Aunque en la teoría de OKR no se haga referencia a su relación con las metodologías ágiles y considerando que los más conocedores de estas tampoco pretenden que exista un vínculo directo entre ambos, sí que es cierto que podemos ver mucha relación, especialmente al respecto de los valores y hábitos que estos sistemas buscan promover entre las personas y en las organizaciones.

A este respecto hoy queríamos recomendaros este artículo escrito por Ernesto Corona, donde se plantea una adaptación del Manifiesto Ágil, que ha inspirado marcos de trabajo como Scrum, para relacionarlo con OKR.

Principios del Manifiesto Ágil aplicados a OKR

1. Nuestra mayor prioridad es satisfacer al cliente mediante la entrega temprana y continua de soluciones, productos y servicios con valor.
2. El contexto, las reglas y el conocimiento cambian de manera constante. Aceptamos que los requisitos cambien, incluso en etapas tardías. Los OKR aprovechan el cambio para proporcionar ventaja competitiva a la organización y a nuestros clientes.
3. Entregamos resultados verificables frecuentemente, usualmente entre una semana y tres meses, con preferencia al periodo de tiempo más corto posible.
4. Los equipos involucrados en las iniciativas que impactan en cada objetivo y sus key results trabajamos juntos de forma cotidiana durante todo el ciclo.
5. Las iniciativas se desarrollan en torno a individuos motivados. Hay que darles el entorno y el apoyo que necesitan y confiarles la ejecución del trabajo.
6. El método más eficiente y efectivo de comunicar información al equipo y entre sus miembros es la conversación cara a cara.
7. El key kesult cuantificado con precisión es la medida principal de progreso, en cualquier momento del ciclo.
8. Los procesos ágiles (Kanban, Scrum, escalamiento, otros) promueven el cumplimiento sostenible de los objetivos. Los equipos involucrados en los OKR debemos ser capaces de mantener un ritmo constante de forma indefinida.
9. La atención continua a la excelencia estratégica, táctica y técnica y al buen diseño de las mismas mejora el cumplimiento de los key results y por ende de los objetivos.
10. La simplicidad o minimizar la cantidad de iniciativas sin impacto en los key results, es esencial.
11. Los mejores objetivos, key results e iniciativas asociadas, emergen de equipos auto-organizados.
12. A intervalos regulares el equipo reflexiona sobre cómo ser más efectivo para a continuación ajustar y perfeccionar su comportamiento en consecuencia.

Nuestros próximos cursos de OKR Champion

A continuación puedes conocer las fechas de nuestros próximos cursos de OKR Champion.

Curso de OKR Champion – Certificado por Sngular – 17ª Convocatoria los días 23, 24 y 25 de noviembre con horario de 17 a 19h y de forma online.

Curso de OKR Champion – Certificado por Sngular – 18ª Convocatoria los días 14, 15 y 16 de diciembre con horario de 17 a 19h y de forma online.

Los cursos de OKR Champion tienen la siguiente estructura:

Sesión 1:

• El sistema OKR: cómo diseñar los OKR
• Ejemplo de OKR tipo y ejemplos de empresas
• Ejercicio para diseñar OKR en grupo

Sesión 2:

• Presentación ejercicios: Diseño de los OKR
• El sistema CFR: cómo hacer seguimiento y evaluación de los OKR
• Plan de implantación de OKR en una empresa

Sesión 3:

• Presentación ejercicios: Plan de Implantación
• En qué consiste el trabajo como OKR Champion
• Herramientas para gestionar los OKR

Podcast sobre los OKR Personales

Retomamos la actividad del podcast OKR Day con una reflexión al respecto de la importancia de trabajar con los OKR Personales para lograr el éxito de la implantación de los OKR en una organización. La idea principal es que si al final va a ser la gente la que va a tener que hacer el trabajo para lograr los Objetivos y queremos que realmente se sigan todos los procesos necesarios para usar OKR (diseño-seguimiento-evaluación-iteración) la mejor forma de lograrlo es consiguiendo que las personas se involucren y para ello tenemos los OKR Personales y los CFR como grandes aliados.

