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Avanzando con OKR

Publicado el 08 October, 2020

Hace tiempo que no hablamos sobre OKR en la newsletter principal de Futurizable, porque lo estamos haciendo en la newsletter Futurizable OKR Edition que publicamos cada jueves, con aquellas cosas que vamos aprendiendo sobre este sistema de gestión por objetivos y con la información de las actividades que realizamos en relación con los OKR desde Sngular: eventos, divulgación, cursos, comunidad, consultoría, …

Hoy queremos poneros al día de esta actividad y usarlo como ejemplo de cómo es posible desarrollar una nueva línea de negocio en el marco de una empresa de tecnología, en plena pandemia y aprovechando los recursos digitales disponibles, sin la necesidad de realizar grandes inversiones al respecto, más allá del tiempo de las personas que hemos estado trabajando para ello.

Hace ya más de 2 años que publicamos el Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado, lo cual no solo nos sirvió para corroborar la necesidad de poner el talento en el centro del desarrollo de las empresas, sino que nos sirvió también para descubrir el sistema OKR como una herramienta que podía ayudarnos en este fin. A partir de entonces comenzamos a estudiar sobre ello y nos dimos cuenta de que este sistema se estaba usando muy poco entre las empresas de España y América Latina, por lo que nos pusimos manos a la obra para realizar una labor de divulgación sobre el tema, que tuvo como resultado la publicación del Manual de OKR .

El Manual de OKR no solo fue fruto de los contenidos que íbamos publicando en esta newsletter, sino también del conocimiento adquirido en los eventos OKR Day, de las entrevistas que realizamos a startups del programa Google for Startups Residency que estaban usando el sistema y de la propia experiencia de la implantación de OKR en Sngular.

Resumiendo nuestra labor de divulgación en torno a los OKR se realiza a través de los siguientes canales y actividades:

  • Newsletter Futurizable OKR Edition que enviamos cada jueves a 305 suscriptores y 18 números publicados.
  • Grupo de debate en Telegram con 158 miembros al que puedes apuntarte aquí.
  • Grupo en Linkedin para los alumni de los cursos de OKR Champion con 93 miembros.
  • Publicación del Manual de OKR con 570 descargas hasta el momento.
  • Realización de charlas en diferentes eventos de tecnología, innovación y emprendimiento.

Gracias al posicionamiento que habíamos logrado a través de esta labor de divulgación, desde el mes de abril comenzamos a desarrollar una línea de negocio de formación y consultoría sobre OKR que nos está aportando muy buenos resultados, debido al creciente interés que comienza a haber entre las empresas españolas y de América Latina por aplicar esta metodología en sus procesos de transformación digital y cultural. Una formación que comenzamos a realizar a nivel interno en Sngular donde hemos capacitado a más de 100 compañeros en el uso de la metodología.

A continuación compartimos un resumen de la actividad a nivel de formación y consultoría desarrollada hasta el momento:

  • 11 ediciones del curso de OKR Champion – Certificado por Sngular con 122 alumnos.
  • 7 cursos en modo In Company para empresas de diferentes sectores y tamaños, con 65 alumnos.
  • 1 consultoría de implantación de OKR con una institución pública española en la que han participado más de 100 personas
  • 1 consultoría de implantación con el equipo directivo en España de una gran empresa de retail a nivel internacional.

Además, actualmente estamos trabajando en varios proyectos de implantación de OKR en empresas, de lo cual esperamos poder contaros pronto los resultados ya que son muy buen ejemplo de cómo, gracias a este sistema, se puede lograr alinear a toda la organización en una misma estrategia en base a unos objetivos compartidos.

Y continuando con todo este trabajo que venimos realizado en torno a los OKR queríamos contaros hoy también las dos próximas iniciativas que queremos desarrollar.

Actualización del Manual de OKR

Antes de que acabe el año nos gustaría realizar una actualización profunda del Manual de OKR, ya que desde que lo publicamos en el mes de febrero hemos aprendido muchísimas cosas nuevas y hemos visto que algunas ideas que escribimos en su momento no quedan del todo claras, por lo que pensamos que es buen momento para hacer esta actualización. Además nos gustaría que fuese un trabajo colaborativo, por lo que pedimos tu colaboración en este proceso de actualización. Para ello hemos habilitado un formulario a través del cual puedes hacernos llegar tus sugerencias para mejorar este manual y también puedes ofrecerte para contarnos tu experiencia, ya sea a través de un artículo en el que expliques cómo estás aplicando OKR en tu trabajo o a través de una entrevista en la que podamos preguntarte por tus principales aprendizajes al respecto.

