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Resultados encuesta Futurizable sobre Talento Autónomo Descentralizado

09 febrero, 2018

La transformación digital de las empresas comienza por las personas, por esto resulta tan importante que en las empresas comiencen a ver la gestión del talento como uno de los principales factores a la hora de realizar con éxito esos procesos de transformación digital o de innovación que van a resultar determinantes para su futuro. El problema es que sabemos mucho sobre cómo utilizar la tecnología para mejorar la eficiencia de los procesos en las empresas, o sobre cómo diseñar nuevos modelos de negocio utilizando metodologías de innovación, y también sobre cómo aprovechar las tecnologías exponenciales para situar a la empresa en una ventaja competitiva en el mercado, pero apenas tenemos conocimiento sobre cómo desarrollar estrategias que ayuden a que el talento en la organización sea el motor de cambio para ese proceso de transformación digital.

Es por esto por lo que en Futurizable nos hemos propuesto abordar este tema, comenzando por realizar una encuesta, que nos permita entender mejor la situación sobre la que vamos a trabajar, para posteriormente investigar al respecto de las soluciones que ya se están poniendo en marcha al respecto.

Lo que vamos a conocer hoy son los resultados de esta encuesta en la que han participado hasta el momento 98 personas y de la cual ya compartimos la semana pasada información al respecto de un tema concreto como es el intraemprendimiento ya que entendemos que se trata de una de las palancas más importantes con las que cuentan las empresas en estos momentos para mejorar la forma en la que el talento interno ayuda en la estrategia de innovación.

A la vista de estos resultados se percibe claramente la oportunidad que supone el desarrollo de estrategias enfocadas a crear una nueva forma de gestión del talento, que podría desembocar incluso en la invención de un nuevo modelo de empresa. De esta forma si gracias a Internet y las tecnologías digitales estamos viendo el gran cambio que se ha producido en la economía y en la sociedad, podríamos pensar que este cambio podría ser mucho más amplio en el futuro desembocando en la aparición de modelos de empresa muy diferentes a los que ahora predominan en el mercado.

Aquí nos encontramos con un tema complejo, sobre todo cuando estamos hablando de pequeñas o medianas empresas, que no cuentan con la capacidad a nivel de gestión como para poder organizar formas de gratificación de sus empleados a la altura de modelos como el que usan las grandes empresas, sobre todo a nivel internacional, por medio de stock options, o cómo pueden hacer las empresas cotizadas en bolsa que directamente pueden entregar acciones de la empresa a sus trabajadores en base a los resultados obtenidos.

Por lo tanto para pequeñas y medianas empresas tenemos que encontrar modelos que resulten accesibles y eficientes, de la misma forma que ha ocurrido con el crowdfunding en lo que al acceso a financiación se refiere. Tenemos que aprovechar al máximo las posibilidades que ofrece la Red para diseñar nuevas formas de funcionamiento de las empresas, donde los trabajadores asuman nuevos roles de cara a configurar cómo serán esas empresas del futuro en las que además de cumplir con las obligaciones que determina su contrato, cuenten con otros alicientes que despierten en ellos la proactividad que ahora es difícil de lograr debido a lo estricto que suele ser el modelo de trabajo actual de las empresas en cuanto a horarios, lugar de trabajo, estructura jerárquica, reparto de responsabilidades, …

La relación entre empleador y empleado, líder y seguidor, en el futuro será de colaboración mutua, basada en una división equitativa de las ganancias de la empresa. En el futuro, la relación entre empleador y empleado se asemejará más a una sociedad. Napoleon Hill. 1937

Las técnicas de Agilismo, al igual que otras metodologías de innovación, pueden ser la punta de lanza que permita el desarrollo de nuevos modelos de empresa en las que los trabajadores tomen el protagonismo y se sientan más involucrados en la evolución del negocio. Esto puede ocurrir porque para que estas técnicas funcionen precisamente es necesario que el trabajador se involucre incluso a la hora de diseñar cómo va a ser el funcionamiento de la empresa en el futuro, por lo tanto ya que hemos dado el paso de contar con el Talento para diseñar las nuevas formas de trabajar, podemos dar un paso más y diseñar también lo que podría ser un nuevo modelo de empresa.

