talento archivos - Futurizable | Sngular
Enlaces rápidos
  • Blockchain
  • Big Data
  • Educación
  • Robótica
  • Espacio

Currently Viewing Posts Tagged talento

Los 4 liderazgos del Team Leadership Lab

Publicado el 01 agosto, 2022

El diseño de lo que empezamos denominando como el MBA de Sngular avanza a buen ritmo y queremos compartir las novedades al respecto de lo que va a ser el Team Leadership Lab a partir del mes de octubre que comenzarán sus actividades.

Al igual que existen unas herramientas de software especiales para la gestión de equipos, otras enfocadas en la comunicación y también las hay para la gestión de proyectos, todas ellas diseñadas para mejorar la productividad, también los líderes de esos equipos y proyectos deben contar con habilidades especiales que les permitan desarrollar con éxito su actividad. Igualmente cuando hablamos del desarrollo de proyectos, en el caso de Sngular y muchas de las organizaciones con las que trabajamos, es necesario contar también con una visión del negocio y de la tecnología, que se verán reflejadas en ese modelo de liderazgo que buscamos desarrollar a través de esta iniciativa.

Entonces los modelos de liderazgo se convertirán en los pilares sobre los que construir el aprendizaje de los líderes con los que queremos trabajar en el Team Leadership Lab, que por su propia naturaleza y gracias a la experiencia de TeamLabs, se acabará convirtiendo en un laboratorio de aprendizaje radical, un espacio en el cual se rompe la estructura tradicional de aprendizaje para construir una nueva mentalidad,

Y en torno a esto girarán también las actividades, recursos, proyectos y en general todo el contenido que pueda caber en este continente que es el laboratorio de aprendizaje, para que sirva como campo de entrenamiento para los nuevos líderes que deben ayudar a Sngular, y a otras empresas con las que interactúa, a seguir creciendo y aportando cada vez más valor en su entorno.

Los 4 liderazgos del Team Leadership Lab

El Team Leadership Lab se articula a través de 4 grandes bloques o áreas, que conforman los ámbitos de liderazgo que desarrollarán los profesionales que participan en este programa. Para saber bien de qué estamos hablando, cuando nos referimos a los cuatro liderazgos hemos preguntado a los actuales líderes de proyectos y equipos para que nos hablen de su experiencia y visión al respecto, lo cual debe servirnos de inspiración para articular el modelo de trabajo a desarrollar en este nuevo laboratorio que ahora se pone en marcha.

Liderazgo de equipos

El equipo es la base del laboratorio de aprendizaje radical, no porque el individuo no sea lo más importante sino porque es en equipo y en sociedad donde la persona desarrolla su máximo potencial. Además, en el caso de este laboratorio, el liderazgo de equipos es la capacidad sobre la que construir el resto de liderazgos, ya que el equipo es la célula que alimenta tanto los proyectos, como el negocio y la tecnología, conformando el organismo innovador al cual aspira convertirse la organización de las personas que participen en este laboratorio.

Cuando pensamos en las fortalezas que debe tener un líder de equipos tenemos que hacer referencia a cómo se trabaja la cohesión en el equipo, la capacidad de empoderar al equipo y la toma de decisiones informadas. Para ello será fundamental echar mano de la empatía, algo fundamental cuando queremos llegar a un consenso y lograr el deseado alineamiento del equipo hacia la consecución de los mismos objetivos.

Para lograrlo suele ser necesario contar con una gran autoconfianza que nos permita gestionar la frustración, siempre con la vista puesta en potenciar el talento, hacer crecer al equipo y saber delegar, dejando hacer a los otros, aunque se equivoquen. También es importante lograr una buena gestión del tiempo, desarrollar el pensamiento estratégico y ser capaz de priorizar.

La mentorización es de esta forma una de las principales funciones del líder de equipos de alto rendimiento, ya que su función principal es acompañar a los miembros del equipo en su proceso de aprendizaje para que sean capaces de sacar lo mejor de sí mismos, siempre siendo consciente de que la mejor forma de a aprender es haciendo, enfrentándose a problemas reales y encontrando la forma de resolverlos.

Por otro lado, es necesario ser consciente de que una de las mayores dificultades que se van a encontrar dentro de los equipos es la gestión de emociones y de las expectativas, para lo cual siempre resulta valioso informarse y formarse al respecto, además de buscar la ayuda de otras personas en la misma situación que han sido capaces de superar las dificultades.

La comunicación efectiva es otra de las grandes habilidades a desarrollar en el liderazgo de equipos, para lo cual es importante mandar mejores mensajes, escuchar y entender a la gente, mejorar en transmitir todo lo que ocurre, montar mejor los argumentos y transmitirlos de forma más efectiva. Relacionado con esto, también está la gestión de las emociones, la gestión de conflictos y de las expectativas de cada miembro, y del equipo en conjunto, para lo cual es importante saber comunicar las decisiones y tener empatía.

Liderazgo de proyectos

Ya que los equipos trabajan en proyectos, no solo es necesario saber liderar a las personas para que trabajen de manera coordinada en equipo, sino que también es necesario conocer las técnicas de gestión de proyectos que ayudarán a lograr el éxito en su desarrollo, como es el caso de las metodologías ágiles, técnicas de productividad y OKR.

A este respecto las fortalezas a desarrollar por un buen líder de proyectos estarán relacionadas con el conocimiento técnico del proyecto a realizar, la gestión de expectativas tanto del cliente como del equipo, la capacidad de conectar con otros equipos y con los distintos perfiles dentro del equipo, la capacidad para coordinar y organizar en los diferentes hitos del proyecto y mantener el foco.

En la gestión de proyectos se pone más foco en las herramientas que ayudan a gestionar, ya sea sobre Agile, herramientas de gestión del tiempo, y por supuesto, es necesario tener conocimientos conocimientos técnicos. Pero también es muy importante la gestión emocional, que vuelve a tener relevancia porque se entiende que en este tipo de trabajo el líder debe saber un poco de todo, como es la gestión de equipos, mediación entre necesidades y soluciones, facilitar reuniones, crear documentación, ayudar en la transformación de equipos, gestionar egos, gestionar tiempos, … Para ello habitualmente el líder de proyectos aprende leyendo, participando en comunidades, preguntando a compañeros, y si es necesario buscando expertos.

Otras habilidades a desarrollar para la gestión de proyectos son: la gestión de equipos multidisciplinares, conociendo bien quién es quién dentro del equipo, aprender a escalar equipos, ayudar en su crecimiento, integrar nuevos miembros o saber despedir, delegar en Project Managers y conocer las estrategias de gestión de desarrollo tecnológico. También es importante aprender de la experiencia de personas en puestos similares, saber llegar a conclusiones, cómo iterar sobre ellas y cómo transmitirlas y mejorar las habilidades de comunicación.

Para ello podemos recurrir a diferentes herramientas de trabajo, como es el marco de trabajo Ágil, especialmente el uso de Kanban y Scrum,…, aprender a usar herramientas de gestión del tiempo, tener versatilidad de herramientas en función del cliente y dinámica del equipo, mejorar en el uso de tecnologías, usar otras herramientas como design thinking, user story mapping y saber idiomas, inglés preferentemente.

Liderazgo de negocio

Los proyectos que desarrollan los equipos normalmente están dirigidos a unos clientes o empresas, además de relacionarse con otra serie de stakeholders con los que asumimos un compromiso relativo al producto o servicio que les ofrecemos. Por eso resulta muy importante conocer también los aspectos relativos al negocio en el que se va a enmarcar el proyecto a desarrollar.

Aquí una de las fortalezas que tiene que tener el líder es ser capaz de transmitir de forma sencilla los aspectos técnicos a perfiles no técnicos y no solo conocer las necesidades del cliente sino que también que las conozca todo el equipo.

Del mismo modo habrá que recurrir a la flexibilidad y capacidad de adaptación, siendo capaz de identificar y abrir nuevas oportunidades de negocio, teniendo conocimiento de los temas financieros y legales que puedan estar asociados con el proyecto, así como los conocimientos técnicos específicos.

Conscientes de que en cada negocio que se vaya a desarrollar la presentación de la idea y cómo venderla suele ser un handicap, no por el contenido tecnológico, sino más bien por cómo realizar la puesta en marcha. Para ello es importante aprender y transmitir dinámicas propias de cada empresa a la hora de tratar con el cliente y crear con él sentimiento de equipo, eliminando fricciones en las negociaciones, haciendo sentir bien al interlocutor, aunque a veces sea necesario decir que no se puede hacer determinada cosa.