Si quieres suscribirte al podcast OKR Day puedes hacerlo en las siguientes plataformas:

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Tags: Agile, OKR Champion, okr personales, podcast, Scrum

Las sinergias entre OKR y Scrum

Aprovechando que se acaba de publicar la versión de 2020 de la Guía Scrum vamos a comentar algunas de las similitudes que encontramos entre ambas “metodologías”, si es que podemos permitirnos denominar a OKR y Scrum como metodologías, al ser un concepto bastante genérico, frente a otros más apropiados como pueden ser Sistema para el caso de OKR y Marco de Trabajo para Scrum.

En primer lugar debemos hablar de la filosofía que está en el fondo de ambas metodologías, las personas en el centro, la mejora continua y la entrega de valor, por mencionar algunas ideas que deben predominar a la hora de diseñar una estrategia de empresa por medio de OKR y de gestionar un proyecto en equipo a través de Scrum.

En segundo lugar tenemos que hablar de valores, que es la forma en la que se exterioriza esa filosofía y aquí las coincidencias son mucho más palpables:

1. Transparencia: tanto Scrum como OKR apuestan por la transparencia, aunque por diferentes razones, ya que en Scrum se hace para facilitar la inspección y en el caso de OKR para aportar la visibilidad que facilite el alineamiento, pero en todo caso, lo que va a ocurrir seguro es que promoviendo la transparencia mejorará la comunicación, por ejemplo evitando muchos de los malentendidos que acaban generando conflictos que se podrían evitar fácilmente.
2. Foco: son valores promovidos tanto por Scrum, que dice que hay que enfocarse en el trabajo a realizar en el Sprint, como en los OKR, donde el foco se expone como un Superpoder que podemos lograr cuando nos enfocamos en unos pocos objetivos y en el corto plazo, insistiendo en la importancia de priorizar y medir para mantener ese foco en todo momento, sin dejarnos llevar por las urgencias del día a día y siendo conscientes de la importancia de dedicar tiempo a lo importante.
3. Compromiso: tal cual es expresa en Scrum diciendo que el equipo se compromete a lograr sus objetivos y a apoyarse mutuamente, algo que también resulta fundamental en OKR, donde se nos anima a realizar un seguimiento de nuestras responsabilidades a través de revisiones periódicas, la evaluación de los objetivos y el replanteamiento continuo, con un espíritu de responsabilidad en el que no se emiten juicios de valor.
4. Colaboración: aunque no es un valor que se exprese con ese nombre en ninguna de las dos metodologías, es fácil ver que el Respeto y el Coraje que proponen Scrum están pensados para favorecer el trabajo en equipo y que el Superpoder de OKR que pide Coordinarse y Conectar para trabajar en equipo también está pensado para cumplir con el mismo propósito.

Por lo tanto vemos que a nivel de filosofía y de valores hay mucha cercanía entre OKR y Scrum, pero a continuación vamos a ver que hay muchas más coincidencias o al menos paralelismos entre ambos modelos de trabajo.

En cuanto a los eventos, aunque en Scrum se trabaje normalmente en periodos de un mes para el Sprint y en OKR en ciclos de tres meses para los Objetivos, en ambos casos se coincide en la importancia de tener la vista puesta en el corto plazo, para no despistarnos demasiado de lo que queremos lograr, que es lo que ocurre cuando trabajamos con horizontes a largo plazo.

También en este contexto de los eventos, ambos modelos coinciden en la importancia de hacer un seguimiento del trabajo que se está realizando, de los avances que se están produciendo y de los problemas que se están enfrentando, ya sea a través de las Daily que propone Scrum, donde se realiza una inspección del progreso que se está logrando hacia la consecución del objetivo del Sprint o a través de las reuniones PPP (planes, progresos y problemas)  que podemos realizar en el marco de los CRF (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento) propuesto por OKR.