Entre las muchas opciones que se están probando a la hora de lograr que el Talento esté más motivado en la empresa y se puedan desarrollar nuevos modelos de trabajo que resulten beneficiosos para la empresa, encontramos el Teletrabajo como una práctica que ha tenido cierta buena acogida por parte de algunas empresas. Aunque está claro que el Teletrabajo en si mismo no es la solución concreta en la búsqueda de un nuevo modelo de gestión del Talento, al menos sí que es una muestra de la importancia que tiene la encontrar modelos que resulten más flexibles y donde el trabajador tenga más autonomía.

Veamos a continuación las respuestas de los lectores de Futurizable a la pregunta ¿Qué opinas del Teletrabajo? ¿Te parece que es una buena opción para conseguir trabajadores más felices que ayuden a construir las empresas del futuro?

  • Por supuesto, el presencialismo está sobrevalorado. Y además favorecería una verdadera conciliación familiar. Enfoque a resultados.
  • Es básico para ayudar a conciliar y mejorar la percepción que tenemos de la empresa.
  • Por supuesto, es una forma de trabajar que permite una mayor organización y autogestión de los equipos y las personas.
  • Sí, contribuye y genera confianza mutua.
  • Es positivo y atrayente, pero no debemos olvidar que es necesario verse las caras con una cierta frecuencia para no “sentirse” fuera de la empresa. Eso le pasó a muchos empleados de Yahoo que teletrabajaban el 100% de su tiempo.
  • Es una opción que ayudaría a conciliar la vida laboral con la personal y además genera un vínculo de responsabilidad entre la empresa y el trabajador.
  • Es una opción adecuada para determinados perfiles en los que no es requerida la presencia, por ejemplo profesionales IT, grabadores de datos, call center, …
  • Me parece que hay trabajos que se pueden realizar mediante teletrabajo, pero también es bueno que haya contacto personal entre los miembros del equipo, en esos momentos de intercambio de opiniones e ideas es cuando aparecen las novedades y se llega a compartir y consensuar ideas importantes, objetivos, la misión y visión, … en fin, se crea la cultura de la casa o empresa.
  • Es una opción complementar el trabajo en la empresa con el teletrabajo, todos salimos ganando.
  • El teletrabajo presenta varios retos como: requiere de gente automotivada y que la comunicación face to face permite la transmisión de componentes que no se encuentran en la digital.
  • Una combinación de teletrabajo y presencia me parece una solución óptima.
  • Me parece importante generar una cultura de empresa in-situ que consiga retener el talento. El teletrabajo comoditiza la empresa y el puesto y deja como última variable el coste/hora que la empresa esté dispuesta a pagar, ergo el mejor talento siempre estaría en las mejores empresas.
  • Si, creo fundamental el poder dotar al trabajador de la posibilidad de elegir.
  • Es útil en determinadas circunstancias, pero yo creo más en la flexibilidad que en el teletrabajo habitual, que mina el trabajo en equipo y la co-creatividad.
  • Desde mi punto de vista el teletrabajo es la punta de lanza de algo que debería ser mucho más grande, un proyecto que redefiniese casi al completo la sociedad. Es necesario abordar materias como la conciliación, la formación continua, el reparto del empleo, la renta básica…
  • Próximamente la mayoría de los trabajos se harán online.
  • Es una gran alternativa para ser flexibles en el manejo del tiempo, pero el encuentra en la sede de oficina permite una integración más completa con tu grupo de grupo de trabajo.
  • Me parece importante y necesario porque a veces ayuda a concentrarse mejor y aprovechar más el tiempo.
  • Es perfectamente posible, y el poder teletrabajar hará que mucho talento lo tenga muy en cuenta a la hora de optar por puestos de trabajo de calidad.
  • Puede funcionar con gente responsable, pero la tecnología aun no puede reemplazar a las reuniones de grupo y trabajo colaborativo.
  • Me parece que lo ideal es combinar el teletrabajo con el asistir a un espacio de trabajo donde haya otras personas de tu equipo y poder compartir.
  • Siempre y cuando se articulen correctamente es todo un acierto. Trabajar desde casa no es lo mismo que teletrabajo: es interesante tener en cuenta como compartición de gastos de conectividad, seguros sociales, y muchos más temas.
  • Me parece una buena opción, aunque creo que teletrabajo en exclusiva solo es válido para según que profesiones, e incluso según que proyectos. Pero en general dejar que el trabajador gestione su tiempo (y su presencia) me parece un acierto y el camino a seguir.