Liderazgo de tecnología

En una sociedad digital la tecnología juega un papel predominante, correspondientemente los líderes de equipos tienen que tener los conocimientos necesarios para acompañar y ayudar a mejorar a las personas que construyen esa tecnología.

Seguramente muchos de los participantes en el Team Leadership Lab que ya están asumiendo posiciones de liderazgo, o van a empezar a hacerlo, en Sngular o en otras empresas, vienen de haberse dedicado a la tecnología, porque precisamente uno de los objetivos de este proyecto es ayudar a esas personas a crecer dentro de la organización desarrollando esos roles.

Liderar proyectos tecnológicos supone un reto enorme porque requiere de una carga importante de aprendizaje cada vez que se inicia un nuevo proyecto o incluso en pleno proceso de desarrollo pueden producirse muchos cambios en las tecnologías utilizadas. De esta forma un líder técnico tiene que estar siempre al día en las novedades que se producen en la tecnología con la que trabaje y también en tecnologías relacionadas, ya que no puede arriesgarse a lanzar al mercado un producto o servicio que se quede obsoleto al momento de su presentación.

Es por esto que podemos decir que liderar equipos técnicos se caracteriza por la búsqueda constante de la excelencia, ya que el que se limita a cumplir con el expediente en poco tiempo se queda desactualizado y acaba perdiendo relevancia en su actividad. Del mismo modo podemos decir que se trata de liderar equipos de alto rendimiento, porque del mismo modo que ocurre en el deporte o en el arte, el nivel de exigencia de los proyectos en los que participan estas personas es altísimo, lo cual supone darlo todo para poder hacer el mejor trabajo posible y aportar el mayor valor al mercado.

Empezamos en octubre con los OKR4Learning

Queremos que el Team Leadership Lab se convierta en un espacio de aprendizaje personalizable, ya que no vamos a plantear un programa basado en lo que nosotros pensamos que los futuros líderes deben aprender, ni siquiera en lo que nos han dicho en las entrevistas que les hemos realizado, sino que serán ellos mismos los que podrán personalizar su propia experiencia de aprendizaje, siempre acompañados por mentores y en el marco del trabajo en equipo.

Para ello vamos a utilizar la herramienta OKR, pero en este caso adaptada para el ámbito del aprendizaje. Así cambiamos el “qué es lo que quiero lograr” por el “qué es lo que me gustaría aprender” y de esta forma el Team Leadership Lab será muy diferente para cada una de las personas que participen en él, aunque siempre con las premisas de que se trabaja en equipo y sobre proyectos reales.

Será en octubre cuando comience esta aventura y el onboarding tendrá a OKR como herramienta de trabajo, en primer lugar para que cada participante defina qué es lo que le gustaría aprender para convertirse en líder de equipos, de proyectos, de negocio y de tecnología, para luego crear equipos de trabajo en base a los retos que se hayan presentado, ya sea por parte de Sngular, por parte de los participantes o de otras empresas que colaboren en el laboratorio.

La verdad es que para nosotros está siendo un gran reto trasladar la experiencia de aprendizaje del grado LEINN a un perfil de participante muy diferente, con unas necesidades muy específicas y todo ello con una premisa inicial que en este caso es la necesidad de Sngular por fomentar una nueva generación de líderes que acompañen el crecimiento que está teniendo la organización.

Etiquetas: , , , , ,

Cómo usar OKR para potenciar el talento en las organizaciones

Publicado el 06 junio, 2022

El talento es lo que nos ayuda a diferenciarnos, progresar, resolver problemas, querer aprender y buscar generar un impacto positivo a nuestro alrededor. Si pensamos en alguien que admiramos por su talento, normalmente es porque además de ser muy bueno haciendo algo, ha sido capaz de encontrar un equilibrio para no dejarse llevar por determinados caminos a los que conduce el éxito, que muchas veces pueden ser perjudiciales. Lo hemos visto en ocasiones en el mundo del arte o del deporte, como cuando alguien llega a ser muy exitoso en su actividad y gana mucho dinero, acaba arruinando su vida al dejarse llevar por el lado malo del éxito.

Sin embargo, seguimos teniendo muchos referentes en la vida, que han sido capaces de encontrar el equilibrio en su trabajo, y algunos de ellos además han sido conscientes de que parte de ese éxito debían devolverlo a la sociedad, por ejemplo a través de acciones solidarias.

En el ámbito profesional, más allá del arte o del deporte, también podemos encontrar la situación equivalente con algunos emprendedores, empresarios o directivos que llegan a tener un notable éxito, pero en la mayoría de los casos, los trabajadores no gozamos de ese reconocimiento a nivel público, sino que nos mantenemos en segundo plano. Lo cual no significa que no podamos alcanzar el éxito, porque hay muchos niveles de éxito, pero sí que resulta importante desarrollar una mentalidad que nos impulse hacia ello, del mismo modo que hacen los artistas y deportistas.

Por ejemplo los deportistas saben que para lograr el éxito necesitan entrenar y que cuanto más entrenan más probabilidades tienen de ser exitosos. Del mismo modo ocurre con los artistas, de ahí la famosa frase de Picasso, la inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando, que nos habla de la importancia de desarrollar un método de trabajo que se convierta en la estructura sobre la que construir el edificio de nuestro éxito profesional.

Entonces, si buscamos un método de trabajo que nos ayude a alcanzar el éxito a nivel profesional, en los OKR podemos encontrar un gran aliado. Del mismo modo que puede ocurrir con Agile o Lean, lo importante es tener un método y aplicarlo cada día, porque eso es lo que nos ayudará a avanzar y adentrarnos en un proceso de mejora continua, ya que al final del día, es el efecto compuesto lo que puede marcar la diferencia.

Y precisamente sobre los OKR y el desarrollo del talento en las organizaciones es sobre lo que va a tratar el evento Cómo OKR contribuye a Atraer, Gestionar y Fidelizar el Talento en las empresas” que vamos a realizar junto con Vidiv el 14 de junio de manera online y en el que te invitamos a participar.

Un evento en el que tendremos la suerte de contar con los siguientes ponentes:

  • Gema Gutiérrez Peña, profesora de la Universidad Rey Juan Carlos, contará cuál es el uso efectivo de OKR en las empresas en España y cómo de alineados están los empleados y las empresas, gracias a la investigación resultado de su tesis.
  • Mar Guerrero Busquets, Head of Talent and Organizational Development at Esment nos presentará un caso real desde la óptica de un departamento de RRHH, cómo pasar de una evaluación de desempeño tradicional a uno basado en OKR.
  • Javier Garzás, Formador y Mentor en 233 Grados de TI, nos contará cómo unir OKR con la gestión de personas en equipos ágiles.
  • Javier Martín, Director de Innovación Abierta en Sngular explicará las características de OKR que hacen que sea una buena herramienta para la atracción y fidelización del talento. Repasaremos los errores que debemos evitar a la hora de trabajar con OKR, especialmente en lo relativo a cómo las personas de la empresa trabajan con OKR.

Como ves será un evento en el que podrás aprender un montón sobre cómo aplicar OKR para potenciar el talento dentro de tu organización y aprovecharlo también a nivel profesional para impulsar tu carrera. ¿Te apuntas?

Etiquetas: , , , ,

Stackoverflowgeddon – Una iniciativa para devolver los datos a las personas

Publicado el 04 abril, 2022

Una de las grandes promesas de la tecnología Blockchain ha sido devolver el poder de los datos a las personas. Del mismo modo que Bitcoin nos devuelve el poder sobre el dinero, con el tiempo surgirán iniciativas descentralizadas que nos ayuden a recuperar el control de nuestros datos personales, que ahora está en manos de las grandes empresas tecnológicas y de los Estados.

Ejemplo de ello es la iniciativa Alastria ID que se presentó en el evento FUTURO Virtual y donde pudimos ver una demo de una tecnología en la que cuando el usuario aporta información personal a una empresa, puede controlar una serie de parámetros al respecto, por ejemplo que se elimine su información de forma automática cuando deje de ser cliente de la empresa.

En Futurizable hemos hablado en varias ocasiones del valor que tienen nuestros datos y del mal uso que hacen de ellos algunas empresas e instituciones, dando a conocer además algunas de las iniciativas de las startups que trabajan para desarrollar tecnologías de identificación personal que permita a los usuarios mantener el control sobre sus datos.

Y una de las últimas iniciativas que hemos conocido a este respecto es la que está proponiendo la empresa Manfred, que forma parte del ecosistema de Sngular, y que se ha propuesto ayudar a los profesionales de la tecnología a recuperar el poder sobre sus datos, creando herramientas para que su currículum como desarrolladores esté totalmente bajo su control y no bajo el de empresas como Stackoverflow, Github o Linkedin.

