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Futurizable OKR Edition #41

Publicado el 26 marzo, 2021

Productividad y OKR

Tan malo es no tener estrategia, trabajando solo por proyectos o tareas, como no ser capaz de aterrizar la estrategia en un plan que nos permita trabajar  de manera productiva en el día a día.

OKR en sí mismo puede verse como un sistema que nos ayuda en la productividad, ya que está repleto de recomendaciones que se han demostrado de utilidad para que seamos más productivos a la hora de lograr nuestros objetivos y hacer nuestro trabajo.

Por ejemplo:

  • Pocos objetivos: está comprobado que enfocarse en unos pocos objetivos es mejor de cara a lograr lo que nos proponernos que intentar conseguir muchas cosas, porque entonces no conseguiremos ninguna.
  • Corto plazo: igualmente sabemos que si ponemos el foco en el corto plazo seremos más productivos que si trabajamos con un horizonte temporal demasiado amplio que haré que nos dispersemos demasiado.
  • Objetivos públicos: cuando compartimos nuestros objetivos con otras personas nos comprometemos más con ellos ya que podemos sentir la presión que supone que otros esperan que los logremos.
  • Medición: una de las recomendaciones a la hora de ser productivo en la consecución de objetivos es medir el impacto que tiene aquello que estamos haciendo para lograr el objetivo y a eso en OKR le llamamos Resultados Clave.
  • Seguimiento: cuando la gente se propone grandes objetivos muchas veces necesita la ayuda de otras personas para lograrlos, en el caso de OKR esa ayuda nos la prestarán los líderes y compañeros de equipo a través de los CFR.

Si te interesa este tema de la productividad personal, hoy queríamos recomendarte un canal de Youtube de un gran especialista en la materia. Se trata ThinkWasabi, la iniciativa de Berto Pena para ayudarnos a mejorar nuestros hábitos, tanto a nivel profesional como personal. Y uno de esos vídeos que puede estar relacionado con los OKR se llama el poder de los miniobjetivos,

Próximos cursos de OKR

Seguimos a tope con la organización y realización de cursos de OKR, de hecho esta semana tenemos en marcha tanto la 1ª edición Edición del curso OKR Expert y la 14ª edición del curso OKR Champion. Os compartimos a continuación la información de los cursos que tenemos planificados para los próximos meses:

  • 15ª edición del curso OKR Champion dirigida a los profesionales que quieren convertirse en dinamizadores de OKR dentro de sus organizaciones. Es un curso introductorio a la materia, con el que adquirir los conocimientos necesarios para empezar a aplicar OKR en tu trabajo y ayudar a otros a hacerlo. Se realizará los días 20, 21 y 22 de abril, de manera online y con horario de 17 a 19h.
  • 2ª edición del curso OKR Expert está dirigido a los profesionales que quieren liderar la implantación del sistema OKR en sus organizaciones. Se trata de un curso donde se entra en mucha profundidad en las diferentes fases de aplicación de OKR: diseño, implantación, seguimiento y evaluación. El curso comenzará el 27 de abril y finalizará el 17 de junio. Las clases se realizan los martes y los jueves de manera online, con horario de 17 a 20h.

¿Te apuntas?

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Futurizable OKR Edition #40

Publicado el 19 marzo, 2021

De la gestión anual del rendimiento a la gestión continua del rendimiento

Ayer tuvimos el evento OKR Day dedicado a ver cómo el sistema OKR puede ayudar a mejorar la gestión del talento y el desarrollo profesional en las organizaciones. Para ello contamos con Antonio Robles, que lleva 20 años trabajando en el área de gestión del talento en las empresas y ahora se está especializando en cómo usar OKR para mejorar en su trabajo. En el evento, además de explicarnos por qué está realizando una tesis doctoral sobre el tema, nos contó su propósito de usar OKR para empoderar a los departamentos de RRHH en las empresas y que dejen de ser meros departamentos administrativos para convertirse en motor de cambio dentro de la organización.

Otro de los temas tratados en el evento fue la diferencia entre la gestión anual del rendimiento, o evaluación de desempeño, que se realizan tradicionalmente las empresas, y la evaluación continua del rendimiento, que propone OKR. A este respecto vale la pena destacar que el primer modelo está agotado y supone un importante problema tanto para los trabajadores como para los gestores, que tienen que realizarlo. Por lo tanto es necesario evolucionar a un sistema mejor adaptado a las necesidades reales de las organizaciones y que realmente ayude a potenciar el rendimiento, para lo cual puede ser muy valioso realizar los CFR por la confianza y cercanía que se genera entre los trabajadores y los gestores de la empresa.

Próximos cursos de OKR School

Os recordamos que tenemos convocados dos nuevos cursos de OKR en los que podrás seguir formándote sobre este sistema que tanto valor puede aportar a las empresas para definir su estrategia y alinear a todos sus miembros en torno a ella.

  • 14ª edición del curso OKR Champion dirigida a los profesionales que quieren convertirse en dinamizadores de OKR dentro de sus organizaciones. Es un curso introductorio a la materia, con el que adquirirás los conocimientos necesarios para empezar a aplicar OKR en tu trabajo y ayudar a otros a hacerlo. Se realizará los días 23, 24 y 25 de marzo, de manera online y con horario de 17 a 19h.
  • 2ª edición del curso OKR Expert está dirigido a los profesionales que quieren liderar la implantación del sistema OKR en sus organizaciones. Se trata de un curso donde se entra en mucha profundidad en las diferentes fases de aplicación de OKR: diseño, implantación, seguimiento y evaluación. El curso comenzará el 27 de abril y finalizará el 17 de junio. Las clases se realizan los martes y los jueves de manera online, con horario de 17 a 20h.

Podcast OKR Day

¿Has escuchado ya el podcast OKR Day? nos encantaría conocer tu opinión al respecto. Hemos comenzado por crear contenido básico para que sirva de introducción, pero pronto comenzaremos también a realizar entrevistas a expertos en la materia. De esta forma aumentamos el contenido que vamos generando con información y formación sobre OKR, para poco a poco ir construyendo una comunidad de profesionales dedicados a impulsar este sistema en sus organizaciones.

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Futurizable OKR Edition #39

Publicado el 12 marzo, 2021

Presentamos el Podcast OKR Day

Hoy os traemos una novedad importante para nosotros: ¡estamos estrenando podcast! Tras un tiempo pensando en cómo podría ser este nuevo canal de divulgación de los OKR, hemos decidido empezar por un formato sencillo en el que vamos compartiendo algunas ideas sobre este sistema, así nos vamos habituando a un formato de contenido que no habíamos usado hasta la fecha. Luego tenemos previsto comenzar también a realizar entrevistas y probar con otro tipo de estructura, pero por ahora para arrancar lo que puedes escuchar son cuatro audios introductorios al sistema OKR.

Para escuchar el Podcast OKR Day puedes ir directamente a Anchor, que es la plataforma en la que lo hemos publicado: https://anchor.fm/okr-day. También está disponible por el momento en Spotify, aunque por el momento no se ha distribuido a Apple Podcast y Google Podcast porque parece que Anchor tarda unos días en publicarlo automáticamente.

Esperamos que estos primeros podcast de OKR os resulten interesantes y nos encantaría conocer vuestra opinión al respecto, para poder mejorarlo poco a poco. Muchas gracias!

Participa en el evento online OKR Day dedicado a la gestión del talento

La gestión del talento es uno de los ámbitos de la empresa donde más valor puede aportar un sistema como OKR. De hecho, la parte de OKR que llamamos CFR, se define directamente como gestión continuada del rendimiento y es una alternativa a la evaluación del desempeño tradicional que suelen aplicar la mayoría de empresas.

Aunque la implantación de OKR no recae directamente sobre el equipo de gestión del talento en la empresa, sino que debería ser algo que promueve directamente la dirección de la organización, lo cierto es que en algunos casos nos estamos encontrando que sí son los responsables de talento, o de innovación, los que se lanzan a aplicar este sistema porque lo consideran valioso para su función dentro de la empresa.