OKR School como parte de Sngular Learning

Otra de las novedades que queríamos compartir con vosotros es que OKR School ha entrado a formar parte de Sngular Learning, al tratarse de una iniciativa en el ámbito del aprendizaje, se une con las otras de este tipo con las que ya cuenta la empresa como son UXER School y Sngular TeamLabs. De esta forma podremos aprovechar muchas sinergias gracias a la gran experiencia a nivel de formación con la que cuentan los equipos de UXER y TeamLabs, además de que también en sus ámbitos tiene una gran cabida el tema de los OKR. A este respecto por ejemplo vamos a introducir los OKR en los cursos sobre Product Management de UXER y vamos a utilizar OKR en el marco del sistema de aprendizaje radical que propone Sngular TeamLabs, en lo que hemos denominado OKR4LRNG, como una forma de mejorar los modelos de evaluación del aprendizaje para pasar de los títulos y las notas a los Objetivos y Resultados Clave.

Esto es todo lo que queríamos contaros hoy al respecto de cómo estamos avanzando con los OKR en Futurizable; esperamos que os haya resultado interesante y que nos sigáis ayudando en esta labor de divulgación de este sistema de gestión por objetivos enfocado a resultados que tanto puede hacer para ayudar a los profesionales y a las empresas a mejorar.

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Futurizable OKR Edition #12

Publicado el 24 July, 2020

En los cursos de OKR Champion que venimos realizando en los últimos meses hemos tenido en varias ocasiones el debate al respecto de la importancia de trabajar con OKR personales en el ámbito de la aplicación de esta metodología en las empresas. A este respecto algunas de las empresas con las que hemos estado trabajando para ayudarles a definir su estrategia de implantación de los OKR nos han transmitido que han decidido eliminar en las primeras fases de la implantación la opción de los OKR personales para simplificar el proceso. Por otro lado, también hemos visto que aquellas empresas que ya aplican metodologías ágiles como Scrum no consideran tan importante la posibilidad de trabajar con OKR personales, ya que en esos marcos de trabajo es más importante la figura del equipo que la de la persona, por lo tanto ponen más el foco en alinear los objetivos del equipo con los de la organización, que en extender el sistema también a las personas, dándoles el protagonismo que merecen en esta metodología.

El problema de no usar los OKR personales en la implantación de esta metodología es que se pierde una parte del potencial que ofrece el modelo bottom-up y no hablamos exclusivamente del valor de empoderar a las personas dentro de la organización, sino también de aprovechar el conocimiento que las personas tienen sobre aquello que se puede mejorar en su trabajo y en la actividad en la empresa, de cara a desarrollar una estrategia basada en OKR. Lo que ocurre es que muchas veces las empresas no tienen definido un propósito o incluso no tienen los mecanismos que les permitan construirlo, no saben cómo hacerlo o no se sienten preparadas. Esto es así en la mayoría de empresas que se limitan a hacer su trabajo, que llevan mucho tiempo haciendo lo mismo o que no saben hacer otra cosa, por alguna razón no saben cómo ir más allá y menos cómo definir un propósito que sea capaz de trasladar su cultura y valores a sus clientes.

Es aquí donde el modelo bottom-up puede resultar de gran utilidad, ya que permite construir la estrategia desde aquellos que están más cerca del día a día de las necesidades y problemas del cliente, desde aquellos que conocen mejor el producto o servicio que ofrece la empresa, porque trabajan con él cotidianamente, no como puede ocurrir con los directivos de la empresa que suelen estar enfocados en aspectos más financieros o de coordinación. Por lo tanto, construir la estrategia de la organización desde aquellos que conforman su base, puede ser una forma indirecta de llegar hasta la parte superior de la pirámide donde se encuentra el propósito, la cultura y los valores de la organización. Así construir una estrategia gracias al modelo bottom-up podría parecerse a la forma en la que construimos un puzzle, donde al inicio no sabemos cuál será el resultado final, la imagen que se conformará cuando hayamos unido todas las piezas, sino que tenemos que partir de una sola pieza, buscando la mejor forma de unirla con otra y poco a poco construir todo el puzzle realizando exactamente el mismo proceso, uniendo pequeñas partes hasta obtener el resultado final.

La otra opción es la tradicional, que nos dice que debemos partir del propósito, para de esa forma diseñar unos objetivos que nos ayuden a lograr ese propósito y luego definir los resultados clave que nos indican que estamos logrando el objetivo, al igual que plantear una serie de iniciativas encaminadas a hacerlo posible. Entonces, una vez definidos los objetivos globales o de compañía, se invita a los equipos y a las personas a diseñar sus propios OKR, que permitan lograr los objetivos de la organización. Posteriormente además debemos encontrar la forma de alinear los objetivos de los equipos y las personas, con los objetivos globales, para que el empuje sea mayor y entre todos se logre un mayor éxito en la consecución de los objetivos. Pero el problema de este enfoque es que en muchos casos no se cuenta con ese propósito inicial o con la motivación suficiente hacia la metodología por parte de los líderes de la organización por lo que vemos que el modelo bottom-up resulta fundamental.

Otro problema de no usar los OKR personales en la aplicación de la metodología es que se pierde una parte importante de la capacidad de motivación que ofrece el sistema cuando las personas tienen que pensar en cómo contribuir a través de su trabajo a la consecución de los objetivos de la compañía. Esa motivación que se logra cuando se tiene visibilidad sobre la estrategia global de la empresa, donde cada uno de nosotros puede aportar en función las habilidades, capacidades y sobre todo desde el conocimiento concreto que tenemos de la “pieza” que nos corresponde dentro del puzzle que conforma la organización.