Bajo el lema «Your CV, Your rules«, la empresa liderada por David Bonilla acaba de dar un paso muy importante en esta estrategia al poner en marcha la iniciativa Stackoverflowgeddon que representa muy bien la problemática que supone para las personas no tener el control de nuestros datos y presenta una posible solución al respecto en la línea de la filosofía Open Source.

Para conocer mejor esta iniciativa y las implicaciones que tendrá en un futuro donde las personas cada vez podremos tener más control sobre nuestros datos os recomendamos leer la siguiente entrevista:

¿Qué es Manfred y cómo ha sido su desarrollo hasta ahora?

Manfred es una plataforma de gestión de carreras de talento digital.

Pero somos mucho más que eso: un equipo de profesionales con background técnico. Obsesionados con la idea de que el recruiting debe cambiar. Las malas prácticas son moneda recurrente en el mercado, y la gente está cansada de encontrárselas.

Para nosotros este panorama, sumado a un contexto mundial de alta demanda para desarrollar proyectos y tecnologías, son la tormenta perfecta para llegar a más gente con nuestra misión: ayudarles a construir su trayectoria profesional.

Manfred nació en 2019 de la mano de David Bonilla y adquirida por Sngular en 2020. Desde su nacimiento ha ido creciendo a pasos agigantados cada año, por encima de sus previsiones, alcanzando una facturación de €1,5M y 35 empleados en su último ejercicio.

¿Por qué decís que el recruiting está roto?

El recruiting está roto porque para muchos profesionales, enfrentarse a un proceso de selección, supone salir a la jungla: empresas de headhunting con un único interés de cerrar el proceso de selección para cobrar, reclutadores que no entienden el mercado técnico o emplean prácticas agresivas, cazatalentos que desconocen las diferencias entre tecnologías y lo que puede aportar un/a profesional con su bagaje.

Empresas que no acaban de entender lo que realmente necesitan para que el trabajo sea realizado y solicitan perfiles irreales… En general un sector con una alta demanda, poca oferta de talento y malos procesos de selección.

¿Qué ha diferenciado hasta ahora a Manfred entre las agencias de reclutamiento?

Nuestra salsa secreta no tiene mucho misterio: mucho sentido común y tratar a los demás como a ti te gustaría ser tratado. En una industria digital donde hay muchos más oportunidades laborales que profesionales, en lugar de sencillamente gestionar las ofertas de los demás, nos encargamos de encontrar el talento, tratarlo bien y potenciarlo, poniéndolo en el centro de todas nuestras decisiones. Cuando te obsesionas y te enfocas exclusivamente en el talento, aportándole valor en todo lo que construyes y haces, este aparece, y las ofertas le siguen.

¿En qué consiste eso de poner al candidato en el centro?

Nuestro enfoque es radicalmente diferente en el mercado, no solo porque nuestros scouts tengan un background técnico en su mayoría, lo que les pueda aportar una cierta comprensión de las necesidades. Sino porque todas nuestras decisiones se toman poniendo al candidato en el centro. ¿Qué quiere decir eso? Demandamos la máxima transparencia y simetría de información para nuestros manfreditas, estos han de tener toda la información en mano: dónde, cómo, cuando y cuánto. Si nos encontramos en una situación donde el candidato puede salir perdiendo, priorizaremos siempre su interés. Incluso si perdemos dinero. Porque creemos que es la mejor manera de trabajar una relación en el largo plazo y es lo que nuestra comunidad nos agradece, en sus propias palabras. Igualmente, si un manfredita necesita nuestra ayuda o consejo profesional con un proceso, incluso si no es llevado por Manfred, ahí estaremos. Es la mejor manera de aportar un valor diferencial a la comunidad. Esté o no buscando trabajo.

¿Cómo surge la idea de lanzar el proyecto Stackoverflowgeddon?

Tal y como contaba David en la Bonilista, el domingo 30 de enero le llegó la noticia de que Stack Overflow cerraba sus Dev-Stories el 31 de marzo. Algo así como el CV de casi 5 millones de personas. Profesionales técnicos que conservaban sus datos, experiencia profesional, proyectos en un CV online y no iban a poder recuperarlos, salvo por un pdf no editable. Es decir, sus datos se iban a perder para siempre. A la mañana siguiente David nos planteó la posibilidad de hacer tres cosas:

  • Acelerar el lanzamiento de nuestro propio CV online universal, el cual íbamos a lanzar 4 meses más tarde (no dos) para dar una solución óptima a toda la gente Stack Overflow.
  • Construir un sistema de importación de los datos de los usuarios, sin tener que registrarte en Manfred, que les permitiera descargar su Dev Story, en archivo editable universal JSON o en el propio PDF de SO, y poder subirlo a su MAC en un solo clic, poniendo la url de su Dev Story en Stackoverflogeddon.
  • Crear una solución acorde con nuestros valores: si decimos que ‘tus datos son tuyos’, por mucho que nos volvamos locos el día de mañana, y cerremos Manfred, nuestros manfreditas deben poder tener control sobre sus datos en todo momento. Nada de PDFs estáticos. Sino, poder sincronizar sus datos con un repositorio propio de GitHub.

¿Qué tal acogida ha tenido la iniciativa hasta el momento? ¿Podéis darnos cifras?

Estamos muy contentos por el feedback recibido por la comunidad. Pero más allá de la campaña lanzada para dar soporte a los afectados por el Stackoverflowgeddon, nos sentimos orgullosos de haber podido desarrollar una plataforma digital útil para la comunidad.

A nivel de cifras, pensamos que la campaña de Stackoverflowgeddon ha ayudado mucho, parece ser que en 4 días hemos obtenido más de un millón de usuarios impactados. Lo que nos ha permitido alcanzar las cifras de registro de manfreditas que nos proponemos en un mes: 890 en un solo día. Varios nuevos clientes interesados en trabajar con nosotros, e incluso alguna compañía de la competencia interesada en implementar nuestro MAC, CV universal.

Pero también somos conscientes de que no hemos tenido prácticamente repercusión internacional, nuestros mensajes se han diluido entre el ruido generado por el cierre de SO. Y sabemos que nos queda mucho por hacer para lograr llegar a más gente fuera de nuestras fronteras.

¿Por qué queréis ayudar a las personas a recuperar el poder de sus datos?

Lo que ha pasado con las Dev Stories de Stack Overflow no es más que un golpe de realidad. Las empresas acceden a tus datos, y te dan el permiso de modificarlos o borrarlos si se lo solicitas. Pero NADIE en el mercado te da la opción de llevártelos.

Todo son barreras para que no te vayas. Para que no puedas descargarte tus datos a otro sitio.

Nosotros no queremos eso. Nos gustaría que si mañana se nos va la cabeza y decidimos cerrar. Tus datos sean siempre tuyos. No solamente porque es lo que dicta la ley y se debe cumplir. Si no porque nuestra estrategia se basa en darte el valor que mereces para que no te quieras ir.

¿Qué está mal en la forma en la que actualmente las empresas gestionan los datos de la gente?

A día de hoy muchas empresas no respetan el espíritu de la GDPR. El usuario no solo debe poder modificar sus datos y acceder a ellos de la misma manera que los entregó. Si no que los datos son suyos y debería poder ‘llevárselos’ cuando quisiera.

Esto no se cumple en numerosas plataformas: tú no puedes entrar en META, LinkedIN o Stack Overflow, y descargarte tus propios datos para llevártelos a otro sitio. Esto es algo que deseamos cambiar desde la raíz en Manfred. Esta idea es replicable a todo tipo de datos.

¿Cuáles son los próximos pasos en la hoja de ruta de Manfred?

Sabemos que queda mucho por hacer, la comunidad nacional nos empieza a conocer bien, pero si queremos llegar a más gente, hemos de llegar más allá de nuestras fronteras, para lo que estamos comenzando nuestros primeros baby steps de internacionalización.

Desarrollar nuevas funcionalidades que permitan tocar toda la vida laboral del candidato o candidata, estén o no buscando trabajo. Desde la formación, la comunicación de posicionamiento profesional, la orientación laboral o la relación con otros profesionales y la búsqueda activa de oportunidades.

Gracias por leer hasta aquí.

Etiquetas: , , ,

¿Cómo de importante es la comunicación dentro de tu empresa?

Publicado el 14 febrero, 2022

Desde que realizamos el Observatorio de Talento hemos estado muy interesados por todo lo que tiene que ver con cómo mejorar la gestión del talento en las organizaciones y conscientes de la importancia que tiene la comunicación a este respecto hemos pensado que sería interesante compartir aquí este estudio sobre comunicación interna que está realizando Dialenga.

