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Remote First: la nueva mentalidad de teletrabajo.

Publicado el 17 junio, 2021

En la misma semana en la que hemos anunciado que todos los trabajadores de SNGULAR en Europa podremos continuar trabajando de manera remota, una vez haya finalizado la pandemia, queremos compartir con vosotros un interesante documento llamado Remote First Working realizando por Mario Cameo, que sin duda vale la pena leer, para todos aquellos que de una u otra forma tengáis que formar parte de una decisión de este tipo en una empresa u organización.

Sobre el tema del teletrabajo y el trabajo remoto ya hablamos hace unos años por aquí, cuando realizamos el Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado, pero desde entonces las cosas han cambiado bastante, sobre todo porque no podíamos imaginarnos que llegaríamos a estar en una situación de confinamiento y distanciamiento social obligatorios. Seguramente, tampoco David Heinemeier Hansson y Jason Fried, autores de Remoto, hubieran pensado cuando escribían el libro, en que una parte tan grande de la fuerza laboral mundial pasase un año entero teletrabajando. La cuestión es que la pandemia se ha convertido en un experimento masivo sobre el teletrabajo y ahora todos los que hemos trabajando desde nuestras casas hemos podido comprobar los pros y los contras de esta forma de trabajo. Lo que ocurre es que cada uno puede sacar sus propias conclusiones y por lo tanto, al menos lo que hemos deducido a lo largo del año pasado es que resulta posible.

Así expone Mario Cameo las razones para que el trabajo remoto se convierta en la primera opción para las empresas:

“Si una persona no está en la sala, nadie está en la sala.”

-Dave Malouf, fundador de IxDA Interaction Design Association

O, lo que es lo mismo: si uno trabaja en remoto, todos estamos trabajando en remoto.

Es una idea sencilla y fácil de entender, pero quizá hasta hace poco no hemos sido conscientes de ello y de la enorme importancia que tiene para el futuro del trabajo y la manera de organizarnos: Si una persona del equipo/proyecto está trabajando en remoto, todos estamos trabajando en remoto, porque ya no podemos seguir usando los mismos métodos y formas de trabajo que cuando estábamos todos en el mismo lugar.

Por tanto, no se trata de si preferimos ir a la oficina o no, que para eso hay opiniones y gustos de todo tipo.
Ni tampoco se trata de si nos creemos las predicciones (un reciente estudio de GitLab reveló que el 86% cree que el trabajo remoto es el futuro del trabajo).

Hoy en día es una realidad que muchas de las personas de la empresa van a estar teletrabajando cada día, y vamos a tener que relacionarnos y comunicarnos con ellos. Por tanto, a partir de ahora todos vamos a trabajar en remoto, queramos o no.

Por eso tiene más sentido abordar este tema desde la mentalidad Remote-First, porque en el fondo esta va a ser la forma predominante de trabajar, independientemente de si la empresa tiene oficinas o si permiten 1 ó 4 días a la semana de “teletrabajo”.

Si queremos ser eficaces y eficientes en este nuevo entorno, debemos estar preparados y organizar el trabajo sin que sea necesaria la presencia física de todos en el mismo espacio.

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Futurizable OKR Edition #24

Publicado el 13 noviembre, 2020

El trabajo en remoto y los OKR

Nunca habríamos imaginado que un virus haría más por la digitalización de la economía que todos los gurús de la transformación digital juntos. Pero la realidad es que las empresas trabajan a marchas forzadas para digitalizar muchos de los procesos que antes requerían presencialidad, tanto por parte de los trabajadores como en su relación con los clientes. A este respecto, resulta curioso ver lo bien que algunos negocios relacionados con la restauración se han adaptado para trasladar una parte de su actividad al modelo de «delivery», pero sin embargo, otros negocios que tendrían mucho más sencillo adoptar el teletrabajo, están teniendo más problemas para realizar esa transformación. Y es que al final la mentalidad hace mucho al respecto de afrontar los cambios necesarios para adaptarse a las nueva situación del mercado y es por esto que resulta más adecuado hablar de transformación digital que de digitalización, porque lo primero supone un cambio de mentalidad, un cambio en la cultura de la organización, cuando lo segundo es solo un cambio en cuanto a las herramientas o los canales a utilizar.