Por lo tanto, los objetivos personales son una pieza tan importante como todas las demás que conforman esta metodología y sería un desperdicio no aprovecharlo, es cierto que no es necesario ser demasiado estricto en lo que a su ejecución se refiere, porque puede resultar prioritario trabajar con los OKR de compañía y de equipos, pero a lo largo del proceso sí que resulta muy recomendable contar con esa herramienta para potenciar la forma en la que las personas contribuimos a lograr los objetivos de la organización.

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Generando relaciones de confianza con nuestros colaboradores a través de reuniones 1:1

Publicado el 23 July, 2020

Seguramente muchos pensaréis que vuestro trabajo del día a día es ya de por sí demasiado complejo y difícil como para, además, tener que dedicar una parte de vuestro tiempo a escuchar, hacer crecer y mejorar la carrera profesional de vuestro equipo“.

Así comienza la guía Generando relaciones de confianza con nuestros colaboradores. Reuniones 1_1. escrita por Elena Yepes que es Chief People Officer en Sngular y comparte desde aquí una visión muy interesante al respecto de la importancia de generar relaciones de confianza entre los distintos miembros de un equipo y una organización.

A través de este documento aprenderéis a mejorar en vuestro trabajo, especialmente aquellos que tenéis la responsabilidad de liderar proyectos y equipos de trabajo, a través de lo siguientes contenidos:

  1. Por qué son importantes las reuniones 1:1
  2. Qué no son las reuniones 1:1 y para qué sí las puedo utilizar
  3. Cómo llevar a cabo una reunión 1:1 para desarrollar a nuestros colaboradores

Esta guía sobre cómo realizar reuniones 1:1 termina con el siguiente mensaje:

Es muy difícil mejorar y desarrollarse sin saber el camino a seguir y qué es lo importante para el proyecto en el que estamos involucrados o para la empresa para la que trabajamos. Por eso, la labor del Manager, más allá de la gestión del trabajo diario, consiste en generar ese espacio de confianza con sus colaboradores que facilite tener una conversación privada, constructiva y positiva, a través de la que desarrollar y hacer crecer a los demás en la orientación adecuada. En resumen, conversación, feedback y transparencia son los tres ingredientes clave que cualquier organización tiene que poner en juego para hacer crecer a sus personas.

Como podéis ver encaja totalmente con las recomendaciones que se realizan en la metodología OKR al respecto de cómo realizar la gestión de las personas de una organización a través de los CFR.

Y hablando de CFR, en la línea de esta guía sobre reuniones 1:1, hoy también os recomendamos leer la entrevista que publicamos la semana pasada en la newsletter Futurizable OKR Edition, a Juan Ignacio Andrés, en la que nos habló de la aplicación Nailted que han desarrollado para fomentar la realización de Feedback y Reconocimiento dentro de las empresas, tanto de los trabajadores hacia la empresa como entre los propios trabajadores, lo cual puede resultar tremendamente valioso para mejorar las relaciones entre los miembros de una organización y también su rendimiento al aumentar la motivación hacia la consecución de sus objetivos.

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Aprender a ser mejores profesionales con la ayuda del Chief Learning Officer

Publicado el 14 October, 2019

En Futurizable hemos hablado en varias ocasiones sobre el futuro del trabajo llegando a la conclusión principal de que la tecnología, lejos de acabar con todos los trabajos que ahora realizamos los humanos, generará muchas oportunidades para el desarrollo de nuevas profesiones en las que las habilidades humanas tomen un mayor protagonismo. Aunque esto no quiere decir que todo el mundo vaya a tener un trabajo asegurado en el futuro, al igual que no lo tiene ahora, ya que solo aquellos que sean capaces de tomar la iniciativa y resultar valiosos para la sociedad, serán competitivos frente a las máquinas, que no se cansan y que por lo tanto pueden funcionar de forma más eficiente que los humanos.

En este contexto la capacidad de aprender y de reinventarse a través del desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades va a resultar decisiva en el futuro, al igual que la capacidad para trabajar codo con codo con las máquinas o más bien saber extraer de ellas el mejor rendimiento gracias al conocimiento de las tecnologías que las hacen funcionar.

Y para afrontar este importante reto muchos profesionales van a necesitar de la ayuda de otras personas que se hayan especializado en cómo aprender y cómo aplicar el conocimiento adquirido de la mejor forma posible dentro de las empresas. Esto quiere decir que en el marco del futuro competitivo entre las empresas al que nos dirigimos no bastará con desarrollar el hábito del aprendizaje continuo y la capacidad para estar siempre a la última en lo que ocurre dentro de nuestra especialización profesional, sino que será necesario elegir muy bien qué es lo que se quiere aprender, porque cada vez existe más conocimiento disponible y el tiempo es muy limitado en la mayoría de los casos.