Artículo escrito por Ramón García Soto.

 

Quien iba a imaginar que tras más de una década de grandes cambios, con crisis financieras o grandes transformaciones tecnológicas de por medio, el siguiente gran cambio iba a venir impulsado por una pandemia de dimensiones mundiales, que se ha alargado en el tiempo mucho más de lo que todos hubiéramos deseado.

Ahora que el fin se vislumbra, el polvo se asienta, nos damos cuenta de que las personas han cambiado a un ritmo acelerado, y las organizaciones con ellas.

Hemos tenido que recapacitar sobre nuestra forma de trabajar, sobre nuestra preparación para manejar escenarios inciertos y, por supuesto, nos hemos dado cuenta de que la tecnología es un factor clave para asegurar la continuidad de los negocios y mejorar nuestra capacidad de adaptación.

Pero si nos tenemos que quedar con una gran lección aprendida, es que lo más importante siempre son y serán las personas.

Los individuos son los que como colectivo conforman y dan personalidad a las organizaciones y, cuando cambian, hacen que las empresas y su cultura se transforme. Y para que la transformación sea un éxito, las organizaciones tienen que adelantarse y ayudar a que el ecosistema que rodea a los trabajadores de una compañía se adapte tanto a las demandas externas como a las internas.

Aquí es donde entra en juego la comunicación, la principal herramienta que tenemos los humanos para relacionarnos unos con otros, y que dentro de una compañía no debemos dejar al azar. Por ello, la Comunicación Interna es un valor al alza que nos permitirá liderar el cambio en los tiempos que corren y en los que vendrán.

Comunicación, pilar del cambio

Ahora que los modelos colaborativos, la transparencia y el talento están entre las prioridades de la mayoría de organizaciones, la comunicación interna gana relevancia como pieza clave para lograr el cambio necesario en los procesos de transformación cultural, y de cualquier otro tipo.

Hablamos también de una comunicación incluyente, ya que gracias a la tecnología y a los dispositivos móviles, hoy podemos llegar a cualquier trabajador de nuestra compañía. Incluso a aquellos que por el diseño de su puesto se ha sentido alejado, e incluso a veces excluido.

Transmitir conocimiento, capacitar y hacer que alguien desee implicarse en la compañía se construye sobre la comunicación entre empresa y empleados. Sin ella, nuestros colaboradores no sabrán qué hacer, no podrán hacerlo o, en el peor de los casos, tomarán una postura reactiva y directamente no querrán participar.

Planificar y ejecutar acciones de comunicación interna ayudará así a conseguir la involucración y la aceptación, y servirá como base para acercar las capacidades (habilidades individuales y de los equipos) a los nuevos requerimientos y nos ayudará a determinar el impacto que puede tener el cambio cultural y a conocer la capacidad de asimilación del mismo. Pero para ello las organizaciones también tienen que aprender a escuchar.

Aprende de las personas para mejorar

Hoy todas las organizaciones quieren situar al empleado en el centro pero muchas no logran hacerlo por mucho que lo intenten, y su modelo de comunicación les delata rápidamente.
¿Es posible conocer a una persona si nunca la escuchas? Es bastante complicado, la verdad. Por ello las empresas que practican una comunicación descendente son las que suelen contar con más dificultades para avanzar e implicar a las personas de la organización. Este es un dato confirmado en el Informe sobre el Estado de la Comunicación Interna publicado por Dialenga en el año 2021, que constata el hecho de que un modelo de comunicación descendente es el que menos ayuda a lograr los objetivos de comunicación en la empresa, frente a otros como el de comunicación bidireccional o multidireccional.

¿Colaboras en la gestión de la comunicación interna de tu organización?. Participa en la Encuesta sobre Comunicación Interna de Dialenga y conoce su evolución este 2022.

Sólo podremos situar al empleado y el talento en el centro si somos capaces de escucharles y aprender de ellos. Y sólo podremos implicarles si se sienten partícipes o, mejor aún, si se sienten protagonistas de la historia de su empresa.

Si bien capturar la voz del cliente es clave para asegurar una buena experiencia en nuestros productos y servicios, escuchar y atender las necesidades de nuestros clientes internos será clave para que su experiencia en el día a día sea lo más positiva posible.

Quien debe asumir el liderazgo

Corren entonces buenos tiempos para la comunicación interna. Muchos dicen incluso que la comunicación interna ha venido para quedarse pero, ¿es que nunca estuvo ahí?

La comunicación es algo que sucede siempre que se reúnen al menos dos personas, por lo que la comunicación interna siempre ha existido en todas las empresas. Al menos en las que cuentan con más de un empleado. Otra cosa distinta es que exista una gestión y un liderazgo claro.

Por ejemplo, si le preguntamos a cien directores generales donde se sitúa esta responsabilidad dentro de su compañía nos daremos cuenta de las distintas formas en las que enfrentan esta labor. En la mayoría de los casos la respuesta apuntará hacia las áreas responsables de la gestión de personas, hacia los departamentos de Recursos Humanos, pero también encontraremos casos donde existe un departamento específico para ello (posiblemente compartiendo despacho con comunicación externa), otras veces dependerá directamente de la gerencia e, incluso, del departamento de marketing.

Este es otro interesante dato que arrojó el informe de Dialenga sobre Comunicación Interna de 2021, en el que el 50% de los participantes declaró que en Recursos Humanos lideraba la comunicación interna en su organización, y tan sólo una de cada seis indicó que en su empresa existía un departamento específico de Comunicación Interna.

¿Colaboras en la gestión de la comunicación interna de tu organización?. Participa en la Encuesta sobre Comunicación Interna de Dialenga y conoce su evolución este 2022.

Lo que está claro es que alguien debe ejercer esta labor. No hay que improvisar o dejar en manos de grupos ajenos a la estrategia corporativa temas tan importantes como la transmisión de valores, el alineamiento con el propósito de la compañía o la respuesta de la compañía a situaciones de crisis, entre otros.

El perfil del responsable

Y es que comunicar en los tiempos que corren no es tarea fácil. A las clásicas habilidades comunicativas, se suman ahora habilidades de otra índole, más relacionadas con la digitalización y con las nuevas tecnologías.

Esto es algo que los departamentos de comunicación interna más avanzados, que cuentan con una larga tradición y un buen presupuesto, asumen con cierta facilidad. ¿Pero qué pasa cuando no existe esa tradición o los equipos responsables, cuando no son personas individuales, cuentan con medios limitados? Pues hay que tirar de ingenio y también de tecnología.

Algo a nuestro favor es que poco a poco salimos de una situación en la que la tecnología interna de la empresa era compleja y ofrecía una experiencia mejorable. Ahora ya no hace falta tener grandes conocimientos de diseño ni ser un avispado especialista en canales digitales para hacer llegar un buen contenido a nuestros compañeros. La tecnología corporativa se ha consumerizado tomando ejemplo de los grandes servicios y productos que utilizamos a título particular. Esto no quita que tengamos que conocerla y hacernos con ella como responsables y gestores en nuestro ámbito.

Pero más allá del conocimiento del canal y de su manejo, no hay que olvidar que es sólo el medio. Desarrollar un plan de comunicación, crear nuestro calendario y generar un contenido apropiado es imprescindible.

Medir para gestionar

Otro aspecto que nos facilita la tecnología y la amplia penetración de los canales digitales es que podemos saber con detalle y de forma instantánea qué está sucediendo con nuestra comunicación y cómo de efectiva es.
Si no sabemos dónde estamos, difícilmente vamos a saber a dónde ir. Este es el principal motivo por el que los responsables de comunicación interna más experimentados hacen uso continuamente de métricas que les permita conocer si van en la dirección correcta.

¿Qué es lo que podemos y debemos medir? Pues en cada caso seguramente será algo distinto, ya que el indicador dependerá del grado de madurez de la organización y de los objetivos que queramos alcanzar
Las empresas que empiezan a comunicar se fijan especialmente en su alcance y las que llevan más tiempo haciéndolo, han superado muchas pruebas y se pueden centrar en aspectos más cercanos al talento, como puede ser el sentimiento de cada individuo sobre la propia comunicación.

En este aspecto el informe de Dialenga también deja datos que lo apoyan, ya que una de cada tres empresas (33%) cuentan con analíticas de consumo de contenidos para conocer el impacto de su comunicación, mientras que una de cada cinco (20%) ya obtiene información acerca de la efectividad a través de la captura de opinión o sentimiento sobre la propia comunicación enviada a través de canales digitales.