A este interesante tema vamos a dedicar el próximo evento OKR Day, que será el miércoles 17 de marzo y en el que contaremos con un gran experto en la materia, Antonio Robles, fundador y director de consultoría de ARG Human Resources Advisor, profesor de varias escuelas de negocio en temas de gestión del talento y OKR Champion.

Próximo curso OKR Champion

Ya tenemos los primeros alumnos registrados al curso de OKR Champion que realizaremos los días 23, 24 y 25 de marzo, de manera online y con horario de 17 a 19h. Se trata de un curso introductorio al sistema OKR y está enfocado en conocer cómo realizar la labor de dinamizador, facilitador y divulgador de este sistema dentro de una organización.  Se trata de la convocatoria número 14º de este curso en el que se han formado cerca de 200 personas, gracias a las cuales hemos podido ir mejorando los contenidos del curso para que cada vez se adapten mejor a las necesidades de las empresas.

2ª edición del curso OKR Expert

También estamos hemos lanzado una nueva convocatoria del curso OKR Expert, que está enfocado en formar a aquellos profesionales que van a realizar la implantación de OKR en sus empresas. Mientras que en el curso de OKR Champion el foco está puesto en el diseño y dinamización, en el OKR Expert ponemos el foco en la implantación, lo cual es un proceso más complejo ya que dependerá mucho de las características concretas de la organización. De esta forma a lo largo de los casi tres meses que dura el curso de experto en OKR el alumno tiene la oportunidad de diseñar el plan completo de implantación del sistema en su organización.

 

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Futurizable OKR Edition #37

Publicado el 05 marzo, 2021

Ya existe un mercado del software de OKR

Cuando empresas como Techcrunch que se dedican a la difusión y al estudio de tendencias a nivel de innovación, digitalización e inversión, publican artículos como «Rapid growth in 2020 reveals OKR software market’s untapped potential» y descubres que en los últimos meses, dos empresas como Gtmhub y Ally, han realizado grandes rondas de inversión, te das cuenta de que algo importante está ocurriendo con OKR.

Lo cierto es que cada vez vemos más empresas que comienzan a utilizarlo y lo normal es que si se trata de grandes empresas tengan que recurrir a un software específico para su gestión o personalizar alguno propio ya existente, porque especialmente de cara a visibilizar todos los OKR de la compañía y a realizar el alineamiento de los objetivos entre los equipos y las personas, se hace necesaria una herramienta que facilite dicha gestión.

Nosotros incluimos en el Manual de OKR un análisis de las herramientas más importantes para trabajar con OKR, ya sean aplicaciones de software diseñadas específicamente para ello (como Gtmhub) o plantillas que podemos utilizar en otras aplicaciones dedicadas a la gestión de equipos o productividad (como Trello). A este respecto una conclusión a la que hemos llegado es que dependiendo de la inversión que vaya a realizar la compañía en la implantación de OKR, valdrá o no la pena usar una herramienta específica. No vemos que haya una opción mejor que otra, simplemente es cuestión de hacer cálculos del tiempo que vamos a tener que dedicar en toda la compañía, ya sea para adaptarnos a una herramienta específica sobre OKR o adaptar una herramienta que ya estemos usando, porque al final es cuestión de valorar todo el tiempo invertido y el impacto que vamos a obtener al aplicar un sistema de gestión por objetivos.

Y para terminar con este tema de las herramientas para la gestión de OKR os recomendamos leer el manual que ha publicado Gtmhub llamado The Ultimate OKRs Playbook que está realmente bien.

Lanzamos la 14ª edición del curso OKR Champion y la 2ª edición del curso OKR Expert

Tras unos meses dedicados a la puesta en marcha del curso OKR Expert, que por cierto está saliendo de maravilla, gracias a los 21 valientes que están participando, vamos a poner en marcha la 14ª edición del OKR Champion y la 2ª edición del OKR Expert.

La verdad es que es una pasada la buena acogida que le habéis dado a todas nuestras iniciativas de divulgación y formación sobre OKR, por lo cual os tenemos que estar muy agradecidos a los más de 400 suscriptores de esta newsletter y a todos los que nos seguís en las redes sociales.

La 14ª edición del curso OKR Champion se realizará de forma online los días 23, 24 y 25 de marzo con horario de 17 a 19h. Se trata de un curso introductorio al sistema OKR y enfocado a aquellas personas que van a colaborar en la implantación de OKR en su empresa realizando la función de OKR Champion, es decir, una función de facilitación, dinamización, divulgación y formación sobre el sistema.

La 2ª edición del curso OKR Expert comenzará el 27 de abril y finalizará el 17 de junio. Las clases se realizan los martes y los jueves de manera online, con horario de 17 a 20h. Este curso está dirigido a aquellas personas que tienen que liderar la implantación de OKR en sus empresas, ya sea porque tienen un rol directivo o porque se les ha encomendado esa función dentro de la empresa. Por lo tanto es un curso mucho más avanzado, donde se trata en profundidad todo el proceso para realizar la implantación, teniendo en cuenta que para la mayoría de empresas es un tema complejo, donde hay que tomar muchas decisiones y realizar una importante labor de liderazgo para que la implantación sea un éxito.

Si estás pensando en aprender más sobre OKR y formarte para poder trabajar en ello, aquí tienes un gran oportunidad. Y si tienes dudas al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros, estaremos encantados de ayudarte!

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Futurizable OKR Edition #33

Publicado el 29 enero, 2021

¿Qué tiene que ver OKR con la gestión del talento?

Cuando nos piden una definición de OKR, decimos que se trata de un sistema de gestión por objetivos enfocado en los resultados y basado en las personas.

Que OKR esté basado en las personas resulta fundamental por muchas razones. En primer lugar, porque las empresas y organizaciones de ahora, si no basan su estrategia en las personas, están perdiendo una gran oportunidad o incluso podríamos decir que se están poniendo en peligro aplicando modelos anticuados que no tienen sentido en el contexto actual. En segundo lugar, por cómo está pensada la metodología en sí misma, al proponer la posibilidad de trabajar en modo bottom-up, al destacar la importancia de trabajar con objetivos personales y al plantear la necesidad de realizar una gestión continuada del rendimiento de las personas a través de los CFR.

Así lo resume Antonio Robles, un alumno aventajado de nuestros cursos de OKR Champion, que está haciendo un gran trabajo de divulgación que nos gustaría compartir hoy con vosotros:

En una época de cambios tan profundos, hay pocas certezas en el entorno laboral. Pero lo que sí está claro es que la figura del líder se diluye más cada vez y el equipo adquiere mayor protagonismo. Y esto es algo bueno: los líderes inflexibles y autoritarios tienden a desaparecer a favor de una horizontalidad, en la que todos suman.

Sobre estos temas al respecto de cómo OKR puede ayudarnos a realizar una mejor gestión del talento en las organizaciones, Antonio ha escrito un par de artículos que nos gustaría compartir contigo y de los que hablaremos en alguna de las próximas ediciones del evento OKR Day.

Llega una nueva edición del evento OKR Day

El martes 2 de febrero a las 19h realizaremos una nueva edición del evento OKR Day y nos encantaría que participes, ya que queremos que sea un evento íntegramente dedicado a resolver dudas sobre OKR. Son muy variadas las dudas que nos suelen plantear en nuestras charlas, cursos y otras actividades que realizamos para el fomento de este sistema, por lo que pensamos que puede resultar valioso que dediquemos un evento específico a resolver estas dudas. Además aprovecharemos el evento para resolver dudas sobre nuestro nuevo curso OKR Expert, así que puede ser una buena oportunidad si estás interesado en el curso para que podamos hablar sobre ello y ayudarte con lo que necesites.

El 16 de febrero comienza el curso OKR Expert

Estamos muy contentos porque ya tenemos más de 10 inscritos en nuestro nuevo curso de experto en OKR, que comenzamos el 16 de febrero y se extenderá hasta el 8 de abril. Para este curso nos vamos a basar en todo lo aprendido en los más de 20 cursos que hemos realizado de OKR Champion y para empresas, además de en la experiencia de varios años de formación especializada por parte de UXER School, la escuela de formación en UX que ahora forma parte de Sngular.