  • Los desplazamientos a una oficina para hacer lo mismo que harías en tu casa son un despilfarro enorme de tiempo y energía (que no nos sobra). El teletrabajo permite reducir ese despilfarro. También puede mejorar la conciliación laboral y creo esto nos hace más felices.
  • El teletrabajo solo es una opción para las empresas que puedan atraer talento que lamentablemente son una minoría.
  • No creo que sea la panacea, depende mucho del tipo de trabajo, pero es claramente una solución infrautilizada.
  • Es una opción más eficiente para algunos puestos. No creo que en sí el Teletrabajo hace feliz al trabajador, pero si le facilita su organización personal.
  • No todo el mundo sabe teletrabajar, hay que adaptarse y no es tan fácil y cómodo como parece. Pero creo que será el modelo más importante en el futuro próximo. La primera vez que oí del teletrabajo fue en la empresa 3M que lo lleva haciendo desde 1999.
  • Es fundamental, si el trabajador lo requiere. Dota de flexibilidad, autonomía, espacio y tiempo al trabajador. No minimiza la confianza ni la colaboración.
  • Me parece necesario usar las posibilidades del teletrabajo para facilitar la flexibilidad, la autonomía y la conciliación con la vida personal. Estos tres elementos son clave para que las personas en una organización tengan la imprescindible motivación. También creo imprescindible por otra parte equilibrar el teletrabajo con espacios para la interacción personal ya que sin ello es imposible que el trabajo en equipo, la cooperación, el sentimiento de propósito y pertenencia a algo mayor que uno mismo se complican.
  • No creo que el teletrabajo sea la solución. Es más importante crear un buen ambiente en la empresa y, puntualmente quizás, utilizar el teletrabajo como opción.
  • En principio parece buena idea, pero creo que no es de fácil aplicación y puede generar problemas al no poder desconectar del trabajo.
  • Es probablemente la mejor forma de motivar a empleados y también de descentralizar proyectos.
  • Absolutamente de acuerdo. Ayuda a mantener un equilibrio con tu vida profesional. Y te obliga a ser más eficiente tú mismo y en la gestión de tu equipo.
  • Como ingeniería, en mi empresa ya aplicamos esto y nuestro equipo tiene libertad para trabajar en las simulaciones que hace desde casa. Solo hay que respetar los calendarios de reuniones de proyecto. En casos excepcionales incluso esto se hace por teleconferencia.
  • Es una opción a tener en cuenta en los próximos años. En mi opinión, puede favorecer la satisfacción del trabajador e incluso el sentimiento de aportación de valor del propio empleado si se alcanzan los objetivos.
  • A priori estoy de acuerdo con lo que de forma superficial entendemos como teletrabajo. Sin embargo la propia acepción y la forma en la que se maneja tanto por empresas como por trabajadores está siendo una barrera para avanzar hacia modelos de trabajo realmente descentralizados.
  • Yo personalmente prefiero trabajar en un ambiente de trabajo, con compañeros que compartir de forma sociable y rápida cualquier impresión, pero obviamente para ciertos días disponer de la opción de teletrabajo sin abusar me parece algó lógico y necesario.
  • Aplicamos teletrabajo desde hace años. La conciliación y el tiempo ganado por no desplazarse empiezan pesan más en la satisfacción de los trabajadores que otros factores.
  • Necesario. Ya no solo para poder conseguir trabajadores mas felices si no para conseguir mejores trabajadores. Y las empresas tienen que comenzar a aceptar que no solo el talento tiene que estar en las grandes ciudades.
  • El teletrabajo evoca y potencia la responsabilidad de las personas y su eficiencia en el desempeño de una actividad. La diferencia para mí más imporante es que motiva a las personas porque eliges el momento más adecuado para tí para desarrollar esa labor y eso sin duda motiva a las personas.
  • Para mí, alejado de las grandes ciudades, es la única posibilidad de encontrar un trabajo acorde a mi titulación y a las circunstancias personales que vivo.
  • El teletrabajo está relacionado de forma estrecha con la estrategia de comunicación y gestión de equipos de trabajo. En los equipos está la clave de la gestión del talento del futuro.
  • Creo que tienen que darse soluciones híbridas y crearse espacios de trabajo en equipo. Con solo teletrabajo se pierden muchísimas otras cosas muy importantes en la gestión del trabajo, proyecto, personas y conocimiento.
  • Es una opción igual de válida que la de ir a una oficina de trabajo. El reto está en alinear mentalidad corporativa y objetivos de trabajo.