¿Colaboras en la gestión de la comunicación interna de tu organización?. Participa en la Encuesta sobre Comunicación Interna de Dialenga y conoce su evolución este 2022.

¿Quieres conocer la evolución del estado de la comunicación interna?

Si te apasiona la comunicación interna y quieres conocer en qué estado se encuentra esta labor dentro de la empresa, este año 2022 tienes una nueva oportunidad, ya que Dialenga y Sngular, junto con la Escuela de Unidad Editorial, la Asociación Centro de Dirección de RR.HH. y Futurizable están trabajando en una nueva edición del informe.

A lo largo de todo el mes de febrero estaremos realizando una nueva oleada de encuestas a esos responsables y colaboradores que trabajan día tras día en acercar un poco más a empresa y trabajadores. Si eres miembro de este grupo, no lo dudes y participa en la encuesta de este año 2022.

Etiquetas: , , ,

Futurizable OKR Edition #74: Razones para no vincular la evaluación de desempeño con los OKR

Publicado el 11 febrero, 2022

Estamos ayudando a una empresa con la implantación de OKR y nos hemos encontrado con que insisten en vincular la evaluación de desempeño con los OKR o lo que es lo mismo, los incentivos o penalizaciones económicas que puedan recibir los trabajadores dependerán en mayor o menor medida de lo bien o mal que cumplan sus objetivos en el marco del sistema OKR.

Como te puedes imaginar estos es un error, y no solo porque lo digan los expertos en la materia, sino porque puede hacer que no funcione ni lo uno ni lo otro, generando más problemas que beneficios.

Razones para no vincular la evaluación de desempeño con los OKR

  1. Los OKR deberían ser usados para fomentar un cambio cultural dentro de la organización, buscando desarrollar habilidades (superpoderes) como el foco, la colaboración, el compromiso y la exigencia. Si vinculamos ese proceso de cambio a que exista un incentivo económico al respecto, dejamos en segundo plano el resto de motivaciones que la gente pueda tener al respecto de mejorar en su trabajo y la prioridad pasará a ser obtener un bonus, subida salarial o evitar que le despidan, en lugar de contribuir al éxito de la organización a través de los OKR.
  2. En el momento en el que vinculamos OKR con la evaluación de desempeño estamos introduciendo el riesgo de que algunas personas se sientan tentadas a engañar al respecto de la consecución de sus objetivos o condicionar de alguna forma su trabajo al respecto para obtener el incentivo económico, en lugar de tener un interés real por lograr los objetivos de la empresa. Aquí una palabra que puede ayudarnos a entender lo que puede ocurrir es la picaresca, esa forma de actuar con falta de honradez que muchas veces nos lleva a engañar para obtener un beneficio concreto.
  3. Sabiendo que los OKR deben ser aspiracionales y que debemos desarrollar el superpoder de la exigencia, el sistema nos invita a ponernos objetivos tan ambiciosos que no lleguemos a lograrlos al 100%. Aunque esto es difícil de entender para mucha gente, la razón es clara, si alcanzamos el objetivo en su totalidad no estaremos dejando margen de mejora, alcanzaremos el objetivo y ahí nos quedaremos. Sin embargo si subimos el listón al respecto de lo que somos capaces de lograr, siempre habrá posibilidad de mejorar. Además está comprobado que tener ese margen de mejora nos ayuda a estar más motivados y querer superarnos en nuestro trabajo.
  4. Las empresas que piensan en vincular OKR con la evaluación de desempeño muchas veces lo hacen por no complicarse manteniendo dos sistemas de objetivos en paralelo, pero como vimos hace poco por aquí, no hay ningún problema al respecto. El problema de hecho puede venir a la hora de intentar que todo cuadre, porque considerando que OKR promueve que trabajemos en diferentes niveles dentro de la organización y además en ciclos trimestrales, se complica bastante la situación a la hora de decidir cuáles de todos los OKR son los que realmente se van a usar para decidir que una persona va a obtener su bonus o se la va a despedir, especialmente considerando la gran influencia que tienen al respecto los OKR de la propia compañía y los del equipo del que forme parte esa persona.
  5. Vincular OKR con los incentivos económicos particulares nos aleja del modelo de retribución variable en el que si la empresa va bien todas las personas que la conforman pueden salir beneficiadas por ello, independientemente de la posición o responsabilidad que ocupan. Y aunque este modelo también tenga sus complicaciones, puede ser algo a considerar, que muchas veces en las empresas se genera la división entre aquellos que pueden ganar más si la empresa va bien y los que no pueden acceder a ese beneficio. Tampoco se trata de que sea café para todos, pero si somos capaces de hacer una buena gestión del talento en la organización, idealmente no sería necesario premiar a unos y castigar a otros, sino ser capaces de que los equipos funcionen tan bien que todo el mundo salta beneficiado por ello.

Como ves hay muchas razones para no vincular OKR con los incentivos económicos correspondientes a la evaluación de desempeño y el principal de ellos es que no hay ninguna necesidad. Si la empresa ya tiene un sistema de incentivos económicos y le funciona, puede seguir perfectamente con ello. Si no lo tiene, entonces puede empezar a utilizarlo. Pero no hay ninguna razón de peso para mezclarlo con OKR, porque son cosas distintas que al juntarlas no van a verse beneficiadas entre ellas, así que no vale la pena asumir el riesgo de que la mezcla acabe siendo perjudicial. Sería algo así como echarle piña a la pizza 😉

Ya puedes apuntarte al curso de OKR Champion de febrero

La edición número 20 del curso de OKR Champion certificado por Sngular será los días 22, 23 y 24 de febrero de manera online y con horario de 17 a 19h.

Estamos muy contentos de haber logrado llegar a la edición número 20 de este curso de OKR con tan buenos resultados a nivel de participación y sobre todo de crítica.

Así que ya sabes, si estás pensando en aprender más sobre OKR o convertirte en el líder de la implantación de esta metodología en tu empresa, aquí tienes una excelente oportunidad.

Etiquetas: , , , ,

Los asistentes conversacionales al servicio de los empleados

Publicado el 20 diciembre, 2021

Un chatbot se define como un canal conversacional de atención al usuario disponible 24/7. Aunque también es correcto decir, si lo miramos desde un prisma más técnico, que se trata de un programa o software que simula la interacción con un humano a través de texto o de audio. Es, además, un canal automatizado de mensajería instantánea.

Así lo definen Ana Cano, Gerardo Quirós y Luca De Filippis, especialistas en la creación de chatbots en el equipo de Data e Inteligencia Artificial de Sngular. Lo cierto es que todas las definiciones son plenamente válidas y encajan con lo que entendemos por chatbots. Esta facilidad con la que se automatizan las respuestas de la forma más humana posible a través de los medios que se usan a diario han hecho que los chatbots pasen de ser una moda a ser una herramienta robusta de comunicación para cada vez más empresas de cualquier sector. Y casi con cualquier objetivo.

Los chatbots responden a preguntas y responden a solicitudes de las personas, tanto de forma directa a través de la palabra como mediante acciones sencillas que pueden llevar a cabo conectándose con servicios. Como, por ejemplo, una consulta a Google Maps, a un servicio de información meteorológica o al CRM de una entidad bancaria que nos devuelva el saldo actual o los últimos movimientos de la tarjeta. Todo a través de la palabra o de forma visual, pero siempre solicitado gracias al uso del lenguaje natural que el sistema procesa, comprende y gestiona para devolver la respuesta adecuada a la intención inicial del usuario.

La evolución de los chatbots

Hasta ahora teníamos constancia de las bondades de los asistentes virtuales o conversacionales, conocidos habitualmente como chatbots, para automatizar respuestas a preguntas frecuentes hechas por clientes o usuarios de cualquier marca o empresa. Cuestiones tan variadas como la información sobre un producto o la propia compañía, las ofertas del momento, aquellas relacionadas con la gestión de la compra y plazos de entrega o incluso la atención de quejas.

Pero los chatbots se van especializando y amplían también su oferta de funcionalidades, así como su capacidad para entender y responder acertadamente a sus interlocutores los usuarios. También aumentan los canales y formatos de comunicación y, con todo ello, las necesidades de empresas y personas que se van cubriendo gracias a todos estos avances.

Hemos visto cómo los asistentes conversacionales pueden guiar al usuario a elegir una tarifa que se adapte a sus preferencias (como en el caso de Pepe de Naturgy), resolver dudas relacionadas con la banca (como ocurre en Oney) o incluso puede formar parte de la experiencia del usuario (es el ejemplo de Dinosaurus). Hay decenas de buenos ejemplos de asistentes bien adaptados al medio y a las necesidades de los usuarios y veremos en los próximos meses que esto es solo el principio.