Si te interesa el curso OKR Expert, estamos a tu disposición para resolver todas tus dudas y  del mismo modo en el evento OKR Day puede ser un buen momento para plantearlas ya que así más gente podrá conocerlo. Así que ya sabes que se trata de una gran oportunidad para profundizar en este sistema que tanto puede hacer para ayudar a las empresas a mejorar y tanto te puede ayudar a ti a lograr tus objetivos profesionales.

 

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Razones para convertirte en experto en OKR

Publicado el 28 enero, 2021

Hoy queríamos compartir con vosotros una novedad muy importante para Futurizable, en lo que se refiere al trabajo que venimos realizando con los OKR, lo cual comenzó por una labor puramente divulgativa, pero poco a poco a ido evolucionando también hacia la formación y la consultoría. En esta newsletter, como medio de información, nos limitamos simplemente a compartir lo que vamos aprendiendo, pero al formar parte de Sngular, vimos que podía haber muchas posibilidades al respecto de llevar a la práctica lo que íbamos aprendiendo. De esta forma ayudamos a realizar la implantación de los OKR en la empresa y luego dimos el salto a la formación, a través de los cursos de OKR Champion, donde compartíamos las principales ideas de los que habíamos aprendido tanto sobre cómo es el sistema de gestión por objetivos como a la hora de ponerlo en práctica.

Ahora queremos ir un poco más allá y por eso lanzamos el curso OKR Expert, tras 13 ediciones del curso de OKR Champion, con 146 alumnos formados y 12 cursos realizados para empresas, con más de 200 participantes, vemos que ha llegado el momento de ampliar esta labor de formación que realizamos en torno a los OKR, organizando un curso de mayor duración y con el foco puesto en la implantación de la metodología en las empresas.

A continuación compartimos las razones por las que hemos puesto en marcha este curso y por lo que pensamos que valdrá la pena realizarlo, para todo aquel que vaya a asumir el reto de implantar OKR en su organización o le gustaría dedicarse a ello porque lo considere una oportunidad profesional.

  1. OKR está logrando cada vez más reconocimiento a nivel global, ya ha dado el salto de las grandes empresas tecnológicas y startups, para mostrar la utilidad que puede ofrecer a cualquier empresa de cara a clarificar y tangibilizar su estrategia en un plan basado en Objetivos y Resultados Clave. Podría tratarse de una moda, pero la realidad es que las empresas están muy necesitadas de una guía en la que inspirarse de cara a afrontar los grandes retos que presenta el mercado, especialmente en lo que se refiere a su transformación digital/cultural y a la gestión del cambio. OKR puede convertirse en esta guía, nadie dice que sea la mejor, de hecho muchas empresas comienzan usándolo y luego lo adaptan en función de sus necesidades, pero sin duda es una buena forma de empezar, de acostumbrarse a trabajar por objetivos en el corto plazo, de entender la importancia de priorizar, de adoptar el hábito de medir los resultados para poder mejorar, entre otras muchas cosas.
  2. Leer libros sobre OKR está bien, pero lleva tiempo afianzar los conceptos y sobre todo lograr una visión de conjunto. Sin duda es muy recomendable leer Mide lo que importa de John Doerr, sobre todo a nivel motivacional, para entender de dónde surge la metodología, las razones para aplicarla, el valor que ha aportado a algunas empresas como Google, pero sobre todo para ser conscientes de la necesidad de realizar un cambio en las empresas que debe partir de establecer un Propósito y empezar a trabajar en base a Objetivos. Pero lo malo de este libro es que no te explica paso a paso cómo se diseñan los OKR y sobre todo cómo se realiza la implantación en una empresa. Por eso nosotros creamos el Manual de OKR de Sngular y ponemos en marcha ahora este curso, para materializar todas esas ideas interesantes que aparecen en los libros.
  3. Las empresas están eligiendo a personas para liderar la implantación de OKR, al menos las que nosotros conocemos que se han lanzado a este proceso, han seleccionado a una persona concreta de la organización a la que le han encomendado esta labor. Por lo tanto estas personas están asumiendo una gran responsabilidad, ya que no se trata simplemente de probar una nueva forma de trabajo, sino que toda la estrategia de la empresa puede pasar por aquello que se decida plantear como OKR y por lo tanto si sale bien puede suponer un gran avance para la empresa y si sale mal, implicar una gran pérdida de tiempo e ilusión de todos los que han participado en ello. Por esto pensamos que es necesario tener una buena formación al respecto y sobre todo haber podido validar con otras personas el plan de trabajo que se vaya a plantear para la implantación.
  4. Convertirte en experto en OKR es una forma excelente de diferenciarte respecto de otros profesionales y posicionarte como referente de cara a procesos de transformación, especialmente en todo lo relativo a transformación agile y gestión del cambio organizacional. Aún son pocas las personas que se dedican a esto en exclusiva, pero al igual que ha ocurrido con otros roles como el Agile Coach y el Scrum Master, cada vez más las empresas confiarán a determinados profesionales la implantación, dinamización y facilitación de todo lo que tienen que ver con OKR y la gestión por Objetivos en general. De esta forma ser experto en OKR también es una buena oportunidad para aquellos que buscan trabajo o quieren cambiar de dedicación en su empresa para asumir un puesto de mayor relevancia.
  5. Una de las características diferenciales de OKR respecto de otros sistemas de gestión por objetivos es la relevancia que tiene la forma de trabajar en modo bottom-up. Ya sea porque porque el sistema propone que sea cada equipo o persona la que decida cómo, a través de sus OKR, puede contribuir a lograr los objetivos de la organización o porque si aún no se han diseñado unos OKR de empresa, a la hora de diseñar la estrategia corporativa, se pueden tener en cuenta los objetivos que se han ido creando por los equipos y las personas. Lo importante de esto es el nivel de autonomía que propone la metodología, lo cual permite que una persona que quiera dedicarse a facilitar la implantación de OKR en la empresas puede llegar a asumir un papel muy relevante lo cual puede acabar aportando también un beneficio importante.

Por todo esto, pensamos que para ti puede ser una gran oportunidad realizar este curso y convertirte en experto en OKR, es decir, en facilitador del cambio en tu organización, en impulsor de la transformación cultural gracias a la aplicación de este sistema de gestión por objetivos.

Si la propuesta te ha parecido interesante, compartimos a continuación los datos del curso:

  • Duración: 48 horas.
  • Fechas: Del 16 de febrero al 8 de abril.
  • Horario: Martes y jueves de 17 a 20 horas.
  • Profesores: Sonia Contero, Javier Martín y Francisco Moreno
  • Modalidad de impartición: Online a través de Google Meet.
  • Precio: 795 euros.

Como siempre, muchas gracias por tu interés en las iniciativas que venimos desarrollando desde Futurizable y por el apoyo que siempre nos has prestado al respecto.

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Futurizable OKR Edition #32

Publicado el 22 enero, 2021

Cómo utilizar los OKR para convertir tu organización en un organismo

 

Recientemente en una conferencia escuchamos una idea que nos llamó la atención y que queríamos compartirla con vosotros ya que nos parece muy potente, de cara a utilizarla cuando queramos que OKR nos sirva para gestionar un proceso de gestión del cambio o transformación cultural. Porque el problema es que muchas veces las organizaciones quieren cambiar o transformarse pero no saben en qué quieren convertirse.  El escritor Agustín Fernández Mallo nos propone aquí una opción que podría ser la transformación de organización a organismo:

En el texto que podéis leer a continuación se exponen las diferencias entre lo que él considera una organización respecto a un organismo, de la siguiente forma:

No tienen mucho que ver las palabras organización y organismo. Organismo es un ente, sea mineral, animal, vegetal o socio-cultural, que vive y se desarrolla por si mismo, siguiendo únicamente dictados casi siempre espontáneos, complejos e internos; puede considerarse en todos los casos como un ser vivo. Una organización es una entidad burocrática, sea mineral, animal, vegetal o socio-cultural, dependiente de otras que le dictan su desarrollo desde el exterior, en ningún caso puede llegar a considerarse como un ser vivo.