Aquí es donde cobra importancia la figura del Chief Learning Officer, una nueva responsabilidad dentro de las empresas que debería jugar un papel muy relevante en el futuro de aquellas organizaciones que entiendan que la transformación continua formará parte de toda su existencia. Para ello tendrá que haber una persona con capacidad de discernir cuáles son los temas importantes en los que hay que enfocarse a nivel de aprendizaje, de cara a asegurar que los profesionales que forman parte de la organización pueden aportar el mayor valor posible a través de su trabajo.

De esta forma el cargo como Chief Learning Officer se presenta como la persona que actúa como el último responsable de los procesos de aprendizaje en una organización, ocupando un alto rango, a menudo en una colaboración muy estrecha con el CEO, y se encarga de aplicar estrategias de aprendizaje e innovación en una realidad inmediata y ante cualquier reto inminente. Esta figura, presente ya en numerosas organizaciones estadounidenses y que está ganando fuerza en España, se formó por primera vez y con este nombre cuando Jack Welch, CEO de General Electric, nombró un supervisor del desarrollo y aprendizaje en la empresa en 1990. Así, Steve Kerr, se convertía en el primer CLO de la historia y, desde entonces, empresas como Facebook, PwC o EY han invertido hasta 140.000 dólares al año para contar con una figura como esta, dentro de su organización.

Así explica José Antonio Marina, un reconocido experto en educación, en qué consiste el trabajo del Chief Learning Officer:

Una muestra del cambio es la aparición en el mundo de las grandes empresas de un nuevo cargo, que está muy arriba en la estructura jerárquica: el Chief Learning Officer (CLO). Su misión es gestionar el aprendizaje de la organización, dirigir la estrategia de la empresa para que sus empleados aprendan lo necesario, de acuerdo con los proyectos corporativos. Es un cargo difícil, porque exige competencias muy variadas. Tiene que conocer bien las capacidades de la compañía, estar al tanto de cómo se mueve el entorno, y averiguar las destrezas necesarias para competir. El Chief Learning Officer suele informar directamente al consejero delegado y, a veces, a otro cargo de nombre llamativo Chief Talent Officer. Otros conceptos como High-Impact Learning Organizations (HILO) van en esta misma línea. Las universidades americanas -por ejemplo la de Pensilvania- tiene ya un doctorado en CLO

¿Por qué es necesaria la figura de un Chief Learning Officer en las organizaciones?

Porque contar con alguien especialmente dedicado e instruido a estudiar el comportamiento de las personas y adaptar su método de aprendizaje para conducir a una empresa en la dirección que desean sus socios, tiene un valor incalculable. Así, esta figura que que previamente podía formar parte de las responsabilidades del departamento de recursos humanos o de cada project manager, se ha ganado espacio para sí misma en muchas de las grandes multinacionales. En un panorama laboral cada vez más global y con mayor rotación, el papel del CLO resulta crucial para asegurar el compromiso de los empleados e instruirlos en materia de liderazgo y determinación a la hora de emprender proyectos desafiantes con la mentalidad adecuada. La motivación y el compromiso con los proyectos, junto a un buen ambiente empresarial y un salario adecuado a las exigencias, es una de las claves para retener el talento y potenciar su capacidad dentro de una empresa.

Principales características del Chief Learning Officer

Trabajar como Chief Learning Officer no solo conlleva un estudio en profundidad de la empresa en la que se trabaja, sino también una serie de características que podemos destacar a continuación

  • Ser capaz de medir la efectividad de sus técnicas de aprendizaje, a través de los resultados de los proyectos en tiempo, rentabilidad e innovación.
  • Tener en cuenta la importancia de reconocer y premiar el talento.
  • Saber cómo recabar feedback y conseguir una mayor participación de los empleados en el proceso de transformación cultural de la empresa.
  • Basar la estrategia en un estudio de las prácticas y políticas de aprendizaje de una empresa en concreto y no generalizar los métodos de aprendizaje.
  • Fomentar el compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa, a través de la motivación sobre proyectos desafiantes.
  • Inculcar el espíritu de liderazgo en los empleados y ensalzar la responsabilidad de cada uno en los proyectos a los que se enfrentan.
  • Incrementar la productividad del equipo y mejorar la rentabilidad de cada iniciativa.
  • Asegurarse de facilitar la comprensión de los problemas y de garantizar una mayor velocidad de respuesta por parte de los empleados, ante cualquier reto.
  • Facilitar las herramientas de aprendizaje correctas para cada situación y ser capaz de enseñar de varias formas, cómo emplearlas. Así, se asegura la comprensión por parte de todo el equipo.
  • Asegurarse de que las diferentes partes de un equipo o compañía están alineadas en protocolos de resolución ante posibles crisis de proyecto.
  • Llevar a cabo una buena estrategia de aprendizaje para la empresa no consiste meramente en conocer las tendencias en herramientas y metodologías de formación, si no también en instruirse en respuestas sociales y desde un punto de vista antropológico para sustraer todo el conocimiento posible de ellas y aplicar las técnicas acertadas a cada equipo de empleados.
  • De esta forma el objetivo principal de un CLO consiste en crear la estrategia óptima para conducir a la organización a su éxito a través de una guía de aprendizaje y políticas de resolutividad.