Cambio de perspectiva: asistentes virtuales para empleados

En este contexto nacen herramientas que no solo asisten a los consumidores, sino que ayudan a las áreas internas de la empresa. Estamos presenciando el auge de asistentes conversacionales creados a medida para aliviar la carga de trabajo de los departamentos de Administración y de People o Recursos Humanos, pero también de comunicación e incluso dirección, respondiendo a las preguntas más habituales de los empleados y ayudándoles a completar tareas simples, del día a día.

Estos chatbots sirven para gestionar mejor el trabajo y para aliviar labores repetitivas y constantes de dichas áreas. Por ejemplo, si quince trabajadores al día preguntan a empleados del área de administración dudas sobre su nómina, pregunta que puede resolver el chatbot, el tiempo invertido en responder a cada uno de ellos supone ahora un ahorro de recursos que se aprovechan ejecutando otro tipo de tareas donde los humanos nunca podrán ser sustituidos ─al menos, de momento─: labores de estrategia, analítica, planificación y creativas.

Según el especialista en lingüística computacional y diseñador de conversaciones en Sngular Luca De Filippis «en el entorno laboral la comunicación es un elemento de vital importancia, tanto hacia fuera como hacia dentro, y un chatbot es un tipo de canal ya asentado que la hace más fluida e inclusiva. Un asistente virtual bien diseñado, al fin y al cabo, conoce las distintas necesidades y realidades de los equipos de trabajo, y permite que todas las personas puedan acceder a la información en cualquier momento. Aunque los empleados recibamos información por correo sobre las novedades de la empresa, no siempre le prestamos la debida atención. Además no existe una barrera de entrada para empezar a utilizar un chatbot, y cualquier persona que esté acostumbrada a comunicarse por mensajes de texto o de voz está perfectamente capacitada para utilizar un asistente virtual.

Objetivo: optimizar tiempo y recursos y reforzar la sensación de pertenencia

En tiempos donde el teletrabajo y la falta de contacto con los compañeros puede hacer mella a la larga, se ha hecho fundamental disponer de un factor que cohesionara la visión y los valores de las compañías. Las funciones de los asistentes virtuales no se traducen en meras respuestas, sino que a través de ellos podemos ejecutar campañas de comunicación interna y concienciar a los empleados, fomentando los valores de la marca y haciendo que se sientan integrados.

Para ello, los diseñadores de conversación evalúan cuáles pueden ser las mejores respuestas en cada caso y, trabajando estrechamente con las divisiones de comunicación y marketing, mapean los flujos de conversación adecuados para cumplir estos objetivos de integración.

Todo esto, sumado a decenas de temáticas a las que pueden responder, hacen de los chatbots una herramienta muy poderosa en empresas con cierta cantidad de empleados. Temas tan variopintos como cada empresa estime oportuno: calendario laboral, configuración de la red wifi o las VPN, vacantes abiertas, riesgos laborales, datos sobre proveedores, información sobre bajas, gastos, material de oficina, conciliación o el propio organigrama de la empresa.

La consagración de la IA en el sector del talento

Las tendencias ya advertían que 2020 sería el año de la consagración de la IA y la automatización en el sector, al menos en Estados Unidos. El estudio «The power to perform: Human capital 2020 and beyond» de PWC así lo anunciaba. La pandemia no ha hecho más que acelerar este proceso, sobre todo en todo lo que respecta a las comunicaciones. El aumento de los canales digitales ha iniciado también una revolución en la forma de hacer las cosas.

La gamificación y los chatbots son partes fundamentales de este proceso de transformación digital. Los onboardings conversacionales con asistentes virtuales que van guiando a la nueva incorporación o la capacidad para analizar los datos extraídos de las respuestas de los trabajadores, conociendo sus intereses y necesidades, son un claro ejemplo y ya están dando los primeros resultados. De hecho, la analítica también se antoja como espina dorsal de esta nueva época para los Recursos Humanos y los perfiles con competencia en people analytics están cada vez más demandados.

A todo esto hay que añadir que el enfoque administrativo que hasta hace pocos años tenían los RR.HH. ahora está más alineado con la estrategia de la organización, incidiendo cada vez más en las relaciones entre las personas. Relaciones que pasan por dejar de ser puramente transaccionales, labores que pueden acometer con total eficacia los asistentes conversacionales, recogiendo datos que tras una correcta interpretación pueden canalizarse en acciones concretas y favorables para el negocio.

Hopper, un caso de éxito en Mahou San Miguel

Javier Garrido, knowledge transformation leader en Mahou-San Miguel y responsable del proyecto de introducir un asistente virtual entre los empleados de la compañía, nos ha contado lo que ha supuesto la incorporación de Hopper como asistente conversacional que ayuda a numerosas tareas de las que hemos hablado.

¿Cómo definirías a Hopper?

Hopper es el asistente virtual de Mahou San-Miguel, cuyo objetivo es ayudar a los trabajadores a poder realizar de manera más óptima aquellas tareas del día a día como poder mirar huecos en agendas y generar reuniones, realizar consultas importantes o buscar un teléfono de un compañero. Ahora, en una segunda fase, Hopper va a dar servicio a necesidades concretas por departamento.

Para mí Hopper es un compañero más, que está al servicio de los demás para hacernos la vida más sencilla y que, además, se esfuerza cada día en realizar mejor su trabajo.

¿Cómo surgió la idea de incorporar un asistente conversacional a la compañía?

Hopper surgió dentro del Centro de Conocimiento de Inteligencia Artificial con un doble objetivo. Por un lado, acercar esta capacidad de Inteligencia Artificial a los trabajadores de la compañía a través de una tecnología aplicada al día a día como son los chatbots, y por otro lado, optimizar la operativa diaria de los trabajadores, reduciendo tiempos en tareas de poco valor, pudiendo focalizarse en lo importante del día a día.

¿Qué situaciones resuelven los empleados cada día gracias a Hopper?

Hopper está integrado en las herramientas conversacionales corporativas de la compañía, por lo que el acceso al mismo es inmediato. En esta fase vital en la que nos encontramos como empresa, la digitalización de los servicios es clave, y Hopper nos tiene que ayudar a dar pasos en este sentido.

Actualmente Hopper dispone de 13 funcionalidades públicas para todos los trabajadores de Mahou San-Miguel. Estas resuelven cuestiones como la generación de reuniones buscando y proponiendo huecos en las agendas de los asistentes, mostrar información detallada de un compañero, conocer si está de vacaciones o en la oficina o consultas importantes para el trabajador.

Además, estamos trabajando para que desde departamentos determinados se pueda solicitar información solo consumible por ellos, o se puedan realizar consultas externas a ese departamento de cuestiones dependientes de los mismos.

¿Cuáles son los comentarios de los empleados sobre Hopper?

Actualmente estamos finalizando la migración de Hopper a la nueva herramienta conversacional de la compañía, donde ganamos bastante en usabilidad. En este sentido, vamos a llevar a cabo una nueva campaña de información e impulso de uso del mismo a nivel de compañía, donde buscamos un engagement mayor por parte de los usuarios.

Los comentarios sobre Hopper han sido parte de la evolución del mismo, que nos han servido para ir incorporando nuevas funcionalidades así cómo mejorar las que ya había, cómo primer objetivo tenemos incrementar el uso del mismo.

¿Qué llama la atención de la plantilla al usar de Hopper?

Primero la personalidad de Hopper, planteada desde un enfoque alegre pero atento. Muy importante no solamente las funciones del mismo, sino la usabilidad, el utilizar, por ejemplo, tarjetas adaptativas o de tipo carrusel en vez de listado de texto libre reduce mucho los fallos de comprensión y facilita el uso del mismo.

¿Cuáles son los próximos pasos con Hopper?

Evolucionar a Hopper no solamente cómo activo global, sino como activo departamental y de negocio.

¿Crees que es una herramienta efectiva para cualquier empresa con un número considerable de trabajadores?

Sin duda, pero poniendo mucho foco en tener funcionalidades que realmente sean diferenciales en el día a día y con la mayor usabilidad posible.

Alfred, la democratización de los chatbots para empresas

Ante este nuevo paradigma, los profesionales del área de Inteligencia Artificial de Sngular, gracias a la experiencia que han adquirido en los últimos años con el desarrollo y la puesta en marcha de Alfred, su asistente conversacional interno, así como en trabajos como Hopper y otras tantas empresas de diferentes sectores, han creado el Chatbot As A Service (y lo han llamado con el acrónimo ChaaS!). Este sistema funciona como base para crear asistentes conversacionales para departamentos de Recursos Humanos y Administración para cualquier empresa.