Por lo tanto:

  • Organización: entidad burocrática, dependiente de otras que le dictan su desarrollo desde el exterior, en ningún caso puede llegar a considerarse como un ser vivo.
  • Organismo: ente que se desarrolla por si mismo, siguiendo únicamente dictados casi siempre espontáneos, complejos e internos; puede considerarse en todos los casos como un ser vivo.

En tu caso, ¿a qué se parece más la empresa en la que trabajas? ¿es algo burocrático y dependiente del exterior? ¿o  algo con autonomía y espontáneo como un ser vivo?

La idea que proponemos en este artículo es que OKR nos sirva para eliminar burocracia y dependencias, para añadir espontaneidad y autonomía, convirtiendo nuestras organizaciones en organismos.

Eliminamos burocracia y dependencias cuando pasamos de trabajar en base a unos objetivos únicos y designados por la dirección de la organización, a los que todo el mundo debe adaptarse, a un modelo orgánico donde en base a unas directrices que vienen reflejadas en los objetivos corporativos, cada equipo y cada persona tiene la posibilidad de decidir cómo contribuye a lograr esos objetivos en base a su responsabilidad y capacidades.

Añadimos espontaneidad y autonomía cuando nos habituamos a diseñar y evaluar objetivos en el corto plazo, de manera iterativa y colaborativa, apoyándonos en los CFR y los superpoderes, que proponen OKR en el marco de la gestión continuada del rendimiento, frente a la tradicional evaluación de desempeño, y poco a poco vamos evolucionando hacia modelos más abiertos, participativos, flexibles y evolutivos.

De esta forma, tenemos la oportunidad de darle un sentido a nuestro interés de transformación, inspirándonos en el concepto de organismo como ser vivo, que crece, que evoluciona, que interactúa con su entorno y que cumple una función social. Los OKR serán entonces una herramienta que nos ofrecerá una utilidad para conseguirlo, pero lo importante es tener claro por qué hacemos las cosas y los resultados que queremos obtener en ese proceso de transformación.

¿Nos ayudas participando en la encuesta sobre el uso de OKR?

Continuamos realizando la encuesta sobre el uso de OKR en España y América Latina y nos vendría genial contar con tu participación. Los resultados los publicaremos pronto por aquí y formarán parte de la actualización del Manual de OKR de Sngular. Gracias a las personas que ya han participado en la encuesta estamos aprendiendo bastantes cosas al respecto de la realidad de los procesos de implantación, por lo que si participas en la encuesta compartiremos ese conocimiento y todos saldremos beneficiados.

Queda menos de un mes para el comienzo del curso OKR Expert

Como hemos venido comunicando en las últimas semanas, hemos puesto en marcha un nuevo curso sobre OKR, mucho más amplio que el de OKR Champion, por eso lo hemos llamado OKR Expert, porque a través de este curso realmente podrás tener los conocimientos para convertirte en experto en OKR, una vez lo hayas podido poner en práctica en una empresa u otro tipo de organización. Si tienes alguna duda sobre el curso, no dudes en ponerte en contacto con nosotros respondiendo a este email y estaremos encantados de hablar contigo para que quede todo claro al respecto del curso.

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Futurizable OKR Edition #29

Publicado el 18 diciembre, 2020

Así puedes organizar la puesta en marcha de OKR en tu organización

Una de las peticiones que más hemos recibido al respecto de la mejora del Manual de OKR de Sngular ha sido que expliquemos cómo podría ser todo el proceso de puesta en marcha del sistema OKR en una organización. Por lo tanto hoy vamos a compartir cómo pensamos que podría ser ese proceso, lo cual no quiere decir que sea la única forma posible, ni desde luego la mejor, pero al menos puede darnos ideas de qué aspectos hay que tener en cuenta y de qué cosas importantes no deberíamos olvidarnos.

Esta propuesta la hacemos en base al trabajo que hemos prestado a la implantación de OKR en Sngular, en TeamLabs y en UXER School, además de otras empresas a las que hemos ayudado en los últimos meses y sobre todo, a lo que nos han ido contando los alumnos de los cursos de OKR Champion, que es donde hemos podido ver situaciones más diversas en cuanto a tipos de organizaciones y circunstancias concretas a la hora de realizar el proceso de implantación.

FASE 1: Trabajo previo a la implantación.