Del mismo modo que no es lo mismo digitalización que transformación digital, tampoco es lo mismo teletrabajo que trabajo remoto. Así podríamos decir que el equivalente de digitalización, sería el teletrabajo, es decir, intentar hacer las mismas cosas, de la misma forma, pero usando herramientas digitales, frente a la transformación digital donde se requiere una adaptación del modelo de negocio y la forma de trabajar, para obtener mejores resultados en el contexto actual. Y a este respecto del trabajo remoto es donde vemos que OKR puede aportar un gran valor, ayudando a que se produzca un cambio real a nivel de mentalidad y cultura de la organización.

Los CFR son tan prioritarios como los OKR para liderar la transparencia, la responsabilidad, el empoderamiento y el trabajo el equipo en todos los nivel de las organización. Como estímulos para la comunicación, los CFR ponen en marcha los OKR y después los lanzan hacia la estratosfera”. John Doerr

Veamos lo que quiere transmitirnos John Doerr a través de esta frase del libro Mide lo que importa.

  1. Los CFR son tan prioritarios como los OKR: si queremos sacarle verdadero provecho a este sistema de gestión por objetivos tenemos que aplicar CRF, no quedarnos solo en OKR. Considerando que realmente CFR forma parte de OKR porque es la parte de seguimiento y evaluación, pero además donde la organización acompaña a los trabajadores para que hagan lo necesario para conseguir sus objetivos. Por que al final alguien tendrá que hacer el trabajo, los objetivos no se van a conseguir solos, pero entre dejar a la gente a su aire y acompañarles, ayudarles, motivarles, … hay una gran diferencia. Cuando la gente está «sola» en sus casas, sin el contacto diario con los compañeros y los jefes en la sede de la empresa, la falta de contacto puede producir problemas de comunicación, motivación, confianza, productividad, … que pueden reducirse si se establece un buen modelo de acompañamiento, basado en las Conversaciones, el Feedback y el Reconocimiento que proponen los CFR en el marco de los OKR.
  2. Liderar la transparencia: si queremos evitar muchos de los problemas que se producen en las organizaciones tenemos que mejorar la comunicación, y la obligación de trabajar en remoto es una oportunidad buenísima para hacerlo. Porque muchas veces pensamos que por estar cerca de la gente se está realizando una buena labor de comunicación, pero puede estar ocurriendo todo lo contrario, pensamos que la gente está informada pero la realidad es que realmente no saben bien cuáles son las prioridades de la empresa o lo que realmente se quiere conseguir con la estrategia que se ha planteado. Aprovechemos entonces la transparencia que propone OKR para que todo el mundo conozca esa estrategia y esas prioridades de la organización. Y además logremos que todos compartan de la misma forma sus prioridades, consiguiendo ese resultado tan valioso para la empresa que es el alineamiento, que todo el mundo trabaje alineado con un mismo fin en mente, que no se produzcan solapamientos y mucho menos confrontaciones entre los objetivos de los equipos.
  3. Liderar la responsabilidad: no puede haber mejor forma de lograr el éxito en la implantación de un modelo de trabajo en remoto que conseguir que cada persona asuma su responsabilidad sobre aquello que le corresponda, que nadie espere que le digan lo que tiene que hacer, porque ahora no va a tener un jefe a su lado para dirigirlo. El modelo que propone OKR a través de los CFR cambia el sistema de liderazgo tradicional basado en la dirección por un modelo basado en el acompañamiento y la mentorización, pero para que este resulte efectivo también en el lado del trabajador, se debe producir un cambio, el de asumir su responsabilidad más allá de la obligación que viene determinada por contrato. Y aquí no estamos hablando de trabajar más ni de asumir más responsabilidad de la de para aquello que ha sido contratado, sino de ser más consciente de la importancia que tiene el trabajo a realizar y el impacto que esto tiene en el conjunto de la organización.
  4. Liderar el empoderamiento: como consecuencia óptima de la transparencia y la responsabilidad surgirá el empoderamiento, ya que la gente entenderá mucho mejor por qué resulta valiosa para la empresa, asumirá su responsabilidad de cara a aportar el mayor posible y consecuentemente la relación de la persona hacia la organización cambiará por completo. Este empoderamiento permitirá que el trabajador se sienta mucho más satisfecho con su trabajo, porque verá los beneficios que le reporta cumplir con sus objetivos y la organización se beneficiará gracias a las iniciativas de mejora que surgirán de los propios trabajadores, que tomarán mucho más protagonismo en la estrategia de la organización.
  5. Y el trabajo en equipo: porque como el trabajo en remoto nos aleja físicamente tenemos que hacer un esfuerzo por acercarnos emocionalmente, sentirnos más coordinados y alineados con la organización, y esto como mejor puede conseguirse es a través del trabajo en equipo. Por suerte se están produciendo avances enormes en lo que se refiere a las metodologías y herramientas que facilitan el trabajo en equipo, pero no podemos quedarnos en estos aspectos superficiales, tenemos que ir a los valores. Aprovechemos esta necesidad de trabajar en remoto para estrechar lazos en los equipos, instauremos un ritmo de reuniones y de comunicaciones que resulte verdaderamente eficaz. Hagamos un esfuerzo por ese especialmente eficaces a la hora de trabajar en equipo. Ahora tenemos una gran oportunidad para hacerlo, no la desaprovechemos.
  6. Como estímulos para la comunicación: ya lo hemos dicho antes, pero tenemos que insistir de nuevo porque realmente debemos ser conscientes de que muchos de los males que ocurren en nuestras organizaciones son debidos a problemas en la comunicación. Y no hablamos solo de cómo nos comunicamos sino sobre qué nos comunicamos. Porque hablar por hablar no aporta nada, al igual que trabajar por trabajar no nos hace ser productivos Si no somos capaces de determinar qué es lo importante en nuestra organización, ¿cómo vamos a lograr que nuestro trabajo resulte realmente valioso? del mismo modo si queremos que la comunicación funcione, tenemos que enfocarnos en los temas importantes, perder el miedo a hablar de los problemas, de lo que no funciona, de las diferencias de opiniones y utilizar la comunicación para llegar a acuerdos que nos permitan avanzar.