El equipo de trabajo ha utilizado su experiencia anterior para crear una nutrida base de datos adaptable a cualquier empresa y poder así reducir tiempos y costes. En función de las necesidades de sus clientes customizan su personalidad: desde un cambio de avatar, hasta modificaciones en la forma de hablar (expresiones recurrentes y conversaciones informales, trato y cortesía hacia los trabajadores, su grado de cercanía o el uso del lenguaje en cualquier situación, incluido el idioma), de referirse a ciertos temas o de cuáles son los temas de los que habla.

El área de Data e Inteligencia Artificial de Sngular, desarrolladora de Alfred, dispone de más de 70 temas ya entrenados que están relacionados con los intereses de los empleados y de las áreas de Recursos Humanos, Administración o Dirección.

Luca De Filippis explica que hay factores que determinan su mayor o menor viabilidad: «una empresa con más de 50 empleados tiene unas necesidades organizativas y comunicativas que otra de 10, en principio, no creo que tenga. Influye también el número de sedes y el nivel de deslocalización de los equipos, ya que cuanta más variedad de situaciones, más relevancia adquieren las tareas de gestión y comunicación, que redundan en más tiempo invertido para informar a todo el mundo.

¿Qué hace Alfred por el empleado?

En el día a día, el empleado podrá conversar por escrito con Alfred a través de múltiples canales (Slack, Google Chat, Microsoft Teams…) como lo haría con cualquier otro compañero. En la actualidad, y según un estudio de Statista, Financial Statements of Key Players, National statistical offices, el entorno de colaboración de Microsoft es el más usado del mundo (24%), seguido del de Google (9%), de Cisco (7%) y Slack (6%).

En cualquiera de los canales, al iniciar la conversación, Alfred responderá a partir de una base de datos de contenidos que previamente se habrá elaborado a conciencia, manteniendo la idiosincrasia y la identidad de la marca y otorgándole el tono adecuado para el tipo de empresa que lo use, según lo comentado anteriormente. Será tan personalizado o aséptico como la propia empresa elija.

Así, además de contestar a los saludos, agradecimientos y toda esa conversación informal que se suele tener con cualquier persona, Alfred dará una respuesta natural para cada uno de los temas contemplados, que serán tantos como cada empresa quiera. Alfred es escalable y multiidioma, y gracias a esto ofrece a las empresas un abanico diverso y con gran proyección futura.

Alfred responde a las preguntas más habituales de los empleados y les ayuda a completar tareas simple:

  • Ayuda en trámites diarios: facilita trámites administrativos como solicitudes de vacaciones, bajas laborales, permisos, etc.
  • Envía comunicados a todos los empleados: envío de comunicados oficiales o cadenas de difusión.
  • Encuestas a los empleados: hace encuestas a los empleados y extrae resultados para sacar conclusiones que apoyen al negocio.
  • Facilita el onboarding: da la bienvenida a las nuevas incorporaciones y proporciona toda la información necesaria para su aterrizaje.
  • Avisos y recordatorios: crea avisos y recordatorios personales para los trabajadores, programados con las preferencias de estos.

Las respuestas, además, contemplan posibilidades como la conexión a servicios. Por ejemplo, si un directivo quiere enviar un comunicado al resto de los empleados, podrá hacerlo a través de Alfred. Si el área de Recursos Humanos quiere evaluar el estado de ánimo de los trabajadores, tendrá la posibilidad de hacer encuestas proactivas y recoger opiniones.

Alfred: ¿Qué tal ha ido tu semana?
Botones: Muy bien | Bien | Regular | Mal | Muy mal

Podrá crear avisos y recordatorios personales e integrarse con herramientas como Google Calendar, enviar aplausos o kudos a los compañeros o enlazar con cualquier recurso de la compañía.

Luca De Filippis afirma: No tengo ninguna duda sobre la utilidad de Alfred, sobre todo hoy en día. Con una implantación del teletrabajo que roza el 100 % y unas normativas muy cambiantes, tener un canal de comunicación flexible y siempre disponible es una necesidad. Con estas afirmaciones, ¿a quién no le gustaría tener un compañero como Alfred, siempre disponible?

Etiquetas: , , , ,

Remote First: la nueva mentalidad de teletrabajo.

Publicado el 17 junio, 2021

En la misma semana en la que hemos anunciado que todos los trabajadores de SNGULAR en Europa podremos continuar trabajando de manera remota, una vez haya finalizado la pandemia, queremos compartir con vosotros un interesante documento llamado Remote First Working realizando por Mario Cameo, que sin duda vale la pena leer, para todos aquellos que de una u otra forma tengáis que formar parte de una decisión de este tipo en una empresa u organización.

Sobre el tema del teletrabajo y el trabajo remoto ya hablamos hace unos años por aquí, cuando realizamos el Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado, pero desde entonces las cosas han cambiado bastante, sobre todo porque no podíamos imaginarnos que llegaríamos a estar en una situación de confinamiento y distanciamiento social obligatorios. Seguramente, tampoco David Heinemeier Hansson y Jason Fried, autores de Remoto, hubieran pensado cuando escribían el libro, en que una parte tan grande de la fuerza laboral mundial pasase un año entero teletrabajando. La cuestión es que la pandemia se ha convertido en un experimento masivo sobre el teletrabajo y ahora todos los que hemos trabajando desde nuestras casas hemos podido comprobar los pros y los contras de esta forma de trabajo. Lo que ocurre es que cada uno puede sacar sus propias conclusiones y por lo tanto, al menos lo que hemos deducido a lo largo del año pasado es que resulta posible.

Así expone Mario Cameo las razones para que el trabajo remoto se convierta en la primera opción para las empresas:

“Si una persona no está en la sala, nadie está en la sala.”

-Dave Malouf, fundador de IxDA Interaction Design Association

O, lo que es lo mismo: si uno trabaja en remoto, todos estamos trabajando en remoto.

Es una idea sencilla y fácil de entender, pero quizá hasta hace poco no hemos sido conscientes de ello y de la enorme importancia que tiene para el futuro del trabajo y la manera de organizarnos: Si una persona del equipo/proyecto está trabajando en remoto, todos estamos trabajando en remoto, porque ya no podemos seguir usando los mismos métodos y formas de trabajo que cuando estábamos todos en el mismo lugar.

Por tanto, no se trata de si preferimos ir a la oficina o no, que para eso hay opiniones y gustos de todo tipo.
Ni tampoco se trata de si nos creemos las predicciones (un reciente estudio de GitLab reveló que el 86% cree que el trabajo remoto es el futuro del trabajo).

Hoy en día es una realidad que muchas de las personas de la empresa van a estar teletrabajando cada día, y vamos a tener que relacionarnos y comunicarnos con ellos. Por tanto, a partir de ahora todos vamos a trabajar en remoto, queramos o no.

Por eso tiene más sentido abordar este tema desde la mentalidad Remote-First, porque en el fondo esta va a ser la forma predominante de trabajar, independientemente de si la empresa tiene oficinas o si permiten 1 ó 4 días a la semana de “teletrabajo”.

Si queremos ser eficaces y eficientes en este nuevo entorno, debemos estar preparados y organizar el trabajo sin que sea necesaria la presencia física de todos en el mismo espacio.

Etiquetas: , ,

Futurizable OKR Edition #51

Publicado el 11 junio, 2021

Una de las dudas más habituales entre los profesionales que quieren aplicar OKR en sus empresas es qué soporte usar para compartir los OKR en toda la organización y poder hacer seguimiento de los avances que se van realizando en la estrategia de gestión por objetivos. A este respecto poder sincronizarlo con otra herramienta que ya se esté usando en la empresa, por ejemplo para la gestión del talento, puede resultar de utilidad para reducir fricciones al no tener que adaptarse a una nueva herramienta.

Entrevistamos a Carlos Alberto Santana, CEO de Acsendo, un software enfocado en la evaluación y el desarrollo del talento de los colaboradores en las empresas, que incorpora también los OKR.

¿Cómo surge la idea de crear Acsendo? ¿Qué necesidad resuelve? ¿Puedes contarnos cuál ha sido la trayectoria hasta el momento?

Acsendo fue fundada hace 13 años. La idea surgió trabajando en grandes empresas de Latam, cuando me di cuenta de que las decisiones que se tomaban con respecto al personal eran muy subjetivas y que había una desalineación entre los indicadores de gestión del CEO y el aporte individual de cada colaborador.

Así que creamos un sistema para facilitar a las empresas esta alineación entre estrategia y ejecución y de paso ayudamos al departamento de TH a identificar a los empleados de mayor potencial y a obtener datos clave para el negocio.