Si quieres conocer de primera mano en qué consiste el trabajo del CLO, podrás hacerlo en este evento en el que van a participar varios profesionales que realizan esta función dentro de sus empresas: Breakfast Club: Chief Learning Officer: una profesión con futuro. Un evento en el que además se dará a conocer el diploma de especialización CLO que os puede resultar interesante a aquellos que os gusta el mundo de la formación y estáis viendo formas de darle un impulso a vuestra carrera.

Para saber más sobre la labor profesional del Chief Learning Officer os recomendamos el documento creado por Teamlabs.

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Más talento y menos trabajo

Publicado el 07 March, 2019

«Oye, niño, ¿y tú qué quieres ser de mayor?». Nos resulta bastante obsoleta esta pregunta. Abogado, médico, bombero, astronauta, arquitecto… Las profesiones vocacionales pueden seguir teniendo sentido durante mucho tiempo, pero cada vez tendrán menos que ver con el concepto de trabajo y tomará más protagonismo el de talento. Un trabajo se aprende y se practica, pero el talento está más relacionado con factores intrínsecos como la genética, nuestra forma de ser, además del ambiente en el que nos desarrollamos, las cosas que nos motivan en nuestro entorno y la influencia que recibimos de las personas cercanas.

Durante muchísimo tiempo se le ha dado mucho más valor en la sociedad al trabajo que al talento, por eso la formación se concentra en inculcarnos conocimiento, pero muy poco en desarrollar nuestras habilidades. En esta nueva era digital en la que vivimos, en la sociedad del conocimiento, hace mucho que dejamos atrás cambios tan importantes como el que se produjo con la revolución industrial, en la que millones de personas dejaron de vivir en el campo, dedicados a la agricultura, para habitar en las ciudades trabajando en las fábricas. Esto que para los países occidentales ocurrió hace décadas, está sucediendo ahora también a nivel global, como podemos ver en este gráfico:

La siguiente etapa en este camino de evolución de la humanidad puede estar en un nuevo modelo de sociedad en la que el trabajo, tal y como ahora lo conocemos, cada vez sea menos importante para las personas, ya que pasará a estar mayoritariamente ejecutado por las máquinas. Unas máquinas que han sido programadas por personas para llevar a cabo las labores que hasta ahora realizaban ellas de forma mecánica.

En el año 2017 la revista médica BMJ Open publicó un estudio de carácter global en el que se mostraba que las consultas médicas de atención primaria duran de media menos de 5 minutos para la mitad de la población mundial, oscilando entre los 48 segundos en Bangladesh y los 22,5 minutos en Suecia. Como os podéis imaginar, si el trabajo de un médico consiste en atender a pacientes durante 8 horas al día en turnos de 5 minutos, claramente hay algo que falla en la forma en la que se concibe el trabajo a nivel sanitario, por poner un ejemplo.

Siguiendo con el tema de la salud, hace tiempo que se vienen haciendo pruebas con Inteligencia Artificial en las que se demuestra que una máquina puede resultar significativamente más eficiente en tareas como el análisis de imágenes para, por ejemplo, la detección del cáncer. Y como este, cada vez vamos a conocer más casos en los que las máquinas se imponen en determinados puestos hasta el momento limitados a las personas. Es tan simple como que ahora, en algún lugar del mundo, hay un programador especializado en Machine Learning que está trabajando para que esto ocurra.

Ante este escenario se hace cada vez más necesario un cambio en la estrategia con la que abordamos el tema del trabajo: ha llegado la hora de comenzar a enfocarnos en el talento.

Empecemos por la educación

Mucha gente piensa que cambiar la mentalidad de las personas cuando son adultas es mucho más complicado que cuando se encuentran en la infancia y están en las primeras etapas del aprendizaje. La realidad es que las transformaciones que se están produciendo en la sociedad debido al impacto de la tecnología son tan importantes que no podemos esperar a intervenir únicamente en la educación de la infancia y la juventud. Tendremos que hacerlo también con los adultos para poder fomentar el cambio de mentalidad que se necesita para afrontar con mejores garantías el futuro al que nos encaminamos.

«Nunca dejé que la escuela interfiriera con mi educación» Mark Twain.

En lo que al modelo educativo se refiere nos encontramos con que llevamos ya bastantes años hablando de la necesidad de cambio y adaptación a las necesidades reales de la sociedad o del mercado de trabajo, pero la realidad parece mostrar que estas transformaciones no se están produciendo con la suficiente intensidad y velocidad. Seguramente será porque los planes educativos con los que ahora contamos se siguen enfocando en el aprendizaje de materias y en la adquisición de conocimiento, pero muy poco en las habilidades, las destrezas y en el fomento del talento con el que cuenta cada persona para que pueda ser aquello en lo que destaque en el futuro.