  1. Exponer las razones para utilizar OKR. El primer trabajo a realizar cuando queremos empezar a aplicar el sistema OKR es decidir para qué queremos utilizarlo, esto resultará de utilidad cuando transmitamos a los equipos la necesidad de utilizarlo y cuando pueda ir decayendo el interés para animar a la gente a que lo siga utilizando. Algunas de las razones que podemos exponer sobre la necesidad de utilizar OKR son:
    1. Enfocarse en lo importante para ser más productivos
    2. Medir los resultados de nuestro trabajo para poder mejorar
    3. Tener una estrategia común para estar más alineados
    4. Involucrar más a las personas en la estrategia para motivarlos
  2. Decisión al respecto de qué tipo de implantación vamos a realizar. Para ello tenemos varias opciones y dependerá del conocimiento que tengamos al respecto de cómo las personas pueden percibir la propuesta de usar el sistema o de circunstancias específicas que puedan darse en el momento de la puesta en marcha. Las opciones posibles pueden ser:
    1. Implantación total y definitiva. Será la ideal si sale bien, pero conllevará mayor riesgo al ser más ambiciosa y requerirá más esfuerzo y recursos al inicio. Aunque está claro que las primeras iteraciones no se estará aplicando perfectamente el sistema, sí que implica la decisión de involucrar a toda la organización en el proceso y dedicarle el tiempo que sea necesario.
    2. Implantación en uno o varios equipos o áreas de organización. Puede resultar más sencillo al principio trabajar con aquellos que ya están acostumbrados a trabajar por objetivos. Luego una vez probado con esos equipos se puede trasladar poco a poco al resto de la organización.
    3. Realización de un piloto. Se puede realizar en toda la organización pero sin realizar una implantación total, por ejemplo diseñando unos OKR para un proyecto concreto, o para una actividad específica, como puede ser en temas de innovación. El piloto ayudará a entender mejor el sistema para la implantación total posterior.
  3. Decidir con quién vamos a comenzar a utilizar el sistema OKR. Considerando que cada organización puede tener unas características o necesidades muy diferentes, es necesario realizar un proceso de análisis interno de cara a decidir por dónde empezar y cuándo empezar. Algunas de las opciones posibles son:
    1. Comenzar por la dirección general, definiendo unos primeros OKR corporativos luego ir decantando el modelo a lo largo de toda la organización. Esto tiene el inconveniente de que muchas veces la organización no tiene bien definido un plan estratégico a largo que pueda concretarse a corto plazo a través de un modelo como OKR.
    2. Comenzar por un área o equipo, que pueda tener claros cuáles son sus objetivos a corto plazo y a los que se ayude a plasmarlos en modo OKR. Esto tiene la ventaja de que algunos equipos pueden estar acostumbrados a trabajar con metodologías ágiles y por lo tanto la resistencia a usar OKR será menor. 
    3. Comenzar de forma distribuida, explicando el sistema a toda la organización y dejando que sean los equipos y las personas las que decidan aplicarlo en función de sus circunstancias, luego poco a poco se irá trabajando para que toda la organización lo acabe utilizando y se produzca el alineamiento total.
  4. Decidir la forma en la que vamos a comunicar la decisión y el proceso de puesta en marcha de la aplicación de OKR. Es un punto fundamental ya que una parte del éxito de la implantación dependerá de cómo hayamos informado a la gente y les hayamos explicado en qué consiste el sistema para que puedan empezar a usarlo correctamente. Para ello tenemos varias opciones:
    1. Comenzar realizando un proceso de formación de toda la compañía o de aquellos que lo vayan a aplicar, puede ser una pequeña formación de entre 2 y 6 horas centrada en los conceptos principales del sistema para que entiendan perfectamente los conceptos principales de los que consta OKR.
    2. Acompañar a los equipos y las personas para ayudarles a diseñar sus primeros OKR, para ello será necesario realizar varias reuniones de trabajo donde primero explicar cómo se diseñan los OKR y luego ayudar a diseñarlos.
    3. Realizar una campaña de difusión sobre la importancia de usar OKR y compartir el conocimiento necesario para aprender a utilizar el sistema. Esto es recomendable realizarlo en todos los casos, pero de usar únicamente esta opción, hay que ser muy insistente a la hora de comunicar y tener claro que no todo el mundo va a entenderlo bien al inicio.
    4. Crear un equipo de OKR Champion, como aquellos que van a liderar el proceso de implantación, ya sea en toda la compañía o dentro de los equipos. Estas personas realizarán labores de formación, divulgación, acompañamiento, … de cara a facilitar todo el proceso de puesta en marcha y seguimiento del mismo.
  5. Decidir cómo vamos a compartir los OKR definidos. Considerando que los OKR deben ser públicos para toda la organización, una vez diseñados se deben compartir para que todo el mundo los conozca. Para ello podemos utilizar una herramienta de software que permita el acceso de todas las personas y tenemos varias opciones al respecto:
    1.  La más sencilla es un excel compartido, ya sea a través de Google Drive o Microsoft Teams, para lo cual se pueden usar muchas plantillas gratuitas que se han generado o diseñar la nuestra propia, ya que tampoco tiene mucha complejidad organizar los OKR en tablas y usar hojas diferentes para los equipos.
    2. También podemos usar una plantilla de una aplicación de gestión de proyectos tipo Trello, Notion, Coda, Jira, … lo cual tiene la ventaja de que ya estamos habituados a trabajar con ello y podemos usarlo además para la gestión de las tareas.
    3.  Finalmente podemos recurrir a un software específico de gestión de OKR al que pueda tener acceso toda la organización, como puede ser Gtmhub, Perdoo, Engagedly, Profit, … que ofrecen funcionalidades especiales para mejorar la gestión de OKR pero tienen el problema de ser de pago y tener precios bastante altos.
  6. Decidir cómo vamos a enfocar el modelo Top-Down y Bottom-Up. Una de las novedades más importantes de OKR al respecto de otros sistemas de gestión por Objetivos es la posibilidad de trabajar en modo Bottom-Up, por lo que las personas y los equipos pueden definir sus propios objetivos, al margen de los que tenga la organización en su conjunto. Para ello podemos trabajar de varias formas:
    1. Si la organización ha definido unos OKR corporativos, los equipos piensan cómo a través de sus OKR pueden contribuir a lograr esos objetivos. Además los equipos pueden plantear otros OKR que solo les afecten a ellos o que no estén relacionados directamente con los corporativos pero que sean importantes para el equipo.
    2. Si la organización no tiene OKR corporativos, los equipos podrían crear sus propios OKR y al compartirlos entre todos los equipos, se podría construir una estrategia común, de forma que a través de los OKR de los equipos surjan unas prioridades que pueden reflejarse a través de unos futuros OKR corporativos. Esta será una buena forma de promover el modelo Bottom-Up en la organización, donde los equipos y las personas pueden influir en las decisiones al respecto de la estrategia corporativa.
    3. Otra forma de plantearlo puede ser trabajar con el modelo de Objetivos Asignados y Objetivos Aspiracionales. En los Asignados los equipos heredan los Objetivos corporativos en función de la influencia que puedan tener sobre ellos. Y en los Aspiracionales cada equipo puede ponerse sus propios Objetivos en función del tipo de cosas que le gustaría lograr para progresar.
  7. Decidir cómo vamos a trabajar con los OKR Personales. Muchas organizaciones deciden no trabajar con OKR Personales para simplificar el modelo, ya que al haber OKR corporativos y de equipos consideran que es suficiente para tener clara la estrategia a seguir. Entonces las personas pueden trabajar para lograr los objetivos de su equipo. Sin embargo, trabajar con OKR personales puede ser recomendable por varias razones.
    1. Al definir OKR personales estamos involucrando más a las personas en la estrategia, ya que permitimos que piensen cuál es la mejor forma de contribuir a los Objetivos de la organización a través de su trabajo.
    2. Trabajar con OKR personales puede ayudar a la gestión continuada del rendimiento de los trabajadores, como alternativa a la tradicional evaluación del desempeño.
    3. Los trabajadores además de unos OKR que contribuyan a los objetivos del equipo, pueden ponerse objetivos relacionados con proyectos personales de intraemprendimiento, con temas de formación o formas de mejorar a nivel de productividad.
    4. También podemos aprovechar los OKR Personales para vincularlos con el Plan de Desarrollo Profesional de los trabajadores y de esta forma tener muchos más criterios de evaluación de cara a considerar el progreso de las personas en la organización.

FASE 2: Diseño de los OKR

  1. Comenzar por definir un Propósito de organización o de equipo, dependiendo de la forma en la que hayamos decidido realizar la implantación. El problema es que muchas organizaciones no han realizado aún ese ejercicio de definición del propósito, por lo que tenemos varias opciones:
    1. Aprovechar la puesta en marcha de OKR para hacer también el trabajo de definición del propósito, esto llevará más tiempo pero asentará mejor las bases de todo el proceso.
    2. Empezar a diseñar OKR sin tener claro el propósito pero habiendo clarificado al menos los valores y aspectos más importantes en los que quiere focalizarse la empresa, como puede ser mejorar la calidad, mejorar la satisfacción del cliente, ser más innovadores, …
    3. Definir unas Metas que puedan servir para plasmarse en unos Objetivos, considerando que una meta es más concreta y en el corto plazo que un propósito, pero al menos puede servir para orientar la estrategia que queremos desarrollar.
    4. Dejar que los equipos definan su propósito, por lo que conocen de su trabajo y la influencia que pueden tener en la estrategia global de la organización, si esta aún no está en situación de hacer ese ejercicio, quizás algunos equipos sí que puedan hacerlo.
  2. Organizar las sesiones de trabajo para la definición de los primeros OKR, lo cual dependerá de la decisión que hayamos tomado al respecto del tipo de implantación y de con quién realizarlo, pero en todo caso es recomendable seguir unos criterios para esas reuniones:
    1. Crear las circunstancias adecuadas para que el proceso sea lo más agradable posible para los participantes, evitando presiones, prisas, posibles conflictos, para lograr que todos los participantes se involucren de la mejor manera posible y se pueda sacar el mayor provecho de su participación.
    2. Involucrar al máximo número de personas en el proceso. Por ejemplo si se trata de los OKR de compañía, que participe todo el comité de dirección o incluso se pueda involucrar a otras personas relevantes dentro de la organización, como pueden ser los líderes de los equipo. Y si se trata de OKR de equipo, es recomendable que participen todas las personas que lo conforman para que se sientan más motivados con todo el proceso.
    3. Tenemos que ver estas sesiones de trabajo como un proceso iterativo, no esperar que en una primera dinámica tengamos ya definidos perfectamente todos los OKR, sino que a lo largo de varias dinámicas podamos ir perfilando bien lo que queremos lograr y cómo vamos a medirlo.
    4. Para facilitar el proceso de toma de decisiones y la adecuada participación de todas las personas podemos utilizar dinámicas de Design Thinking ya que debemos intentar tener una visión muy amplia del proceso, que este se adapte correctamente a las necesidades de la organización y que resulte lo más enriquecedor posible.
  3. Diseñar los primeros OKR de organización o de equipo en cada caso, para lo cual tenemos que tener muy clara la definición de Objetivos y Resultados Clave:
    1. Objetivos: lo que queremos lograr. Debe tener un carácter cualitativo y estar alineado con el propósito. Características: significativos, inspiradores, concretos y orientados a la acción.  Es importante que no lleven un número, porque la parte de métricas estará en los Resultados Clave.
    2. Resultados Clave: es cómo sabemos que estamos logrando los objetivos. Tienen un carácter cuantitativo. Deben ser específicos, realistas, agresivos, medibles y verificables. Para cada Objetivo vamos a definir entre 3 y 5 Resultados Clave. Es importante que los resultados clave sean una medida del impacto que estamos logrando, no simplemente una medición de la cantidad de trabajo realizada.
    3. Podemos comenzar por diseñar 1 OKR, así vamos entendiendo bien el proceso, además sabemos que debemos definir entre 3 y 5 OKR por ciclo, para evitar dispersarse y poner el foco en lo que es realmente importante.
    4. Tenemos que decidir si vamos a trabajar con OKR anuales y trimestrales, o solo con los trimestrales. El sistema recomienda trabajar en el corto plazo para estar más enfocados, por lo tanto los trimestrales son obligatorios, pero si queremos también podemos tener OKR anuales, para tener una visión más ámplia de la estrategia.
    5. Además de los Objetivos y Resultados Clave es necesario definir las iniciativas, actividades o tareas que nos permitirán lograr los Objetivos que nos hemos propuesto, pero esto no es necesario hacerlo en la misma dinámica de trabajo de definición de los OKR, sino que se puede hacer a posteriori, ya sea en equipo o de manera individual, dependiendo de la influencia que se vaya a tener sobre el trabajo a realizar para lograr los objetivos.
  4. Pensar cómo vamos a explicar algunos aspectos específicos del sistema que pueden generar dudas entre la gente.
    1. Los OKR no deben vincularse con los incentivos económicos de los trabajadores, para evitar que la gente quiera lograr sus objetivos exclusivamente porque hay un beneficio económico, ya que es importante despertar en la organización el interés por mejorar y progresar, buscando motivaciones intrínsecas más allá de las habituales extrínsecas, que se han usado hasta ahora para motivar a los trabajadores.
    2. Al respecto de este punto tendremos que pensar cómo vamos a trabajar en relación con la gestión continuada del rendimiento que se propone a través de los CFR, como alternativa o complemento a la evaluación del desempeño tradicional que se realiza en las empresas. 
    3. Los OKR no deben alcanzarse al 100% es otro aspecto que puede generar controversia, porque la gente está acostumbrada a tener que lograr sus objetivos por completo, pero en OKR se propone un modelo de exigencia en el que si los objetivos se logran al completo es que no se habían definido de manera suficiente ambiciosa.
    4. Sobre este último punto podemos explicar que se ha comprobado que si la gente siempre logra sus objetivos se acaba aburriendo y por lo tanto trabajar con objetivos muy retadores hace que estén más motivados.