Como habéis podido ver comprobar a través de estas interesantes respuestas el Teletrabajo tiene mucho futuro por delante, siempre que se considere en un marco de flexibilidad y con un alto grado de responsabilidad por parte de la empresa y el trabajador. Además hay que destacar la importancia de la creación de equipos de trabajo y la capacidad que se logre de funcionamiento coordinado, lo cual está muy relacionado con el tema que abordamos a continuación con la siguiente pregunta de la encuesta: ¿Crees que la gente puede estar preparada para modelos de trabajo más colaborativo, donde funcione la meritocracia y donde se fomente que los trabajadores tomen la iniciativa?

  • En la empresa que yo trabajo desde luego no están preparados ni de lejos. Y entiendo que esto se extrapola a muchas más. El trabajo de “funcionariado” es muy cómodo para muchas personas, personas sin más aspiraciones que tener un salario a final de mes. El trabajo se ha convertido en un mero trámite para conseguirlo.
  • La gente sí está preparada. Hay aún ciertos managers que no.
  • No, aunque los profesionales están ávidos de cambio.
  • Tengo trabajadores que ayudan a que mi empresa crezca. Saben que su esfuerzo les asegura su futuro.
  • Falta madurez, saber dar y recibir feedback y entender que habrá proyectos en los que líderes y otros en los que no.
  • Pienso que este modelo no se puede aplicar a toda la sociedad aún.
  • Creo que dependiendo del tipo de gente es posible motivar las iniciativas. No todos los trabajadores están capacitados para tomar el liderazgo pero no por ello son menos necesarios.
  • No estamos aún preparados para liderar estos cambios, ni para participar en estos grupos de trabajo. No sabemos cómo hacerlo.
  • Creo que un trabajador motivado y con ganas de ayudar a la empresa con proyectos de intraemprendimiento, donde la empresa plantea retos a los trabajadores bajo este modelo, es fundamental hoy en día, los trabajadores son el principal activo de las empresas.
  • Hay que cambiar presión por motivación, introducir flexibilidad en el modo de trabajar y en los horarios, la creatividad es la base del buen profesional.
  • No. La gente sigue pensando que las empresas son como los padres que tienen la obligación al menos moral de “cuidarnos”.
  •  No, después de contratar y gestionar a medio centenar de personas solo he sido capaz de cruzarme con no más de 5 que dispusieran de un espíritu intraemprendedor y meritocrático. El resto han sido personas muy buenas en su trabajo pero que necesitaban saber qué hacer y para cuándo.
  • No, porque la educación que la gente está recibiendo hasta ahora, no te forma para ello.
  • Si creo que es posible pero por supuesto la empresa tiene que incentivarlo. Premiar y animar a la participación activa.
  •  La gente está preparada si se gestiona bien desde la dirección de personas y los líderes de la empresa. El reto hoy día es motivar a la gente para que se sienta atraída y ligada a nuestro proyecto de empresa.
  • Para llegar a ello todavía falta mucha formación y pedagogía. Por suerte sobran muchas ganas en una parte importante de la sociedad, la juventud.
  • Es tiempo de afrontar transformaciones y orientar al bienestar del recurso humano partiendo de la base que el talento esta en la personas.
  • Si la empresa responde y el trabajador se siente a gusto sí es posible.
  • Creo que hay mucha gente que lo ve así, pero mucha otra gente no está preparada para el cambio.
  • La gente está preparada. Lo que hay que preparar es la “cultura” de algunas organizaciones. El reto es hacer ver el grandioso retorno que supone que los trabajadores tomen la iniciativa y trabajen de esta forma.
  • Creo que hay personas que lo están y otras que no, pero también creo que se puede aprender y que es necesario hacerlo. Las empresas que consigan la implicación y colaboración de y entre sus empleados, serán las que tengan más posibilidades de avanzar.
  • En ciertos sectores, sobretodo enfocados a tecnología, sí podría funcionar ya.
  • La gente joven suele estarlo, pero los que llevan más años trabajando sienten que pierden esa parcela de falso poder cuando los trabajadores toman la iniciativa.
  • No creo que todo el mundo esté preparado. En algunos casos habría que formar a los trabajadores. Por otro lado, tampoco muchos de los responsables/jefes están preparados para permitir que sus colaboradores sean más autónomos.
  • En parte. Por una parte creo que falta formación adecuada y por otra, la organización en las empresas debe cambiar.
  • No estoy seguro. Lo que hay ahora no funciona (amiguismo, enchufismo), pero la meritocracia pura puede que deje los factores humanos de lado (el liderazgo no surge de la eficiencia laboral pura).
