayoría de empresas de realizar esos procesos.

Es por esto por lo que desde Sngular estamos realizando los cursos de OKR Champion, tras la experiencia formando a nuestros compañeros, pensamos que es momento de compartirlo con todos aquellos que quieran aplicar la metodología en su empresa o dedicarse a trabajar como OKR Champion en todo tipo de organizaciones.

Y para saber más sobre esta figura profesional en el marco de las metodologías ágiles te recomendamos participar en el evento online OKR Day: Qué es un OKR Champion.

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Cursos OKR Champion

Publicado el 02 mayo, 2020

Desde abril de 2020 estamos realizando varias ediciones del Curso de OKR Champion – Certificado por Sngular y estamos muy contentos por la acogida recibida, además de por comprobar que nuestros alumnos han quedado muy satisfechos con esta formación.

  • Santiago Chacón «Excelente curso de OKR Champion de Sngular».
  • David Díaz «Muchas gracias, no se puede contar y compartir más en menos tiempo, excelente».
  • Jesús Muñoz «Muy enriquecedor el curso».
  • Francisco Martínez «Muchas gracias a por el gran curso en OKR Champion».
  • Guillermo Montoya «Ayudando mucho a clarificar ideas y sacar mucho más partido de la herramienta, que es muy potente».
  • Leo Díaz «La formación me está sirviendo para darme cuenta de lo que estoy haciendo mal, ahora a iterar y a mejorar».
  • Jesús Reyna «gracias a la gente Sngular que te cuenta como nadie qué hacer y qué no hacer».
  • Marta Muñoz «Formación imprescindible si quieres empezar a aplicar OKR en tu empresa/organización».
  • Antonio Robles «Gracias a la Certificación OKR Champion Sngular por abrirme esta nueva ventana».
  • Carlos Velasco «Muy recomendable, no solo por los conocimientos aprendidos sino por el aire fresco que te llega al ver la importancia que tiene una buena cultura dentro de las organizaciones».
  • Fernando Manzano «Empujamos juntos la metodología OKR para la mejora del rendimiento y desarrollo de organizaciones y personas».
  • Juan Santos «Aprendí a utilizar los OKR y sobre todo a implementarlos a nivel de empresa, equipo e individuo. ¡Muchísimas gracias por compartir vuestro conocimiento».

Puedes saber cuándo serán los próximos cursos de OKR Champion a través de la cuenta de Sngular en Eventbrite.

Lo que vas a aprender en el curso de OKR Champion – Certificado por Sngular

Convertirte en especialista en OKR es una gran oportunidad a nivel laboral ya que este sistema es una herramienta de gran utilidad en los procesos de transformación digital y cultural de las empresas, que tan necesarios resultan en estos momentos de incertidumbre. Además aprenderás todo lo necesario para aplicar esta metodología a nivel personal y en las empresas, con casos prácticos y tutorías personalizadas.

Presentación Curso OKR Champion

Sngular es una de las primeras grandes empresas españolas que ha utilizado la metodología OKR para mejorar en su estrategia de negocio y lograr sus objetivos. Ahora tras la experiencia adquirida con esta metodología y el conocimiento sobre cómo ha ayudado a algunas de las empresas más importantes del mundo, lanzamos este curso destinado a formar a aquellas persona que quieran trabajar en las empresas ayudando a su implantación.

OKR es un sistema que ha ayudado a empresas como Intel, Google y LinkedIn a lograr el éxito. Los OKR se presentan como un procedimiento sencillo que ayuda a organizaciones de índole diversa a progresar. Se trata de una metodología de gestión empresarial que ayuda a que toda la organización se centre en los mismos temas importantes. Para ello los OKR proporcionan a los líderes una visión completa de los entresijos de la organización y fomentan en toda la organización la transparencia, la responsabilidad, el alineamiento, el trabajo en equipo y el liderazgo, en la búsqueda de la grandeza.

Los OKR son como recipientes transparentes hechos con el QUÉ y el CÓMO de nuestras ambiciones. Pero lo que realmente importa es el PORQUÉ con el que llenamos esos recipientes, lo cual es el motivo por el cual hacemos nuestro trabajo. Los OKR nos pueden ayudar a lograr una cultura de empresa sólida y capaz de adaptarse a los cambios que se van produciendo en el mercado.

Por todo esto OKR se presenta como un sistema sencillo para definir objetivos y que funciona para organizaciones, para equipos y también para personas.