Y para terminar con la parte de eventos también podemos hablar de las sinergias que se pueden producir entre la Planificación, la Revisión y la Retrospectiva que se realizan al inicio y final de cada Sprint, con la necesaria reunión en modo CRF que hay que realizar cuando diseñamos los OKR, cuando hacemos un seguimiento mensual para ver cómo estamos avanzando con los objetivos y cuando hacemos el balance trimestral de consecución de los Objetivos, para el posterior planteamiento de unos nuevos objetivos en el siguiente trimestre.

Aunque en este último punto de los eventos tenemos que ser cuidadosos, porque no estamos proponiendo que se usen las mismas reuniones para trabajar sobre ambas metodologías, sino que aprovechemos la inercia que se genera cuando aplicamos alguna de ellas para facilitar la otra. Por ejemplo, aquellos equipos que están acostumbrados a trabajar en modo Scrum tendrán mucho más fácil adaptarse a usar OKR, ya que harán de mejor forma todo lo relativo al seguimiento de los OKR, e incluso, como vamos a ver a continuación, sabrán gracias al Objetivo del Producto, al Objetivo del Sprint y a la Definición de Terminado, lo cerca o lo lejos que pueden encontrarse de cumplir con sus OKR.

El Objetivo de Producto es una de las principales novedades en la actualización de la Guía Scrum y es quizás donde vamos a ver una mayor sinergia en el futuro con OKR, ya que en la forma en la que se expresa abre la puerta a que los equipos que aplican Scrum lo utilicen como uno de sus OKR: “El objetivo del producto describe un estado futuro del producto que puede servir como un objetivo para que el equipo Scrum planifique.” Por lo tanto para que podamos sincronizar OKR con Scrum, en lo que se refiere al Objetivo de Producto, tan solo debemos añadirle un ingrediente que proviene de los OKR, que son los Resultados Clave, que usaremos como una medida del éxito en la consecución de ese Objetivo. Porque las tareas estarán claramente definidas a través del Product Backlog, pero en lo que Scrum no era muy preciso hasta ahora era en lo relativo a medir el éxito del producto realizado, más allá de los conceptos de Incremento y la Definición de Terminado, ahora tenemos una nueva idea que marcará la diferencia:

Un producto es un vehículo para ofrecer valor.

El concepto de valor que proviene de Lean, toma ahora mayor protagonismo y nos va a ayudar también a entender mucho mejor por qué en OKR es importante que los Resultados Clave tengan una orientación a impacto y no solo a acción. Y es que ya sabéis que una de las dificultades a la hora de diseñar los OKR es diferenciar entre Resultados Clave y Tareas, por aquello de no caer en la trampa de pensar que por haber hecho un trabajo vamos a obtener un resultado, además es fundamental que ese resultado refleje una aportación de valor y no simplemente el que ha ocurrido algo.

Usando el típico símil del del cuadro de mando de un vehículo, si pisamos el acelerador con una marcha puesta el coche se mueve y el indicador de velocidad sube al mismo ritmo que el de las revoluciones del motor, pero si no ponemos una marcha, al pisar el acelerador subirán las revoluciones, pero la velocidad seguirá igual, ya que de hecho estaremos parados.

Del mismo modo cuando nos ponemos Objetivos o cuando planificamos el desarrollo de un Producto, tenemos que tener la vista puesta en el valor que vamos a generar con ello, no en sentirnos ocupados y complacernos pensando que estamos trabajando un montón, no sea que cuando queramos echar la vista atrás, nos demos cuenta de que en realidad no hemos avanzado.

Tags: OKR, OKR Day, Scrum

Las Rocas de EOS

EOS es una metodología de gestión empresarial que está empezando a ganar adeptos en el mundo de las startups y que por sus características podría poco a poco ir calando también a otro tipo de empresas, como ha ocurrido anteriormente con otras metodologías como Lean Startup y ExO.