FASE 3: Lanzamiento del proyecto

  1. Trabajar para lograr el alineamiento de los Objetivos. Dependiendo de la estrategia que hayamos decidido desarrollar a la hora de trabajar con OKR tendremos que plantear el alineamiento de diferentes formas:
    1. Si tenemos OKR corporativos, debemos asegurarnos de que los OKR de equipos están alineados con los corporativos y a su vez que los de los equipos están alineados entre sí, para que no haya discrepancias entre ellos que genere ineficiencias o choques entre los diferentes equipos. Por poner un ejemplo podemos fijarnos en cosas como el objetivo de captación de clientes del equipo comercial esté alineado con el objetivo de capacidad de producción del departamento de producto.
    2. Si no tenemos OKR corporativos pero algunos equipos y personas han comenzado a trabajar con OKR, podemos realizar sesiones de trabajo conjuntas para alinear los objetivos entre ellos o que una persona de la empresa, como puede ser un OKR Champion, haga una supervisión de los OKR planteados para ver si existen sinergias o contradicciones entre ellos de cara a facilitar el alineamiento buscado.
  2. Para ver con un ejemplo cómo puede funcionar el alineamiento en una empresa tipo se podrían plantear los siguientes OKR de compañía, de equipo y de persona, donde se observa que están sincronizados entre ellos hacia un objetivo común, pero donde cada uno lo enfoca de una forma diferente:
    1. OKR de compañía (puede plantearse como un objetivo anual)
      1. Objetivo: queremos mejorar la satisfacción de nuestros clientes
      2. Resultado Clave 1: hemos reducido en un 25% el tiempo de atención al cliente
      3. Resultado Clave 2: hemos reducido en un 50% el número de reclamaciones
      4. Resultado Clave 3: hemos mejorado en 1 punto la puntuación del NPS
    2. OKR de equipo (un equipo puede ser por ejemplo el responsable de la web)
      1. Objetivo: queremos mejorar la experiencia del cliente en la web
      2. Resultado Clave 1: hemos reducido en un 10% el tiempo de carga de la web
      3. Resultado Clave 2: hemos reducido en un 50% el número de errores de la web
      4. Resultado Clave 3: hemos aumentado el tiempo de uso de la web en un 10%
    3. OKR de persona (puede ser por ejemplo el responsable de contenidos de la web)
      1. Objetivo: quiero aumentar el atractivo de los contenidos de nuestra web
      2. Resultado Clave 1: hemos aumentado un 50% el número de comentarios en la web
      3. Resultado Clave 2: hemos aumentado un 30% el tiempo de las visitas de los usuarios
      4. Resultado Clave 3: hemos aumentado un 75% el número de artículos compartidos
    4. Como podemos ver, se define un OKR corporativo relacionado con la satisfacción del cliente y cada equipo piensa cómo a través de su trabajo puede contribuir a ese objetivo. Del mismo modo cada trabajador piensa cómo ayudar a lograr el objetivo del equipo en base a su responsabilidad en la empresa.
  3. Una vez realizada la primera definición de los OKR de compañía, de equipos y de personas, hay que pasar a la acción en la realización del trabajo necesario para lograr los objetivos. Pero no podemos olvidarnos de revisar con frecuencia la estrategia definida y si el trabajo que estamos realizando realmente nos acerca a los objetivos que nos hemos propuesto. A este respecto proponemos considerar los siguientes aspectos:
    1. Además del diseño de los OKR es fundamental todo lo que tiene que ver con el seguimiento y evaluación de los OKR, considerando que estamos aplicando un modelo de trabajo de mejora continua que funciona de manera iterativa e incremental.
    2. Es muy recomendable que la parte de seguimiento también se realice de manera colaborativa, al igual que se ha hecho con el diseño, ya que así lograremos mantener la motivación de todas las personas con la estrategia diseñada.
    3. Para realizar el seguimiento y evaluación de los OKR proponemos trabajar según el modelo CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento) que presentamos a continuación.
  4. Los CFR son una metodología asociada a OKR que facilita su implantación y su funcionamiento. Los CFR consta de tres elementos principales: 
    1. Conversaciones: intercambio auténtico y lleno de matices entre los líderes y cada miembro del equipo, con la intención de impulsar el rendimiento. 
    2. Feedback: comunicación bidireccional o en red, para evaluar el progreso y conducir a mejoras futuras en pro de la consecución de los Objetivos.
    3. Reconocimiento: expresiones de apreciación hacia las personas que lo merezcan por sus contribuciones. A través de los cuales se evalúa y trabaja en la aplicación de los cuatro superpoderes que veremos a continuación
    4. En las reuniones de CFR se debe trabajar sobre dos bloques principales, en primer lugar sobre la propia consecución de los objetivos, para ello se analiza a través de los CFR el avance que está realizando la persona el equipo hacia el logro de los Objetivos. El otro bloque temático sobre el que hay que trabajar en los CFR es el de los superpoderes, que consisten en una serie de hábitos que nos ayudarán a lograr los objetivos y que explicaremos más adelante.