Comenzamos haciendo evaluaciones de competencias y hoy tenemos un sistema de 10 módulos usado por más de 400 empresas en 17 países. Queremos seguir ayudando a más equipos a aprovechar los talentos de su personal.

¿Por qué habéis decido integrar el sistema OKR dentro de Acsendo?

La metodología OKR era muy poco conocida en Latinoamérica. Comenzamos a aplicarla nosotros internamente hace tres años, en 2018, y llevábamos el control del proceso en una hoja de cálculo, pero pronto encontramos que el archivo creció hasta tal punto de volverse complejo y difícil de entender.

Al mismo tiempo, vimos que nuestros clientes querían ser más ágiles y trabajar enfocados en la ejecución. Algo que se logra con los OKR. Fue un desarrollo muy retador en el que recibimos mucho feedback, pero el año pasado a mediados de octubre pudimos lanzarla gracias al esfuerzo de todos.

¿Cómo se relaciona OKR con el resto de modelos de trabajo relacionados con la gestión del talento, como puede ser la evaluación del desempeño?

Primero hay que aclarar cómo funcionan los OKR. Hablamos de un método para definir objetivos ambiciosos que no sean fáciles de alcanzar. No quiere decir que están creados para nunca cumplirse. No. La idea es ver un progreso a lo largo de los meses.

Esto cambia la forma de trabajar y la cultura para acelerar los resultados, pero no se pueden descuidar otros factores claves para gestionar el talento. Se debe seguir midiendo las competencias para crear planes de desarrollo. OKR es el eje para ordenar la estrategia con la ejecución, pero también requiere de otros procesos para que sean exitosos, como las CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento).

¿Puedes contarnos cómo están usando hasta ahora vuestros clientes la opción de OKR dentro de vuestra herramienta?

Durante los primeros días desarrollamos con ellos una etapa de entendimiento. Se familiarizan con el sistema y entienden cómo funciona. Usualmente entran a la plataforma hacia la última semana de cada mes para registrar los seguimientos de sus OKR.

En cuanto a la gerencia, entran mucho a monitorear la alineación entre las áreas, pues así pueden visualizar los pilares de la metodología en el sistema.

¿Qué dificultades observas en tus clientes cuando se lanzan a usar OKR?

El reto más grande de la mayoría de las empresas es crear la estructura que soporte los OKR. No es fácil, pero también existen otros desafíos en común:

  • Dificultad para escoger resultados clave numéricos
  • No saben cómo crear objetivos compartidos por áreas
  • No tienen el apoyo del personal o la gerencia

Para todas estos desafíos hemos creado contenido y soluciones que ayudan a las empresas a superar estos desafíos de la mejora manera.

¿Cuáles son vuestros planes de futuro?

Estamos trabajando en más mejoras de nuestra plataforma y esperamos que puedan verlas pronto. Algunas de ellas relacionadas con onboarding, feedback y analítica de RRHH. Nuestros planes son seguir contribuyendo a que las áreas de RRHH sean más estratégicas con herramientas eficaces, pero no solo en Latam, sino también en Europa.

Etiquetas: , ,

Futurizable OKR Edition #44

Publicado el 23 abril, 2021

¿Pueden usar OKR las pymes?

¡Claro que sí! cualquier empresa puede sacarle provecho a este sistema de gestión por objetivos, ya que poner foco y priorizar puede proporcionarle un gran beneficio a cualquier organización.

Para saber más sobre ello te recomendamos leer el artículo Metodología OKR aplicada a la pyme

La gestión por objetivos se ha aplicado durante décadas en todo tipo de empresas, también en pymes, que entienden que para alcanzar el éxito es necesario tener claras cuáles son sus prioridades y lo que quieren lograr con su trabajo. Con el tiempo ese modelo de trabajo se ha ido depurando hasta llegar al momento actual en el que se ha desarrollado lo que conocemos como OKR, que son las siglas de Objectives and Key Results, o en español Objetivos y Resultados Clave. Esto significa que cuando definimos Objetivos es importante tener también unos indicadores que nos muestran el avance que estamos logrando sobre esos objetivos, que es a lo que llamamos Resultados Clave.

El software de gestión del talento que incorpora los OKR

Cada vez encontramos más software que incorpora los OKR como parte de sus funcionalidades, desde el que se ha diseñado específicamente para ello, hasta los que incorporan plantillas específicas para su gestión, pasando por los que están especializados en otros ámbitos donde este sistema puede aportar valor. Es el caso de Acsendo, una aplicación para realizar la evaluación de desempeño que incorpora OKR y CFR en el marco de la gestión continuada del rendimiento.

Para saber más al respecto te recomendamos estos vídeos en los que los creadores de Acsendo nos explican qué son para ellos los OKR y los CFR.

Nuevo curso de OKR Champion

Durante esta semana estamos realizando la edición número 15 del curso de OKR Champion certificado por Sngular y como queremos seguir compartiendo con los profesionales y las empresas el valor que puede aportarles este sistema de gestión por objetivos, ya hemos lanzado el próximo curso para el mes de mayo.

La edición número 16 del curso de OKR Champion se realizará de forma online los días 18, 19 y 20 de marzo 17 a 19h y para participar puedes apuntarte aquí.

Etiquetas: , , ,

Futurizable OKR Edition #40

Publicado el 19 marzo, 2021

De la gestión anual del rendimiento a la gestión continua del rendimiento

Ayer tuvimos el evento OKR Day dedicado a ver cómo el sistema OKR puede ayudar a mejorar la gestión del talento y el desarrollo profesional en las organizaciones. Para ello contamos con Antonio Robles, que lleva 20 años trabajando en el área de gestión del talento en las empresas y ahora se está especializando en cómo usar OKR para mejorar en su trabajo. En el evento, además de explicarnos por qué está realizando una tesis doctoral sobre el tema, nos contó su propósito de usar OKR para empoderar a los departamentos de RRHH en las empresas y que dejen de ser meros departamentos administrativos para convertirse en motor de cambio dentro de la organización.

Otro de los temas tratados en el evento fue la diferencia entre la gestión anual del rendimiento, o evaluación de desempeño, que se realizan tradicionalmente las empresas, y la evaluación continua del rendimiento, que propone OKR. A este respecto vale la pena destacar que el primer modelo está agotado y supone un importante problema tanto para los trabajadores como para los gestores, que tienen que realizarlo. Por lo tanto es necesario evolucionar a un sistema mejor adaptado a las necesidades reales de las organizaciones y que realmente ayude a potenciar el rendimiento, para lo cual puede ser muy valioso realizar los CFR por la confianza y cercanía que se genera entre los trabajadores y los gestores de la empresa.

Próximos cursos de OKR School

Os recordamos que tenemos convocados dos nuevos cursos de OKR en los que podrás seguir formándote sobre este sistema que tanto valor puede aportar a las empresas para definir su estrategia y alinear a todos sus miembros en torno a ella.

  • 14ª edición del curso OKR Champion dirigida a los profesionales que quieren convertirse en dinamizadores de OKR dentro de sus organizaciones. Es un curso introductorio a la materia, con el que adquirirás los conocimientos necesarios para empezar a aplicar OKR en tu trabajo y ayudar a otros a hacerlo. Se realizará los días 23, 24 y 25 de marzo, de manera online y con horario de 17 a 19h.
  • 2ª edición del curso OKR Expert está dirigido a los profesionales que quieren liderar la implantación del sistema OKR en sus organizaciones. Se trata de un curso donde se entra en mucha profundidad en las diferentes fases de aplicación de OKR: diseño, implantación, seguimiento y evaluación. El curso comenzará el 27 de abril y finalizará el 17 de junio. Las clases se realizan los martes y los jueves de manera online, con horario de 17 a 20h.

Podcast OKR Day

¿Has escuchado ya el podcast OKR Day? nos encantaría conocer tu opinión al respecto. Hemos comenzado por crear contenido básico para que sirva de introducción, pero pronto comenzaremos también a realizar entrevistas a expertos en la materia. De esta forma aumentamos el contenido que vamos generando con información y formación sobre OKR, para poco a poco ir construyendo una comunidad de profesionales dedicados a impulsar este sistema en sus organizaciones.

Etiquetas: , , , ,

  • Libro Futurizable

    Libro Futurizable

    Si eres un profesional dedicado a la innovación o estás interesado en la tecnología que está por llegar, hazte con un ejemplar de Futurizable. En este libro, Javier Martín presenta las principales tecnologías exponenciales que van a tener gran impacto en la sociedad en los próximos años.

    Comprar