Educar con la Inteligencia Artificial

Mientras seguimos en la búsqueda de esos nuevos modelos educativos que potencien el talento de las personas, también va a ser necesario empezar a considerar de qué forma podemos aprovechar la Inteligencia Artificial, sobre todo, aunque también otras tecnologías como la Realidad Virtual en el corto plazo o la Neurotecnología, más a largo plazo.

En lo que a Inteligencia Artificial se refiere, nos dirigimos a un futuro en el que los humanos amplificaremos nuestra inteligencia gracias a la tecnología. Al igual que han hecho los jugadores de ajedrez desde que Deep Blue venció a Gary Kasparov, empezar a trabajar junto a una Inteligencia Artificial nos puede ayudar a aprender más y mejor. Esto puede servirnos para más adelante pasar a un siguiente nivel, cuando ya seamos capaces de conectar nuestra mente con esa máquina dotada de inteligencia que se convertirá en nuestro asistente o complemento de cara al aprendizaje.

Sin duda, esto puede sonar muy futurista, pero también puede parecer cosa del futuro que en los colegios se enseñe Inteligencia Artificial, algo que ya es una realidad en China. Han introducido desde los primeros años de educación en la escuela una asignatura de IA, gracias a la cual los niños se pueden ir familiarizando con esta tecnología, que muy pronto empezarán a utilizar como consumidores, pero sobre todo a nivel profesional. La apuesta del gobierno chino por el desarrollo de esta tecnología es decidida y se refleja en iniciativas como esta. ¿No os parece que noticias como esta deberían hacernos pensar que en nuestras escuelas también podríamos empezar a trabajar con estos avances para mejorar la forma en la que aprenden los alumnos y para que cuando accedan al mercado laboral estén mejor preparados?

Por suerte en España se está empezando a trabajar también en este ámbito, con iniciativas como el Simposio de IA en Educación de la Fundación Maecenas que reúne a especialistas en IA con profesionales de la educación para trabajar en cómo la Inteligencia Artificial puede ayudarnos a mejorar en este ámbito.

Enseñar filosofía

Cuando hablamos de un futuro en el que la Inteligencia Artificial tenga tanta relevancia, mucha gente puede asustarse y realmente puede ser un problema si se pone en práctica de manera equivocada, enfocando todo ese desarrollo en la propia tecnología sin tener en cuenta los factores humanos. La manera de contrarrestar esta posible situación futura es por medio de la enseñanza de la filosofía y las humanidades.

Es fundamental que en el proceso educativo se trate la filosofía como una herramienta que nos puede ayudar a ser mejores personas y mejores profesionales. Porque ahora es una asignatura que se aprende y se olvida, pero la mayoría de las veces no produce ningún impacto en la vida de los estudiantes, más allá del aburrimiento y alguna que otra noche sin dormir para poder aprobar el examen del día siguiente.

En la escuela hay muchas cosas que no se enseñan o a las que no se les da la suficiente importancia, por ejemplo aspectos relacionados con la salud o con las finanzas. Está claro que esto se debe trabajar más en la familia, pero la escuela puede ser también un lugar de apoyo para aspectos que van a resultar tan importantes en la vida de las personas en su futuro. Y en lo que a filosofía se refiere, la escuela es un lugar ideal para leer las obras de los filósofos más influyentes. Y, por cierto, no sólo los occidentales: la filosofía oriental es muy poco tratada en nuestras escuelas y sin embargo es muy recomendable para entender cómo funciona el mundo y las personas.

Leer filosofía y, sobre todo, debatir sobre ella en el aula puede resultar muy valioso para la educación y la formación de los profesionales del futuro, que se van a enfrentar a retos en su trabajo equivalentes al que supuso en su momento el cambio desde el modelo productivo basado en la agricultura al industrial. Estas transformaciones son tan profundas que no pueden afrontarse exclusivamente desde el ámbito personal. Por este motivo resulta valioso «subirse a hombros de gigantes» para poder entender lo que nos sucede.

No nos olvidemos del arte

¿No os parece curioso que los expertos en Inteligencia Artificial estén dedicando tanto empeño en enseñar a las máquinas a crear arte? Música, pintura, cine… Si seguimos las noticias sobre los avances en Machine Learning descubriremos casos como el del software que es capaz de pintar obras como si se tratase de un discípulo de Rembrandt o el cuadro creado por una máquina que ha llegado a ser subastado por la prestigiosa Sotheby’s.

Si los que están desarrollando la Inteligencia Artificial se preocupan por enseñarles a crear arte, ¿no deberíamos trabajar más este aspecto desde la educación? No solo en el colegio, donde sí que se trabaja bastante este tema. ¿Por qué dejamos de desarrollar las habilidades artísticas cuando terminamos el colegio? Aquellos que cultivan esta habilidad pueden enfrentarse mejor a los retos que le surjan a nivel profesional, gracias al desarrollo de la creatividad y a la mayor sensibilidad que proporciona el haberse dedicado a las actividades artísticas.