FASE 4: Seguimiento y evaluación

  1. Para organizar los CFR proponemos la realización de tres tipos de reuniones, según su periodicidad (semanales, mensuales y trimestral). 
    1. Semanales: reuniones breves de equipo para organizar y poner en común el trabajo que se realiza para conseguir los objetivos. Realizadas según el modelo PPP. Progresos: qué trabajo he realizado la última semana; Planes: qué voy a hacer la próxima semana; y Problemas: qué dificultades tengo y puedo necesitar del resto del equipo. Estas reuniones deben ser de corta duración y sirven para: organizar al equipo, poner en común el trabajo y asegurar que se mantiene alineado con los objetivos. 
    2. Mensuales: reuniones individuales entre el responsable y cada persona del equipo para cuidar las relaciones interpersonales y para atender a las necesidades específicas y ayudar a crecer a cada una de las personas del equipo. En estas reuniones es donde se trabaja con más detalle los componentes principales de CFR: conversaciones, feedback y reconocimiento, asegurándonos de que siempre debe haber feedback bidireccional y reconocimiento por el esfuerzo realizado.
    3. Trimestrales: sirve para realizar la evaluación de los OKR del trimestre que termina y para definir los OKR del trimestre siguiente. Se deben usar además para mejorar en la forma de trabajar con OKR y que realmente sirva para definir las prioridades y gestionar la estrategia de la organización. 
  2. Todas estas reuniones propuestas no deben suponer un problema para las personas que pueden sentirse agobiadas si tienen que dedicarle demasiado tiempo o no ven la utilidad que les puede ofrecer. Por lo tanto, no se trata de tener más reuniones sino de hacer mejores reuniones y para ello podemos aprovechar otras reuniones ya existentes de cara a introducir estos aspectos que pueden resultar más estratégicos para la organización. Algunas claves para aprovechar correctamente estas reuniones son:
    1. Convocarlas siempre los mismos días y a las mismas horas para simplificar la organización.
    2. Prepararlas adecuadamente, tanto por parte del organizador como de los participantes, todos tienen que saber para qué es la reunión y qué se espera de su participación.
    3. Gestionar los tiempos, centrarse en los temas a tratar y no divagar o entrar en discusiones para ello será fundamental la labor de un moderador de la reunión.
    4. Si realizamos estas reuniones correctamente, igual que otras que proponen metodologías como Scrum (planning, daily, review, retrospectiva) supondrán un importante impulso para el desarrollo exitoso de los OKR dentro de la organización.
    5. De cara a la facilitación de los CFR podemos apoyarnos en algunas herramientas digitales, como puede ser Nailted, a través de las cuales se pueden tener esas conversaciones además de realizar el feedback y el reconocimiento aunque sea de manera asíncrona, así se pueden evitar reuniones que puedan saturar la agenda de las personas.
  3. En las reuniones de CFR, especialmente en las mensuales y trimestrales, además de trabajar en los aspectos prácticos sobre el trabajo que se están realizando para lograr los Objetivos y realizar el seguimiento a través de los avances en los Resultados Clave, tenemos que evaluar también cómo se está realizando ese trabajo y para ello tenemos que revisar cómo cada persona está poniendo en práctica los Superpoderes propuestos por esta metodología:
    1. Foco: centrarse y comprometerse con las prioridades. Tenemos que evaluar si realmente estamos poniendo foco en los OKR que hemos definido, si les estamos dedicando tiempo o nos estamos dejando llevar por el día a día sin dedicar tiempo a lo que hemos decidido que es importante para nosotros.
    2. Coordinación: conectar para trabajar en equipo, ya que la colaboración es un pilar fundamental sobre el que que se asienta OKR y combinado con la transparencia ayudará a lograr que las personas se sientan motivadas con la estrategia. Entonces en estas reuniones tenemos que evaluar si realmente se está trabajando bien en equipo.
    3. Responsabilidad: a través del seguimiento de las responsabilidades que cada persona ha asumido a través de sus OKR se promueve el accountability. En estas reuniones debemos ver cuándo un Resultado Clave o un Objetivo está en riesgo y poder acometer acciones para revisarlo, ponerlo al día o reemplazarlo.
    4. Exigencia: exigirse lo imposible para alcanzar la excelencia. Los OKR nos motivan para ir más allá de lo que creemos posible alcanzar. La libertad que permite este sistema promueve que cada uno asuma riesgos con tal de avanzar y mejorar. Este es uno de los motivos por los que OKR no se vincula con las bonificaciones de cada individuo.
  4. Organizar el trabajo de facilitación a realizar por los OKR Champion. Tras la realización de un primer ciclo trimestral de trabajo con OKR seguramente habrán surgido muchas circunstancias y aprendizajes que es necesario considerar y evaluar para mejorar. En este punto puede ser necesario introducir la figura del OKR Champion como el facilitador que pueda dar continuidad a la implantación de la metodología en la organización. A este respecto algunas de las funciones que pueden realizar los OKR Champion son: 
    1. Facilitador: ayuda a los equipos y las personas a aplicar la metodología, por ejemplo recordando la importancia de realizar el seguimiento, ayudando a utilizar aplicaciones de gestión de los OKR, …
    2. Dinamizador: hace lo posible porque en toda compañía esté presente la importancia que tienen los OKR para progresar, para ello mantiene conversaciones de manera recurrente con  diferentes roles, equipos y personas 
    3. Formador: además de ayudar de manera personalizada a los equipos y las personas de la empresa, también realiza formaciones para que la gente conozca mejor el funcionamiento de la metodología y la aplique correctamente. 
    4. Divulgador: es consciente de la importancia de realizar una labor divulgativa a través de los diferentes canales de comunicación interna y externa de la empresa para que siempre esté presente la necesidad de realizar el adecuado seguimiento de los OKR.
  5. Flexibilidad: OKR no pretende ser un sistema estricto que limite la actividad y la toma de decisiones en la organización, por lo tanto muchos de los aspectos que hemos visto en este proceso se pueden modificar para adaptarlos a las necesidades reales de la organización. Algunos de los aspectos que podemos cambiar son:
    1. Los plazos de trabajo, en lugar de trimestrales, podemos trabajar con otros ciclos, desde 1 mes a 6 meses, dependiendo de las necesidades.
    2. El número de objetivos y resultados clave, aunque se proponga que sean entre 3 y 5, puede haber cierto margen para trabajar con más o menos objetivos si es necesario.
    3. Las áreas, equipos o personas que lo usen, porque como hemos visto, podemos decidir en cada caso el modelo de implantación que queramos realizar en relación con estos aspectos.

Esperamos que este esquema de puesta en marcha de OKR en una empresa te haya resultado interesante y nos encantaría contar con tu opinión al respecto, ya que seguramente se puede mejorar para que ayude a más gente.

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Futurizable OKR Edition #23

Publicado el 06 noviembre, 2020

OKR nos ayuda a decidir dónde invertimos nuestro tiempo

Vanesa Tejada es una de las profesionales que mejor sabe transmitir el valor que puede aportar OKR a las empresas, especialmente por su especialidad en el desarrollo y gestión de productos, por eso hemos querido realizarle esta entrevista y así poder aprender de su experiencia, aprendizajes, consejos, …

Vanesa es actualmente responsable de la venta de billetes, programa de fidelidad y plataformas de pago en LATAM Airlines Digital. También es estudiante del programa ejecutivo CPO Accelerator con Melissa Perry, entrenadora de Product Managers en The Hero Camp, mentora de niñas en Inspiring Girls Chile, reconocida blogger y speaker. Su pasión es transformar grandes organizaciones hacia una cultura de entrega de valor continua, aprendiendo del cliente con datos, gestionando producto de forma efectiva y desarrollando equipos de alto rendimiento.

¿Cómo descubriste los OKRs y por qué decidiste empezar a utilizarlo en tu trabajo?

Descubrí OKRs leyendo sobre producto y metodologías. Mis primeras referencias fueron los artículos de reWork y después el libro Radical Focus. Cuando se formó el grupo de empresas lastminute.com tras varias adquisiciones (2015), se decidió hacer desde cero la plataforma de ventas digital de los productos Travel & Leisure (Hoteles, Vuelo+Hotel, Paquetes). En el primer año sacamos el MVP y después, nos dimos cuenta de que para iterar debíamos poner foco en impactar al cliente para maximizar ciertos KPIs y no copiar antiguas funcionalidades, en ese momento vi la oportunidad de experimentar con OKRs. La primera dinámica que usamos fue Impact Mapping y de ahí, salió la primera versión de OKRs e iniciativas de producto, las cuales, fuimos ajustando trimestralmente.

