Así ayuda la Redarquía a utilizar los OKR en modo Top-down y Bottom-up

Cuando nos proponemos diseñar los OKR de una parte de una empresa, la que corresponde a nuestra responsabilidad, ya sea como líderes de un equipo o directamente de nuestro propio trabajo, tenemos que decidir cómo vamos a trabajar con las opciones Top-down y Bottom-up. Por ejemplo, si ya están definidos unos OKR corporativos, lo normal será que cada equipo o persona decida cómo pueden contribuir a esos objetivos, y aquí podemos hablar del tipo de OKR asignados, donde todos deben alinearse de cara a lograr unos objetivos comunes. Pero si estos OKR corporativos aún no están definidos o se entiende que hay equipos o personas que no pueden contribuir a esos Objetivos, entonces recurrimos al modo Bottom-up, donde los equipos o personas definen OKR independientes, que no contribuyen directamente a un OKR corporativo. Otra forma de ver el modelo Bottom-up es cuando trabajamos con OKR aspiracionales, donde cada equipo o persona tiene capacidad para ponerse sus propios objetivos entendiendo que posteriormente habrá que alinearlos con los del resto de la organización, para aprovechar sinergias y que no se produzcan contradicciones entre ellos.

Veamos algunas características de los OKR asignados y aspiracionales para entender mejor sus diferencias y complementariedades:

OKR Asignados

• Están vinculados a resultados operativos
• Se establecen a nivel corporativo (top-down)
• Cada equipo los aplica a nivel departamental
• Deben cumplirse en su totalidad
• Están limitados en el tiempo

OKR Aspiracionales

• Ideas más arriesgadas
• Orientados a futuro
• Origen top-down o bottom-up
• Implican a la organización al completo
• Son difíciles de alcanzar por definición

Lo que ocurre cuando intentamos decidir qué modelo de trabajo con los OKR aplicar en nuestra empresa, si el Top-down o el Bottom-up, y con qué tipo de OKR trabajar, si Asignados o Aspiracionales, es que nos puede faltar el contexto general de cómo se enmarca en la estrategia de la organización, su modelo de liderazgo y en general la forma de trabajar. Es aquí donde la Redarquía puede aportarnos claridad de cara a compaginar estas formas de trabajar; y es así porque este modelo de organización del trabajo está pensado precisamente para compaginar la estructura jerárquica tradicional, como puede ser la del modo Top-down y los OKR Asignados, con la estructura de trabajo en red, que podría ser la del modo Bottom-up y los OKR Aspiracionales.

En esta entrevista, realizada a José Cabrera, impulsor de la Redarquía entre las grandes empresas que quieren transformarse digital y culturalmente, se explica muy bien las razones para aplicar un modelo de funcionamiento mixto en la empresa, donde por un lado se promueva la autonomía de las personas a través de una red de colaboración, pero por otro lado se mantenga una estructura jerárquica que permita tomar decisiones en momentos complejos o cuando el modelo en red se muestra ineficiente.

Esta especie de dualidad en la forma de gestionar una organización se puede llevar a la práctica si nos ayudamos de los OKR, tanto en modo Top-down como Bottom-up, sabiendo que son formas de trabajo complementarias y que dependiendo del momento o las circunstancias, podemos recurrir a una, a otra o a ambas. Además tenemos que ser conscientes de que el sistema de gestión por objetivos nos ofrece mucha flexibilidad, pero que de nosotros dependerá tener el grado de conocimiento y madurez suficiente para adaptarlo y que nos ayude realmente a lograr nuestro propósito.

 

Etiquetas: jerarquía, OKR, redarquia

Existen muchas visiones de la Transformación Digital, una de ellas es la que expone José Luis Vallejo en estas breves palabras:

1. Digitaliza Activos. Aligera peso para el viaje. Los activos digitales se transportan mejor.
2. Adopta Metodologías Ágiles. Dale al equipo un GPS y que elija su camino para llegar al destino.
3. Define nuevos productos y servicios digitales. Que el equipo aproveche las paradas del camino, para descubrir espacios donde puedan desarrollarse nuevos negocios.
4. Potencia a la gente que viaja ligera, se adapta al terreno, es curiosa, creativa y te propone nuevos destinos.

Como podéis ver coincide en varios puntos con la visión que venimos compartiendo desde hace tiempo que en Futurizable:

1. La transformación digital de las empresas comienza por las personas.
2. La transformación digital obliga a las empresas a poner a los clientes como prioridad.
3. La transformación digital requiere de una estrategia de apertura.
4. La transformación digital necesita de nuevas metodologías de trabajo.
5. La transformación digital implica analizar, entender y aprovechar los datos.
6. La transformación digital implica aprovechar las tecnologías exponenciales.
7. La transformación digital requiere del desarrollo de nuevos modelos de negocio disruptivos.

Descubre la Redarquía

Otra visión que nos ha parecido especialmente interesante, por cómo se adapta a la realidad de muchas empresas tradicionales en las que existe una gran resistencia a adoptar los cambios que propone la transformación digital, es la Redarquía, el nuevo modelo de organización del trabajo en la era de la agilidad desarrollado por José Cabrera.

La redarquía es un nuevo paradigma que traza un nuevo camino audaz para construir las organizaciones del futuro. Una nueva estructura organizativa pensada para un nuevo mundo interconectado. La redarquía complementa las estructuras organizativas heredadas del pasado y proporciona un enfoque sistemático para mantenernos competitivos cuando el cambio es discontinuo y el futuro es cada vez menos una extrapolación del pasado. Para competir y ganar en un mundo de cambios acelerados, necesitamos una segunda arquitectura organizativa basada en la red, que permita a las organizaciones innovar, adaptarse e interactuar con la nueva realidad, y que complemente a la jerarquía para que esta pueda hacer, aquello que esta optimizada hacer.

Para conocer mejor este modelo de organización te recomendamos la siguiente entrevista que hemos hecho a su creador José Cabrera y en la que podrás descubrir por qué cuando queremos transformar una organización es mejor hacerlo teniendo en cuenta que habrá una gran resistencia al cambio y que por lo tanto tenemos que contar con los recursos adecuados para que esto no impida que se produzca esa transformación tan necesaria:

Etiquetas: liderazgo, metodologías ágiles, redarquia