  • Si, pero hay que cambiar la manera de alcanzar objetivos mediante la competencia en lugar de colaborar.
  • Ahora mismo no están preparados. Tenemos demasiados malos hábitos de la era industrial que no queremos desaprender aunque nos quejamos de que no funciona.
  • La gente sí está preparada, son los managers que no lo está. No es una cuestión de medios o viabilidad económica o de proceso, es una cuestión de gestión de la jerarquía y de las responsabilidad. Talentos inquietos no se incentivas actualmente, aunque en los discursos los directivos se llenen la boca con ello.
  • Al 100 % no, pero se puede conseguir en un plazo corto de tiempo.
  • No lo creo. Creo que hay que ayudar a las organizaciones y sus integrantes en la transición hacia nuevos modelos de trabajo. Learning by doing en esto también.
  • Depende de la organización y del equipo directivo del proyecto. Éstos son los primeros que tienen que estar seguros de este modelo.
  • No solo creo que la gente está preparada sino que en tanto ese modelo se tarde en implementar las organizaciones estarán teniendo a personas menos motivadas, menos comprometidas y por todo ello que aportan menos valor de que el potencialmente podrían. Dicho esto, también pienso que los procesos de cambio deben ser graduales, y este no es una excepción.
  • Creo que las nuevas generaciones lo están. Las generaciones que forman un poco más parte del establishment de las empresas son las que deben abrazarlo e impulsarlo, lo cual de momento solo ocurre en una pequeña parte.
  • Primero tiene que existir una especie de manager que fomente y haga fluir las partes más positivas de cada uno de los trabajadores.
  • Es difícil de decir, porque creo que depende mucho del sector y el tipo de trabajo. En términos generales creo que en España aún no estamos preparados por diversos motivos, entre los que destacaría educación y la cultura de empresa.
  • Desde luego es más sencillo que este modelo se lleve a cabo en una empresa con gente joven. Lo importante en este caso es hacer notar que no hay ideas erróneas, y seria interesante un sistema anónimo sobre quien las propone para liberarse de prejuicios a la hora de tener una iniciativa en cuenta.
  • Poco a poco parece que sí, aunque aún queda mucho camino por recorrer. Todavía existe una mentalidad demasiado anticuada en este aspecto aunque se están dando pasos para que cada vez se tengan más en cuenta aspectos como la meritocracia o la liberta de decisión del trabajador.
  • Sin duda muchas personas están preparadas para realizar un modelo de trabajo mas colaborativo. Sin embargo, en primer lugar, son las empresas las que deben creer y cambiar de forma real su modelo de gestión de personas para hacer creíble y posible modelos descentralizados.
  • Es necesario evolucionar en cómo se remunera a los empleados.
  • Los de abajo lo están deseando. El problema es el miedo de los de arriba a dejar el poder. Para empoderar lo mejor es permitir que las personas tomen las decisiones, no decidir por ellas.
  • Hace falta un cambio cultural, tanto en directivos (miedo a perder control o posición de poder) , empleados, y sobre todo empresa (recompensar iniciativas, eliminar miedos…)
  • Una buena parte de la gente sí, pero la meritocracia no es tan aceptada por la gente como cabría pensar. El igualitarismo aún ocupa un terreno muy mayoritario y defiende sus posiciones como protección personal. La envidia no es un invento inexistente y corroe el juicio objetivo de las cosas. La iniciativa, en un mundo en el que casi nada se puede hacer solo, empieza siendo valorada y acaba siendo mirada de reojo por quienes no la tienen. Como cualquier interacción entre humanos, este es un mundo complejo donde las barreras no suelen estar en la empresa, si hablamos de empresas medianamente avanzadas.
  • Siempre que se reinventen las metodologías de gestión de proyectos. El trabajo en equipo se vehicula a través de los proyectos. Hay que reinventar y flexibilizar la gestión de proyectos.
  • A día de hoy es más un deseo que un hecho. Es más un modelo anglosajón que latino. Sigue siendo cuestión de cultura corporativa. Modelos como la holocracia generan mucha incertidumbre en los equipos técnicos y directivos. Todavía no sabemos como solventar esa incertidumbre. Gestionarla en todos sus niveles es parte del nuevo ADN de las organizaciones.
  • Absolutamente. Cuanta más confianza y autonomía mejor responde todo el mundo. Se tiende a desconfiar de la respuesta de las personas y no se da el paso, aunque nadie duda de si mismo.
  • Si hay gente motivada entonces hay que proponerles como ejemplo para el resto de organización y que poco a poco ese estilo se vaya contagiando.