¿Cuál es la mayor utilidad que puede obtener un profesional de OKRs? ¿y una empresa?

Foco en impacto, es la mayor utilidad tanto para un profesional como para una empresa. Ahora voy a desgranarlas en dos pues cada una tiene varias ventajas significativas. El foco nos ayuda a decir «si» y «no» sobre todo lo que hacemos, esto define dónde invertimos nuestro tiempo, personas, dinero y cómo aceleramos el time-to-market para obtener aprendizajes y resultados tempranos. El impacto nos permite medir y tomar decisiones con datos, siendo el cliente quien nos dice qué hacer por encima de la opinión e intuición de visionarios del negocio, pues la visión se hará real si el cliente nos confirma que vamos en la dirección adecuada. Quiero añadir a esto que, trabajar con OKRs ha incrementado la motivación y ownership de todos los equipos que he liderado, gracias a los objetivos mis equipos han tenido un propósito claro y común, luego ellos han visto en los resultados el valor de su trabajo.

¿De qué forma estás usando tú OKRs en tu empresa?

Estoy usando OKRs en mi empresa para definir la estrategia (OKRs) y cómo hacerla real (backlog iniciativas). OKRs me sirve para definir una estrategia que inspecciono y adapto con frecuencia en función de los progresos y cambios de contexto, así llevamos a la práctica uno de los principios ágiles: «responding to change over following a plan». Tenemos un plan y lo cambiamos en función de los progresos y cambios que afecten a nuestros clientes, productos y organización.

¿Qué es lo que te ha resultado más difícil a la hora de trabajar con OKRs?

El cambio cultural que se produce en su adopción, por ejemplo permitir que los equipos propongan iniciativas a partir de los OKRs fomenta la creatividad y experimentación, rompiendo con el modelo de trabajo feature-driven y equipos tomadores de pedido; tomar decisiones con datos incrementa el valor de la voz del cliente por encima de otros roles en la organización, esto conlleva una gestión de egos y sirve para que cualquiera, independientemente de rol, pueda participar en cómo impactar al cliente.

¿Cómo os habéis organizado para hacer el seguimiento y evaluación de OKRs? ¿usáis CFR?

El seguimiento y evaluación de los OKRs depende de la frecuencia del delivery, es decir, si soy capaz de impactar a diario a mi cliente, entonces en horasa o días puedo ver movimiento en los KRs, sin embargo, si mi delivery es cada mes, entonces debo esperar al menos un mes y unos días para ver movimiento en los KRs. Por defecto tenemos dos momentos para inspeccionar los OKRs: a mitad del trimestre y antes de que termine el trimestre. Sumado a esto, los equipos de producto que hacen continuous delivery, comparten los incrementos en las iniciativas de OKRs en sus demos, generalmente cada 2 semanas. Respecto CFR, me gusta más el enfoque IRR, lo que sí te puedo decir es que yo evito hacer seguimiento de OKRs en 1:1, sino en los momentos mencionados donde están presenten diferentes roles de la organización o cualquier otro momento ad-hoc siempre en equipo.

¿Puedes ponernos un ejemplo de un OKR tuyo personal o de tu equipo?

Te comparto un ejemplo con datos inventados.

Queremos que nuestros clientes sean capaces de gestionar sus reservas de forma autónoma:
– Incrementar uso de check-in digital un 15% (de 50% a 65% vs offline)
– Incrementar uso de reprogramación de vuelos digital un 25% (de 30% a 55% vs offline)
– Reducción de llamadas al contact center 10%
– Reducir tiempo de espera en counter 3 min

¿Hay algo que no te guste de OKRs?

Que es difícil de adoptar, especialmente en culturas command & control donde el propósito y la autonomía, no están en sus principios, valores y comportamientos diarios. En esas culturas no se aprovecha todo el potencial de los profesionales de una organización, hay falta de confianza, poca delegación, exceso de control, se pierden muchas ideas de muchas personas que se limitan a hacer lo que les dicen. Con OKRs, se crea un contexto de colaboración, co-creación y compromiso global.

¿Qué recomendarías a un profesional que quiera empezar a usar OKRs?

Que lea, aprenda la teoría, lo pruebe respetando los pasos recomendados, que confíe en el potencial de sus personas, que se deje sorprender. Un ejercicio individual que recomendaría hacer es intentar convertir su roadmap actual en OKRs e iniciativas, reflexionando sobre el por qué hacen lo que hacen, si tiene valor, cómo lo miden, cuántos elementos de su roadamp son fruto de experimentación, propuestas de los equipos vs. Stakeholders, si los nombres de las iniciativas son tareas a ejecutar o lo que ofrecemos al cliente…

¿Qué tiene que ver los OKRs con la gestión de producto?

Cuando gestionamos producto, queremos que un cliente pague por el gran valor que recibe de nuestro producto, y generalmente queremos hacer más cosas de las que nuestros recursos nos permiten, así que nos toca elegir dónde invertir (el foco) para impactar al cliente (obtener feedback y resultados), precisamente los principales beneficios que los OKRs nos aportan.

13ª Convocatoria del curso de OKR Champion certificado por Sngular

Poco a poco nos vamos acercando al final de año y puede que esta sea la última oportunidad para formarte con nosotros como OKR Champion hasta el año que viene. Estamos recibiendo muchas solicitudes para realizar formación sobre OKR para empresas por lo que no sabemos si podremos organizar otro curso de OKR Champion para diciembre.  Así que esta es tu oportunidad si estabas pensando ampliar tu formación sobre OKR.

El curso de OKR Champion de noviembre será los días 16, 18 y 19 de noviembre, de 17 a 19h y de forma online. El primer día del curso está dedicado a conocer en detalle qué son Objetivos y Resultados Clave, además realizamos un ejercicio grupal de diseño de OKR. En la segunda clase los alumnos exponen el diseño de sus propios OKR y explicamos cómo realizar un plan de implantación en una empresa. Y la tercera clase está dedicada a conocer cómo los alumnos han pensado empezar a aplicar el sistema, además de descubrir la figura del OKR Champion y las herramientas de software que podemos usar para gestionar los OKR.

Puedes apuntarte al Curso de OKR Champion certificado por Sngular aquí.

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Futurizable OKR Edition #18

Publicado el 02 octubre, 2020

¿Nos ayudas a mejorar el Manual de OKR?

En el OKR Team de Sngular seguimos trabajando para ampliar y mejorar el trabajo que realizamos para dar a conocer los OKR entre las empresas y otro tipo de organizaciones de España y América Latina. A este respecto, una de las bases de esa labor de divulgación ha sido la publicación del Manual de OKR de Sngular, que vio la luz a principios de este año fruto del aprendizaje al aplicar este sistema en nuestra propia empresa y gracias a lo que habíamos aprendido de otras empresas a través de los eventos OKR Day.

Pero desde entonces hemos aprendido muchísimo más a través de los cursos de OKR Champion donde más de 100 profesionales nos han podido trasladar sus dudas y experiencias aplicando la metodología, por lo tanto pensamos que ha llegado el momento de actualizar el manual para que refleje mejor el conocimiento que tenemos sobre la materia y pueda resultar de más utilidad para todos los que se lancen a aplicar OKR en sus empresas.

Pero no queremos que esta actualización del Manual de OKR se quede solo en lo que nosotros podamos aportar, sino que nos gustaría contar con la colaboración de todos aquellos que lo habéis leído y estáis aplicando OKR en vuestras empresas, proyectos, organizaciones, … Para todos aquellos que queráis colaborar en la actualización del Manual de OKR hemos preparado este formulario y si los rellenáis nos resultará de gran ayuda para seguir mejorando en nuestro trabajo.

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