Que la educación nunca acabe

Otro error que podemos estar cometiendo como sociedad, en lo relativo al modelo educativo, es considerar que la educación es algo que comienza en la escuela y acaba en la universidad, o más bien que es algo que ocurre exclusivamente en esas instituciones. El día que se fomente que el aprendizaje y la formación son algo que debe formar parte de nuestra vida a lo largo de todo nuestro desarrollo, estaremos ganando mucho como personas y como profesionales.

Esto de pasarse la vida aprendiendo y formándose es algo que tienen muy bien interiorizado los científicos. Su trabajo sería imposible sin dedicar una parte de su tiempo a aprender los descubrimientos y técnicas que van realizando otros compañeros de profesión, ya que es sobre esto sobre lo que a su vez construyen sus propias investigaciones. En las profesiones técnicas también es muy patente esta necesidad de estar aprendiendo siempre nuevas tecnologías, lenguajes o metodologías, para poder afrontar los retos cada vez más exigentes que exige el desarrollo tecnológico.

Pero ¿qué ocurre con el resto de profesiones? Pensemos, por ejemplo, en los profesores, que estudiaron una carrera en la que adquirieron muchos conocimientos, que luego demostraron a través de una oposición y que finalmente acaban enseñando a otras personas. ¿No debería un profesor dedicarse a aprender cada vez más para poder enseñar mejor? No cabe duda de que muchos así lo hacen, pero seguro que la mayoría se limitan a contar con la base necesaria para desarrollar su profesión. Si queremos que las cosas mejoren a nivel de educación, esto ahora ya no es una buena opción. Por suerte, desde que tenemos internet, con las plataformas de elearning como Coursera y Udemy, disponemos de un abanico infinito de posibilidades para seguir aprendiendo, de manera que podamos seguir mejorando como personas y profesionales.

Pero ¿por qué no se proponen los colegios y universidades seguir vinculados con sus alumnos en su futuro profesional? Cuando yo dejé mi colegio de toda la vida, nunca nadie me escribió o me llamó para ofrecerme seguir vinculado de alguna forma en lo que a educación se refiere. Simplemente alguien decidió que ya no me necesitaba como «cliente». Lo mismo en la universidad. ¿Por qué no se desarrollan planes de carrera en el largo plazo de manera que podamos seguir formándonos en estas instituciones a lo largo de toda nuestra vida profesional?

Especialmente ahora que muchas universidades tienen problemas para sobrevivir por la falta de alumnos. Sería una forma fantástica de seguir generando negocio gracias a la formación continua de profesionales, no sólo a través de posgrados o doctorados, sino de cursos específicos que ayuden a seguir mejorando en la profesión, ampliando y mejorando lo que se supone que se aprendió en la carrera.

¿Por qué tener un único trabajo?

Dejando un poco el tema de la educación para avanzar hacia el tema del trabajo, hay aspectos relacionados con el modo en el que enfocamos nuestra vida profesional que deberíamos empezar a cambiar para adaptarnos a los cambios que se van a producir como consecuencia del avance tecnológico. Podría empezar a estar obsoleto el modelo actual de trabajo que nos «obliga» a dedicarnos a una única labor 8 horas al día, 5 días a la semana, 20 días al mes y más de 200 días al año. Seguramente sería más motivador un modelo en el que podamos compaginar varios trabajos o proyectos, cambiar de actividad de vez en cuando y desarrollar varias habilidades. Aunque el foco sea algo muy importante para lograr la excelencia a nivel profesional, por otro lado estar siempre haciendo lo mismo puede resultar tedioso y acabar con nuestra creatividad.

Es cierto que en muchos puestos es habitual cambiar de actividad con mucha frecuencia, sobre todo si tenemos cierta responsabilidad, tenemos que coordinar las tareas de otras personas o nuestro rol depende de los proyectos que tengamos que desarrollar. Pero, en cualquier caso, a lo largo de los años puede notarse ese agotamiento. Cambiar de trabajo es una opción, lo cual hace unos años era muy poco habitual. Sin embargo, que una persona tenga varios trabajos a lo largo de su vida es ahora lo más normal.

Esa posibilidad de tener un trabajo alternativo o secundario puede aportarnos una frescura en nuestro camino laboral que haga que seamos más felices en nuestra profesión y, en general, en nuestra vida. Por eso cada vez se habla más del concepto de Side Project, una forma de avanzar o mejorar en temas profesionales que incluso puede ayudar también a la empresa a la que nos dedicamos. Es el famoso 20% del tiempo que dedican los trabajadores de Google a proyectos personales, que luego pueden convertirse en nuevos negocios de la empresa. Aquí se incluye también la actividad secundaria que realizan muchos profesionales que, además, son profesores, conferenciantes o escritores, entre muchas otras opciones.

