Think Tank Talento Autónomo Descentralizado

El pasado 28 de Febrero desde Futurizable convocamos a una serie de profesionales para debatir sobre el futuro del trabajo y las organizaciones. Fueron tres horas dedicadas a la reflexión y la búsqueda de soluciones sobre un tema que va a resultar determinante a la hora para el futuro de las empresas. A continuación puedes conocer las principales aportaciones realizadas en el Think Tank de Talento Autónomo Descentralizado.

Conclusiones de los grupos de trabajo del Think Tank sobre Talento Autónomo Descentralizado:

Grupo 1: Nuevos modelos de organización y organizaciones líquidas

Se debate sobre aspectos como la descentralización de trabajo, el intraemprendimiento y el concepto de empresa líquida. La empresa líquida es un concepto desarrollado por Zygmunt Bauman, Premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades en 2010 en su libro del año 2.000 La modernidad líquida. Se trata de empresas que surgen como resultado de la transformación física de las estructuras organizativas funcionales sólidas, persistentes y estables propias de la sociedad industrial.

Otro concepto es el de la empresa extendida cada vez es más común por razones de costes y organizacionales. Lo que obliga a las empresas tradicionales a estar constantemente preparadas para el cambio. Una situación que supone cada vez mayor dependencia de los otros y demanda transacciones cada vez más seguras, inmediatas y sin interrupciones. Pero también implica que los puntos de falla ya no sean exclusivos de las propias compañías, sino que se extienden a terceros.

De esta forma aparecen nuevos modelos de colaboración entre empresas, donde hay fusión de talentos, donde se comparte el conocimiento, donde se crean colaboraciones entre ellas, como la creación de hubs de empresas y profesionales, a partir de los cuales se generan nuevas competencias. Por lo tanto resulta muy recomendable crear plataformas para que los profesionales puedan desarrollar nuevos proyectos basados en la colaboración.

Surge el concepto de cómo una empresa trabaja con los denominados falsos autónomos y cómo aprender a gestionar equipos autónomos. Proponiendo que es mejor tener el 1% de algo que el 0% de nada, en el sentido de que las empresas debemos aceptar y asimilar estos grandes cambios que se están produciendo para poder obtener un beneficio de ellos. Se realizan propuestas como la comunicación interna a diario, hacer partícipe a las personas a través de la escucha activa, el uso de redes sociales y herramientas colaborativas, el reconocimiento hacia el cliente y externo. Aquí encontramos el rol del gestor de proyecto como pegamento del equipo. También es necesario promover la inteligencia colaborativa utilizando herramientas de trabajo en remoto, como Slack, Trello, Evernote, Skype, comunicación constante proactiva y dinámicas de design thinking.

En este contexto se hace fundamental que la empresa cuente con personas, directivos y profesionales con valores compartidos como la generosidad, humildad, responsabilidad y confianza, que resultan fundamentales para que estos nuevos modelos de organización y de trabajo funcionen. Para lo cual resulta muy valioso que exista transparencia en la gestión de gastos y beneficios en la empresa, evolucionando a modelos de empresa en las que todo es de todos. En este tipo de organizaciones el liderazgo es muy importante aunque hablamos de un modelo de líder temporal, para un proyecto, mandato concreto, y su liderazgo viene dado por el grupo. En relación con el intraemprendimiento y asumir el propio liderazgo en proyectos pequeños, lo cual está vinculado a la fidelización del talento.

Propuesta de modelos de organización, estructura y jerarquías:

Modelo 1. Empresa con freelancers: son organizaciones planas, con liderazgo situacional, con cambio de rol en función del timing del proyecto, con orientación a cliente, donde las jerarquías se diluyen.

Modelo 2. Empresa – Empresa: donde se produce una fusión de talento y conocimiento en función de oportunidades de negocio. Existe autonomía en los proyectos, lo cual está ligado al intraemprendimiento a través de la creación de grupos de intraemprendimiento para generación de nuevos negocios.

Modelo 3. Hubs de empresas y profesionales: con la generación de nuevas oportunidades por la interacción entre nuevos competencias/capacidades
Modelo 4. donde se produce la innovación tecnológica a través de crear plataformas abiertas para startups de tecnología, como han hecho por ejemplo empresas como BBVA y Kyocera.

Grupo 2: Fidelización del talento

La fidelización del talento en una empresa se organiza en tres niveles:

Extrínseco: donde se propone que la empresa pueda aportar a la persona una marca personal, lo cual le incentiva a querer ir a la empresa y a fidelizarse. Por ejemplo esto se articula promoviendo que los profesionales se conviertan en embajadores de la marca. También es importante facilitar la movilidad dentro de la empresa para no apalancarse en un puesto concreto.

Intrínseco: donde debemos cuidar todo el entorno que rodea a la personas, ofrecer autonomía para poder hacer cosas diferentes a su trabajo principal, que pueda decidir cada persona en base a sus intereses o necesidades. La formación y la comunicación es fundamental a la hora de generar canales de la empresa con la persona.

Colaboración: lo cual es una extensión de la marca personal y está conformada por el trabajo que se realiza con otros compañeros, que tienen los mismos valores y el mismo nivel de talento. Aquí entra la responsabilidad social corporativa y cómo esto beneficia a la marca personal. También hay que considerar la posibilidad de moverse de una organización a otra participando de un modelo de flexibilidad, a través de la colaboración trans organizaciones, que permite mezclar gente de varias empresas para trabajar en un mismo proyecto, en lo que podríamos denominar “el Erasmus entre empresas”.