Objetivos del Curso

  • Descubrir OKR como un sistema que ayuda a las empresas y los profesionales a lograr sus objetivos.
  • Entender la importancia que tiene aplicar un sistema de productividad y enfocado a resultados, cuando queremos lograr el éxito a nivel empresarial.
  • Conocer el significado de OKR (Objetivos y Resultados Clave) y CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento) como sistema de gestión del rendimiento.
  • Aprender a aplicar el sistema OKR tanto a nivel de empresa, como de equipos y a nivel personal en el ámbito profesional.
  • Aprender cómo OKR ayuda a mejorar la cultura de colaboración y transparencia en las empresas, además de la importancia de tener un propósito para alcanzar el éxito.
  • Conocer ejemplos de OKR para diferentes tipos de empresas, equipos y personas.
  • Diseñar los OKR propios, tanto los personales, los de equipo y los de la empresa.
  • Descubrir cómo OKR y otras metodologías ágiles, pueden ayudar a las empresas a ser más flexibles y adaptativas, además de cómo les pueden ayudar a ser más eficientes y productivas en este nuevo contexto donde cada vez va a resultar más importante el trabajo de forma remoto y deslocalizado.
  • Aprender a trabajar como OKR Champion, que es el responsable de lograr que esta metodología se implante con éxito en toda la organización.

Contenidos del Curso

  • Razones para usar OKR tanto a nivel de empresa como profesional
  • Qué es OKR: Qué son los Objetivos. Qué son los Resultados Clave
  • Ejemplos de OKR de empresas de éxito
  • Qué son los CFR: Conversaciones, Feedback y Conocimiento.
  • Superpoderes: Foco, Trabajo en equipo, Responsabilidad, Exigencia
  • Cultura: Propósito, Transparencia, Alineamiento, Liderazgo
  • Ejemplo de implantación de OKR + CFR en una empresa
  • Otros sistemas de Objetivos: MBO, SMART, KPI
  • Tipos de OKR: Asignados y Aspiracionales
  • Errores a evitar: Diferencia entre Objetivos y Metas, Diferencia entre Resultados Clave y Tareas
  • OKR en el contexto de otras metodologías ágiles
  • Conoce las herramientas para gestionar los OKR
  • Diseña tus propios OKR y compártelos

Profesores del Curso

Sonia Contero es Product Owner en Sngular. Es especialista en metodologías ágiles y en Marketing Digital. Colabora habitualmente como profesora en la Universidad de Sevilla, en la Universidad Internacional de Andalucía, en la Cámara de Comercio y en la Escuela de Organización Industrial. Es licenciada en periodismo, tiene un Máster en Comunicación Corporativa, un título de técnico superior en Google Analytics y Web Analytics, y ha realizado formaciones en programación con Python y Big Data.

Javier Martín es Director de Innovación Abierta en Sngular. Ha creado y vendido las empresas Tecnoblogs, dedicada al desarrollo de blogs sobre tecnología y Social Media Factory, una agencia de marketing en redes sociales. Escribe a diario sobre startups en Loogic.com y semanalmente sobre innovación en la newsletter Futurizable.com. También ha escrito los libros Emprender Ligero y Smart Money. Es promotor de los eventos de emprendedores Iniciador y de los eventos de inversión en startups Smart Money. Colabora habitualmente como profesor en varias Universidades y Escuelas de Negocio en temas de innovación, Marketing y Financiación.

 

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Aprovecha la oportunidad para convertirte en especialista en OKR

Publicado el 30 marzo, 2020

Si algo aprendimos de la crisis financiera de 2008 fue que en chino, crisis y oportunidad tienen el mismo significado. Bueno, ya se que esto no exactamente así, pero la verdad es que la idea tiene bastante sentido y si lo pensáis, la grave crisis financiera ha venido precedida por un crecimiento brutal en las bolsas y un cambio enorme en cuanto a los líderes de la economía a nivel mundial, que han pasado a ser las empresas tecnológicas y digitales, frente a los bancos y las energéticas, que lo fueron en la década pasada.

Lo que está muy claro al respecto de la crisis que estamos viviendo es que va a haber algunos sectores que van a verse muy beneficiados, no solo en el corto plazo como estamos viendo con el sector alimentación, sino sobre todo en el medio y largo plazo. Quizás el ejemplo más representativo sea el de la Impresión 3D, una actividad que apenas era conocida por la gente hace unos meses y ahora está teniendo un auge impresionante gracias a la iniciativa de miles de makers que se han puesto a trabajar para ayudar a resolver los problemas de desabastecimiento que sufren los hospitales, en cuanto a sistemas de protección para el personal sanitario y los respiradores para los enfermos con dificultades respiratorias. Esta popularidad excepcional que estamos viendo para las impresoras 3D seguramente va a despertar el interés de mucha gente, que hasta ahora lo había visto como algo de frikis, lo cual llevará a que cada vez se le encuentren más utilidades, además de que es probable que los protocolos de fabricación, que habitualmente hacen que los procesos industriales sean tan lentos y caros, se agilicen para responder mejor a las situaciones de emergencia como la que estamos viviendo.

Otras actividades que se van a ver favorecidas por la crisis del Coronavirus son el teletrabajo, el e-learning y todo lo relativo a la salud, no solo a nivel médico, sino en aspectos como la nutrición, el deporte y la psicología, ya que durante estas semanas de aislamiento estamos teniendo mucho tiempo para pensar en las cosas importantes de la vida y darnos cuenta que como ha puesto de manifestado siempre la sabiduría popular, la salud es lo más importante que tenemos.