En base a todas estas respuestas queda claro que tenemos un reto muy complicado por delante. Interés existe, pero la cultura de la empresa no está preparada y la educación de los trabajadores no es la adecuada para afrontar estos retos, entonces tenemos que buscar soluciones creativas al respecto. A continuación vamos a conocer las ideas que tienen los lectores de Futurizable al respecto: ¿Qué ideas se te ocurren para lograr que los trabajadores de una empresa estén más motivados en su trabajo, sean más felices y se involucren más en la estrategia de futuro de su empresa?

  • Tener participación en la estrategia de la empresa. Poder opinar y presentar ideas que favorezcan el desarrollo de nuevos productos, tener un salario digno, conciliación laboral, trabajo por objetivos, personas de referencia en la empresa que te ayuden a superarte y no lo contrario, un desarrollo de carrera profesional, formación continua, participación en nuevos proyectos.
  • Mayor transparencia en la comunicación.
  • Comunicar mejor el sentido de transcendencia del trabajo y tareas a todos los niveles.
  • Flexibilidad horaria, claridad en cuanto a su puesto de trabajo, crear un buen ambiente, ser el jefe uno más de la plantilla, trabajando estrechamente con todos.
  • Un jefe comprometido, que lidere, y que sea capaz de mover a su equipo. Lógicamente, otras técnicas que faciliten ese objetivo, son bienvenidas.
  • Mucho Team Building. Reconocimiento de las iniciativas y un salario acorde a las responsabilidades y por supuesto , horario flexible.
  • Hacer encuestas de clima laboral en las que se pregunte específicamente sobre cómo mejorarían ellos su propio puesto de trabajo o la organización intra/entre departamentos.
  • Apoyar más a las personas que más aportan, hacerles reconocimiento dentro del grupo, mostrar las experiencias innovadoras, facilitar el conocimiento entre iguales.
  • La Alta dirección debe comprometerse con el intraemprendimiento como política de empresa dentro de sus valores culturales, y recompensar a los trabajadores por su colaboración.
  • Gamificación + metodologías ágiles + reparto de beneficios económicos.
  • Una vez que están bien remunerados y se sienten cómodos la tarea viene de la capacidad de motivación del que gestiona el equipo de que se sientan valorados y que noten que prosperar depende de ellos.
  • Hacen falta gerentes dispuestos a preguntar “¿Qué tal estás?” No solo como saludo al estrechar las manos, necesitamos más personas hablando con personas, menos evaluaciones y objetivos anuales…
  • Trabajar por algo más grande que lo que puedan imaginar los trabajadores.
  • Metodologías ágiles, empoderamiento, trabajos en equipo, conciliación con la vida personal, flexibilidad de horarios y dias de trabajo, buen ambiente, buen material, buenos equipos, buena comida…
  •  Sobre todo la comunicación y la transparencia, hacerlos sentir parte de todo, aportando ideas e iniciativas, habilitando canales para que sea posible.
  • Creo que la empresa debe hacerse más humana y cuando de verdad los empleados perciban que importan querrán involucrarse más en la estrategia.
  • Hacerles partícipes semanalmente de la estrategia, misión de la empresa y de cada proyecto donde le ofrecemos el espacio para su expresión y participación activa.
  • Empoderamiento, trabajo por objetivos, participar en los éxitos (y beneficios económicos) de la empresa, colaboración en lugar de competencia, si ganamos, ganamos todos y al revés.
  • 1. La estructura horizontal. 2. La formación continua. 3. La toma de decisiones conjunta. 4. La responsabilidad social como parte de la estrategia empresarial.
  • Invitarlos a reorganizar la estructura ideológica de la empresa a traves de una interacción personalizada y grupal donde su opinión tenga eco y validez.
  • Ajustar las condiciones laborales a los requisitos personales de las personas (fomentar trabajo en intereses, flexibilidad, teletrabajo…)
  • La empresa puede ayudar, pero en mi experiencia esa actitud depende más de las personas: algunas la tienen aunque la empresa no haga nada, para otras la empresa solo querrá exprimirle.
  • Trabajo por objetivos, reuniones en las que todos puedan aportar sus ideas, flexibilidad horaria, teletrabajo.
  • Depende mucho del tipo de puestos en los que se quiera impactar, pero algunas ideas: Ideaciones (jams, design thinking, etc) donde las ideas se puedan convertir en proyectos (funding). Reparto real de la riqueza creada, ya sea en cash, options, merch, etc. Metodologías de adopción cultural. Conciliación real: gestión de desempeño real, cero control horario. Iniciativas relacionadas con la salud (comida, deporte, etc). Iniciativas de “give back”: a la empresa, a la familia o a la sociedad.