Más talento y menos trabajo

Volvamos al título de este artículo para profundizar en la idea de darle más valor al talento que al trabajo. Cuando hablamos de trabajo nos referimos a dedicar una serie de horas al día a llevar a cabo una labor dentro de una empresa o de cualquier tipo de organización por la cual recibimos una remuneración. ¿No os parece que no tiene mucho sentido que todas las personas tengamos que trabajar exactamente ocho horas al día? ¿Es que todos los profesionales somos iguales en lo que se refiere a nuestra capacidad para sacar adelante labores, a nuestra productividad y a la creatividad? Al igual que hace tiempo en el ámbito educativo se viene hablando de que cada persona tiene un ritmo y forma de aprendizaje, con el trabajo debería ocurrir lo mismo.

En un futuro no muy lejano, en el que las personas cada vez tendremos que realizar menos tareas rutinarias porque habrá un software o robot que lo hará de una manera más eficiente que nosotros, lo que marcará la diferencia en relación con el trabajo será el talento, no el tiempo que dediquemos a nuestras tareas profesionales ni la experiencia que tengamos realizando determinadas labores. Entonces tomará mucha más relevancia la creatividad, la improvisación, la capacidad para resolver problemas y la forma en la que entendamos las necesidades de las personas, de los clientes o de nuestros compañeros de trabajo.

Por lo tanto, es importante que comencemos a darle más valor a todos estos aspectos, en lugar de a otros que hasta hace poco se consideraban prioritarios, como tener cierta titulación o experiencia. Cada vez adoptarán más valor las denominadas habilidades blandas, mientras que las otras poco a poco van a ir quedando en segundo plano.

Llegados a este punto muchos os podéis estar preguntando, me gusta este planteamiento, pero ¿cómo puedo comenzar a aplicarlo en mi trabajo o en mi empresa? Por suerte comenzamos a contar con herramientas que pueden resultarnos de gran utilidad en este proceso, como son las metodologías ágiles y especialmente una metodología de gestión del talento llamada OKR, de la que os hablaremos en próximos artículos de Futurizable.

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Te invitamos a participar en la Presentación del Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado

Publicado el 15 April, 2018

En Futurizable llevamos varios meses trabajando para entender mejor la importancia que tienen las personas en todos los cambios que se están produciendo en la sociedad y la economía, a través de los avances tecnológicos. A este estudio que hemos estado realizando lo llamamos Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado, y al igual que hicimos con el Observatorio de Blockchain, nuestra intención es presentarlo en un evento donde contaremos con experiencias concretas de profesionales, empresas y startups que están innovando a la hora de gestionar el talento, para sacarle el máximo provecho a las tendencias que se están produciendo a nivel tecnológico y a través de la transformación digital. Sigue leyendo -> Te invitamos a participar en la Presentación del Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado

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Hoy en día es más fácil a veces fidelizar a un cliente que a un empleado

Publicado el 09 April, 2018

Continuamos con las entrevista del Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado, en esta ocasión con una entrevista René de Jong, un empresario e inversor con una ámplia trayectoria en negocios digitales, que se caracteriza por realizar una labor proactiva a la hora de divulgar el conocimiento necesario para desarrollar proyectos de manera exitosa.

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Es necesario promover una cultura colaborativa gestionando la organización con transparencia

Publicado el 05 April, 2018

En el marco de la presentación del Observatorio de Talento Descentralizado os presentamos a María Barcelo, Directora del EMDB Madrid Executive Máster en Digital Business de ESADE y cofundadora de la startup Workchain, que desarrolla una nueva tecnología, basada en blockchain, para certificar de una forma veraz lo hitos de un CV: unas prácticas laborales, un período de voluntariado o un proyecto de emprendimiento.

¿Cómo surge la idea de crear Workchain y en qué consiste vuestra propuesta de valor?

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El teletrabajo como parte de la estrategia de innovación en la empresa

Publicado el 31 March, 2018

¿Puede considerarse el teletrabajo o trabajo en remoto como una forma de innovación empresarial? lo cierto es que el propio concepto de teletrabajo no suena muy innovador, ya que por alguna razón lo asociamos con una imagen negativa de un trabajador en pijama con una actitud poco productiva. Sigue leyendo -> El teletrabajo como parte de la estrategia de innovación en la empresa

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Las startups destacan por sus estructuras planas, el trabajo en equipo y la mentalidad cooperativa

Publicado el 27 March, 2018

Entrevistamos al inversor Emilio Ayanz, director de inversiones del fondo especializado en Biotecnología CRB Inverbio y experto en la Comisión Europea dentro del programa H2020, sobre su visión al respecto de los cambios que se están produciendo en el mundo empresarial y las necesidades de sustentar la innovación en el talento de las personas.

¿En qué consiste tu trabajo al frente de CRB Inverbio?
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  • Libro Futurizable

    Libro Futurizable

    Si eres un profesional dedicado a la innovación o estás interesado en la tecnología que está por llegar, hazte con un ejemplar de Futurizable. En este libro, Javier Martín presenta las principales tecnologías exponenciales que van a tener gran impacto en la sociedad en los próximos años.

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