Este es el contexto que nos vamos a encontrar en la sociedad y la economía en los próximos meses, lo cual supone una clara oportunidad para afrontar con energías renovadas la búsqueda de oportunidades y darle una vuelta a aquellos negocios que quizás no salgan fortalecidos de la crisis, pero que sí que pueden utilizar algunos de los cambios que se produzcan en sus clientes, su sector, su competencia, o en el mercado en general. Y para afrontar de la mejor forma posible esta situación nos puede resultar de gran utilidad contar con una estrategia, especialmente una que esté enfocada en los resultados, porque es la mejor forma de tener un conocimiento y control de si realmente lo que estamos haciendo en nuestros negocios está teniendo el impacto que queremos lograr.

De esta forma cuando hablamos de desarrollar una estrategia enfocada en resultados podemos encontrar en el sistema OKR una gran utilidad a la hora de llevarla a cabo; en primer lugar, porque ofrece una serie de recomendaciones muy concretas y prácticas que nos facilitan enormemente su aplicación y, en segundo lugar, porque está contrastado por miles de empresas que se trata de una metodología que funciona de maravilla cuando se aplica adecuadamente.

Lo que ocurre es que OKR tiene su complejidad, al menos cuando comienza a aplicarse, porque son bastantes las recomendaciones que tenemos que tener en cuenta y, si no las aplicamos todas, se puede perder una parte importante del beneficio que puede aportarnos, y por otro lado porque no es sencillo elegir adecuadamente los objetivos que pueden hacer que nuestra empresa progrese, para lo cual va a ser necesario un proceso de aprendizaje y bastante flexibilidad hasta lograr que todo funcione de la manera esperada.

Aprovecha la oportunidad para formarte como OKR Champion

Cuando pase el temporal que estamos viviendo, la empresas tendrán que plantearse muchas cosas en relación con su estrategia futura. Tendrán que pasar de la táctica actual, que están aplicando para sobrevivir en el corto plazo, a diseñar estrategias que les permitan desarrollarse en un futuro, en el cual habrá que estar más preparados para la posible llegada de un nuevo cisne negro, y será más importante ser flexibles, ser ágiles, ser resilientes, porque será la única forma de sobrevivir en el entorno VUCA en el que nos encontramos.

En este contexto es donde podrán aportar mucho valor los profesionales formados en metodologías ágiles, pero no solo en la gestión de proyectos y equipos, que es donde más se han estado aplicando estas metodologías hasta el momento, sino también en la gestión de la estrategia de la empresa, para lo cual va a resultar especialmente útil la metodología OKR. Esto es porque como metodología que se enfoca en los resultados y destaca la importancia de medir para poder mejorar la estrategia, ofrece una gran utilidad en contexto actual, ya que como dijo el científico William Thomson Kelvin “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”.

Entonces, poder contar con una metodología que nos ayude a avanzar y mejorar en tiempos de incertidumbre será fundamental para muchas empresas y para esas a su vez resultará de gran utilidad contar con profesionales que conozcan la metodología y cómo aplicarla en ellas. Y es por eso precisamente por lo que desde Sngular hemos lanzado este curso de OKR Champion, una figura profesional que pensamos tomará una gran relevancia en los próximos años, al igual que lo ha tenido recientemente la figura de Scrum Master y Agile Coach, para aplicar otras metodologías ágiles dentro de las organizaciones.

El primer curso online de OKR Champion Certificado por Sngular se realizará los días 6, 7 y 8 de abril de 17 a 19h, y está limitado a 10 profesionales que quieran darle un impulso a su carrera ayudando a las empresas a aplicar la metodología OKR, para desarrollar su estrategia de negocio enfocada en resultados. Un curso que se basa en la experiencia que hemos adquirido en los últimos meses en Sngular formando a más de 100 profesionales de nuestros propios equipos, implantando esta metodología en nuestra propia empresas y ayudando a otras empresas a aplicarlo para mejorar sus negocios.

Además de este curso para profesionales, desde Sngular también ofrecemos formación y asesoramiento para empresas que quieran que les ayudemos directamente a utilizar esta metodología, se trata del Curso y Asesoramiento sobre OKR y Estrategia Basada en Resultados para empresas que quieren darle un impulso a sus negocios. Un servicio que se puede prestar de manera remota a lo largo de las próximas semanas y que puede ser una forma fantástica de aprovechar la situación por parte de las empresas que quieran salir reforzadas de esta crisis, alienando a todas las personas que las conforman en una estrategia común, fomentando la colaboración, el foco, la transparencia, la responsabilidad y la exigencia, en la búsqueda de la grandeza.

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  • Libro Futurizable

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    Si eres un profesional dedicado a la innovación o estás interesado en la tecnología que está por llegar, hazte con un ejemplar de Futurizable. En este libro, Javier Martín presenta las principales tecnologías exponenciales que van a tener gran impacto en la sociedad en los próximos años.

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