Grupo 3: Motivación por el trabajo

Cada individuo tiene su propia motivación. Puede ser económica, emocional o material, por lo cual resulta complicado encontrar algo común para todos. Una propuesta la encontramos en sacar a la gente de su zona de confort para que en función de sus habilidades tenga una mayor motivación por su trabajo. Al sacarle de su actividad principal tiene que hacer un mayor esfuerzo, lo cual supone un reto y la ayuda a estar motivado. Para ello debemos identificar en las personas qué es lo que más le motiva personalmente y moverle en base a ello en diferentes proyectos y actividades.

En este punto debemos tener en cuenta que las nuevas generaciones cada vez se aburren antes de las cosas, por lo tanto las empresas que están en un proceso de cambio encuentran en cambiar a la gente de lugar y de proyectos como una forma de estimularlos. Podríamos decir que es como resetear a la gente, para que con cada cambio vayan mejorando a nivel de motivación.

Grupo 4: Descentralización del Talento

La definición del talento, es compleja, por lo tanto hay un gran área de trabajo para la monitorización del talento, el estudio del talento organizativo, porque muchas veces los equipos es lo que conforman el talento. Siendo la empresa al agrupar a la gente en equipos la que propicia que se genere el talento.

De esta forma el modelo de empresa que estemos construyendo condiciona cómo será el talento, ya que el talento no quiere trabajar en empresas quiere trabajar en proyectos, porque el talento se siente más motivado al trabajar en proyectos que al ser parte de una empresa. El talento autónomo puede llegar a fidelizarse con las empresas en función de los proyectos que se le ofrezcan.

La descentralización puede producirse a través del teletrabajo, pero consiste más en la autonomía en la toma de decisiones, donde además resulta importante la autonomía de las personas en relación con el intraemprendimiento. La descentralización es un modelo o filosofía de empresa. Aunque siempre hay que tener en cuenta los aspectos negativos, por por ejemplo que con el teletrabajo se pierde en parte la posibilidad de colaborar.

De esta forma las estructuras empresariales van a ir desapareciendo porque la gente no va a querer trabajar durante mucho tiempo para la misma empresa, lo cual nos puede llevar a un modelo de empresas efímeras, donde el 50% de los puestos de trabajo que se van a crear en los próximos 10 años va a ser para profesionales que conforman una élite que decide trabajar por proyectos, lo cual desemboca en un modelo económico y empresarial donde va a haber un 30% de puestos de trabajo para los cuales va a ser muy difícil encontrar personas para cubrirlos, llegando a producirse situaciones como las denominadas subastas de talento y también las ventanas de tiempo en la cual el talento excelente está disponible para proyectos. En este punto toma especial importancia de la personalización del trabajo y definir cuáles son los motivadores que hay en la empresa. No debemos impedir que la gente se vaya de la empresa sino prever cuando se va a ir.

Conclusiones personales de los participantes en el Think Tank sobre Talento Autónomo Descentralizado

Al final el evento pedimos a los participantes que nos dejasen una idea a modo de resumen sobre cómo consideran que debe enfocarse este tema de la atracción y fidelización del talento, en el contexto de los nuevos modelos de organización.

  • Encontrar la pasión del colaborador es el pilar fundamental para la captación, fidelización y principal dopamina de la motivación.
  • Motivar desde el ejemplo y en base a los intereses personales de cada uno.
  • Los espacios forman parte de las personas. Humanicemos los espacios, adaptándolos al talento que vamos a atraer.
  • El emprendimiento es una opción personal. ¿No deberían las empresas fomentar el emprendimiento? Aún a costa de perder trabajadores, pero no de perder talento sino de fidelizarlo.
  • Motivación = Sensación de mejora = Cambio.
  • Tenemos que preguntar a toda la organización qué organización creen que deberíamos tener dentro de 10 años.
  • Toca un cambio profundo de las organizaciones. Con un liderazgo humilde basado en valores firmes de humildad y generosidad. Que ayude a empoderar y visibilizar el talento.
  • Las organizaciones definitivamente se reducirán a una suma de talento y conocimiento con propósitos comunes.
  • La fidelización del talento es cosa de todos. Necesitamos herramientas para evaluarlo y fidelizarlo.
  • La palanca de retención son proyectos atractivos mantenidos en el tiempo.
  • Motivar es proponer un cambio que mejore algún aspecto, aunque resetee todo lo demás.
  • Las organizaciones extendidas (descentralizadas y líquidas) son el reflejo y futuro del nuevo paradigma laboral de talento fluido y cambiante.
  • Clave: gestión del cambio y líder multifunción.
  • Tenemos la obligación de producir cambios en la sociedad en lo referente al acceso de niñas y mujeres a carreras STEAM.

En relación con esta última aportación, el Think Tank sobre Talento Autónomo Descentralizado finalizó con un debate sobre la problemática de la escasez de talento femenino en el sector tecnológico y también de la falta de mujeres en cargos directivos dentro de las empresas. Sobre este tema tan importante habrá que trabajar mucho en el futuro y para empezar a aportar soluciones se propuso que todos nos involucremos en apoyar iniciativas educativas en las que se promueve el aprendizaje STEAM entre las niñas, como son por ejemplo: Technovation Challenge, STEM Talent GirlGirls Who Code y Power To Code.

2 comentarios sobre “Think Tank Talento Autónomo Descentralizado

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