Todo esto lo podemos lograr ahora que estamos comenzando, cambiemos el teletrabajo por trabajo en remoto, cambiemos la digitalización por transformación digital y aprovechemos los OKR como palanca de cambio.

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El teletrabajo como parte de la estrategia de innovación en la empresa

Publicado el 31 marzo, 2018

¿Puede considerarse el teletrabajo o trabajo en remoto como una forma de innovación empresarial? lo cierto es que el propio concepto de teletrabajo no suena muy innovador, ya que por alguna razón lo asociamos con una imagen negativa de un trabajador en pijama con una actitud poco productiva. Sigue leyendo -> El teletrabajo como parte de la estrategia de innovación en la empresa

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Resultados encuesta Futurizable sobre Talento Autónomo Descentralizado

Publicado el 09 febrero, 2018

La transformación digital de las empresas comienza por las personas, por esto resulta tan importante que en las empresas comiencen a ver la gestión del talento como uno de los principales factores a la hora de realizar con éxito esos procesos de transformación digital o de innovación que van a resultar determinantes para su futuro. El problema es que sabemos mucho sobre cómo utilizar la tecnología para mejorar la eficiencia de los procesos en las empresas, o sobre cómo diseñar nuevos modelos de negocio utilizando metodologías de innovación, y también sobre cómo aprovechar las tecnologías exponenciales para situar a la empresa en una ventaja competitiva en el mercado, pero apenas tenemos conocimiento sobre cómo desarrollar estrategias que ayuden a que el talento en la organización sea el motor de cambio para ese proceso de transformación digital.

Es por esto por lo que en Futurizable nos hemos propuesto abordar este tema, comenzando por realizar una encuesta, que nos permita entender mejor la situación sobre la que vamos a trabajar, para posteriormente investigar al respecto de las soluciones que ya se están poniendo en marcha al respecto. Sigue leyendo -> Resultados encuesta Futurizable sobre Talento Autónomo Descentralizado

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  • Libro Futurizable

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