  • Las metodologías ágiles me parecen un buen método, al menos de momento.
  • Primero, que sean partícipes de los beneficios y segundo valorando como personas a estos trabajadores.
  • Cualquier cosa que te haga sentir partícipe de los éxitos de la empresa creo que hace que aumente la motivación del trabajador para poner más de “lo mínimo imprescindible”.
  • Este tipo de cambios culturales solo se puede implementar top to bottom. De nada sirven dichas politicas si la dirección no asume la filosofía.
  • Cultura + formación + gamificación del proceso.
  • Hacerles partícipes mediante premios y subproyectos donde sentirse indispensables y que reflejen en porcentaje de ganancias.
  • En primer lugar, la conciliación con la vida familiar. Si un trabajador no siente que lo importante es su familia y está renunciando a ella, la empresa será un castigo. En segundo lugar, dar más capacidad de decisión real a los empleados, aunque depende mucho del tipo de personalidad, del tipo de trabajo, etc.
  • Premiar el intento de mejorar algo dentro de la empresa; mejorar la gestión del tiempo de trabajo usando Big Data para que se trabaje cuando el trabajo es más rentable y el trabajador rinde más.
  • 1º deben notar que los “jefes” o los tomadores de decisiones se involucran y se aplican lo aprendido. 2º los bonos y planes de carrera deben ir enfocados a mejorar el talento de cada individuo. No solo su implicación, talleres, dinámicas, formación, etc. 3º solucionar temas que necesitan para estar centrados ludotekas, cheques guarderia, transporte, acomodar puesto trabajo en su casa, aportar tecnología adaptada y actualizada, y como sacarle el máximo provecho. 4º proponer viajes a zonas de innovación para ver lo que esta pasando en el mundo y poder hibridar cosas a su sector (israel, sillicon valley, shangai, india, amsterdam,…)
  • Reconocimiento moral, reconocimiento en especie y reconocimiento económico. No olvidemos que la empresa tiene como objetivo ganar dinero y que los que lo logran son los trabajadores.
  • Es una pregunta peligrosa. 😉 Todo está en la calidad de la ficción que los empleados recrean de su vida y su trabajo. Cuando se dan cuenta que su empleo (y estilo de vida) es un engaño y que lo que hacen realmente lo hacen para vivir un “tipo de vida” que les exige la sociedad (y circulo de influencias cercanas) entran en crisis. Yo creo que la única manera es la fragmentación de las empresas a escala humana, es decir la desaparición de las multinacionales hacia pymes conectadas y colaborativas donde cada uno se siente importante.
  • Revisión del estilo de liderazgo y de los líderes, hasta donde sea necesario. Un liderazgo inadecuado puede estrangular todo compromiso y lo contrario puede entregar sobre producción, engagement e ilusión. Hay que superar el momento “es una crisis retirar a determinadas personas de las estructuras de poder” y entender la verdadera relevancia de tener a los líderes adecuados en la organización.
  • Metodologías ágiles, 1/2 días de teletrabajo semanal, pagar e incentivar la formación continua de los trabajadores y realizar actividades colectivas para hacer grupo.
  • Creo que tener un propósito claro del que toda la compañía participe, que sea una referencia para todos y con el que estén alineadas las principales líneas de trabajo, modos de hacer y cultura de la compañía es fundamental. En esencia se trata de ser una “purpose driven company” con la que los empleados se sientan identificados y la empresa sea consecuente.
  • La motivación es una simbiosis entre trabajador y empresa. Corresponde a ambos trabajar por un mismo fin. Actividades complementarias a las funciones laborales es una buena forma de motivación.
  • Compartir los éxitos de la empresa a nivel emocional y con una parte de los beneficios.
  • Según el informe de ADECCO de 2016, mejorar la remuneración, crear comunidades internas de conocimiento… y bueno leer el libro El gerente de sueños que lo que lo que promueve es garantizar a los empleados una estabilidad para lograr sus sueños.
  • Hacerles partícipes de la empresa, tanto en la toma de decisiones como en el reparto de beneficios (modelo de la economía del bien común). También incrementando la transparencia y la comunicación, sobre todo en las organizaciones más jerarquizadas. En definitiva, aplicar conceptos de startups a otro tipo de empresa.
  • Hay que empezar por lo básico. Darles herramientas y capacidad de decisión. Y dejar que se equivoquen. Y fomentar menos la cultura de equipo que sirve para que no se tomen decisiones. Hay que volver a valorar el éxito personal.
  • Nosotros cedemos una parte de los beneficios generados con las iniciativas intraemprendedoras a quien las impulsó.
  • Aquí acudiría a uno de los dos pilares de la metodología Lean. Me refiero al respeto a las personas. Respeto que significa: formación permanente para asegurar el desempeño adecuado de la responsabilidad asignada, empoderamiento para poder participar en las decisiones relativas a su responsabilidad, comunicación sobre los objetivos de la empresa y como su trabajo puede contribuir a lograr los mismos…
  • Contratar a más mujeres.
  • Cada trabajador tiene motivaciones diferentes, incluso en el tiempo, creo que una atención más personalizada, tipo mentoring, en lugar de sólo ser un “falso amigo” por parte de HR puede ayudar.
  • Participar en la toma de decisiones, lanzar un proyecto propio, participar de los beneficios de la empresa, no tener un horario… en resumen, ser un autónomo dentro de la empresa.
  • Fomentar jerarquías muy horizontales, transparencia de métricas y flujos de trabajo, fomentar grupos de trabajo sobre objetivos e intereses compartidos accesibles a miembros de distintos equipos.
  • Proyectos atractivos y que supongan un reto, plan de carrera, compañeros que inspiren y aporten, espacios de trabajo motivadores.
  • Eliminación de tareas repetitivas, involucrar al personal en los procesos de tomas de decisiones, proyectos (o subproyectos) de corta duración.
  • Nada sobra. La gamification en los procesos colaborativos funciona muy bien, el simple trabajo en equipo es una herramienta de aprendizaje y crecimiento personal impresionante… pero en mi opinión, lo más importante es tener la capacidad de marcarse los retos propios y de decidir el camino para lograrlos. No es “cómo me gestionan” lo más importante, sino cómo crean las condiciones más adecuadas para que yo gestione los retos que, alineados con la estrategia, asuma para alcanzar los objetivos previstos, crecer como profesional y como persona, obtener reconocimiento de mi trabajo y satisfacción personal.
  • Cambiar el modelo de feedback. Ampliar la gestión de proyectos con nuevas metodologías. Pasar al móvil todo lo que tiene que ver con la comunicación interna.
  • Empoderamiento, libertad, no penalizar los errores, motivar, desarrollar, … en definitiva entre todos desarrollar negocio, apoyándonos unos a otros y trabajando fuera de las zonas de confort.
  • Distribuir responsabilidades respecto al éxito, a los objetivos, a los recursos, a la visión,… trabajar sin responsabilidades que afecten a terceros, más allá de las tareas del día a día, es lo mismo que ser un electrodoméstico. Gestionar el pensamiento creativo, den dentro y de fuera. Facilitar la rotación para quedarse con los mejores.
  • Además de que puedan participar en el éxito económico de la empresa, que se organicen foros de participación que ayuden en la toma de decisiones y que se fomente el trabajo colaborativo entre diferentes perfiles, equipos, proyectos, …

A través de estas respuestas podemos hacernos una idea del ingente trabajo que queda aún por hacer si queremos evolucionar el modelo de empresa actual para que resulte más motivante para las personas y sobre todo para que cumpla las expectativas de personas que realmente ya cuentan con una nueva forma de pensar. Si la transformación digital de las empresas pasa por las personas y aquellas que conforman los equipos de trabajo en las empresas ya están pensando de manera digital, el reto es ahora para la empresa que tiene que adaptarse a esta nueva forma de ver la vida por parte de las personas. Si esto ocurre entonces habremos encontrado un equilibrio entre empresa y talento que sin ninguna duda resultará muy beneficioso para ambos.

Queremos aprovechar para daros las gracias a todos los que habéis participado en la Encuesta Futurizable sobre Talento Autónomo Descentralizado y contaros que a lo largo de las próximas semanas iremos tratando nuevos temas relacionados con el Talento y nuevas formas de organización, con el objetivo de ayudar a que poco a poco se vaya produciendo en las empresas el cambio han mostrado las respuestas de la encuesta.

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