Al denominarse Sistema Operativo Empresarial podemos entender que se trata de una herramienta que está pensada para ayudarnos a hacer funcionar nuestra empresa a través de determinados procedimientos, de una forma bastante estructurada, algo que se echa en falta en otras metodologías, lo cual puede ser una de las ventajas principales de EOS, que deja muy claro, lo que hay que hacer, cuándo hay que hacerlo y cómo hay que hacerlo a la hora de gestionar una empresa.

Para ello se basa en una serie de pilares, en los cuales coincide con otras metodologías, como son por ejemplo la necesidad de partir de una visión, la importancia de empoderar a las personas dentro de la organización, la necesidad de tomar decisiones en base a datos y no en opiniones, la idea de ver los problemas como oportunidades y la necesidad de sistematizar las operaciones para lograr escalar el negocio.

Uno de los puntos fuertes de esta metodología es definir muy bien cuáles son las reuniones que deben realizarse en la compañía a lo largo del tiempo a la hora de diseñar la estrategia, gestionarla y evaluarla. De alguna forma coincide en cuanto a la relevancia que tienen las reuniones en la metodología con Scrum, donde se definen muy bien las reuniones que hay que realizar antes, durante y al finalizar los sprints. En el caso de EOS se habla de reuniones como el Focus Day, los 2 días para crear la visión, el ritmo trimestral de seguimiento del trabajo y las reuniones de planificación anual.

En lo que se refiere a la definición de la estrategia o la gestión de Objetivos, la metodología EOS coincide bastante con OKR, de hecho podríamos decir que hereda directamente la mayoría de las recomendaciones, especialmente en lo que se refiere a la definición de los objetivos, aunque quizás no tanto en lo relativo a los Resultados Clave. En EOS se llama Rocas a los Objetivos y se explica la importancia de poner primero lo primero, utilizando el símil utilizado por Stephen R. Covey en el libro “Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas”, al respecto de la necesidad de poner primero las rocas grandes y luego ir poniendo poco a poco las más pequeñas, para lograr priorizar y conseguir nuestros objetivos, como se muestra en la imagen que ilustra este artículo.

Así explica Jörg Lahmann, consultor EOS, cómo usar las Rocas para definir las prioridades dentro de una empresa:

Hacer las cosas adecuadas en el momento adecuado, la priorización de proyectos y tareas es uno de los grandes retos para cada empresa. Definir las prioridades correctas y correctamente. Según The Harris Poll el 30% de los empleados no sabe cuáles son las prioridades de la empresa. Y aun peor, al 50% de los empleados les da igual. El impacto negativo en las empresas es enorme por la consecuente falta de motivación, orientación y alineación de las personas que forman la empresa. Saber definir bien las prioridades y conseguirlas es uno de los pilares de la gestión de la empresa. Es cuando se decide donde la empresa invierte tiempo, es decir dinero, y por lo cual debe acertar al máximo posible con las prioridades. Por el otro lado, si no se mantiene lo definido y se lo cambia poco después el equipo directivo manda un mensaje a todos los empleados: no hay claridad sobre lo que es importante, la empresa no sabe adónde va. Cuando se define el qué hacer, las Rocas, hay que definir con ello también siempre la fecha de finalización. Para crear rutina y metodología es mejor trabajar siempre con la misma ventana de tiempo y ajustar las prioridades. De lo contrario al crear prioridades con diferentes fechas de finalización se crea caos incontrolable. Las Rocas se definen por 90 días. Las Rocas las define cada miembro del equipo directivo para sí mismo y no es el Jefe que lo determine o mande a hacer. Es positivo que haya discusión alrededor de las rocas adecuadas pero es cada persona que ha de definir y asumir sus propias responsabilidades. Solo de esta forma se crea responsabilidad y compromiso en la empresa.

Si quieres aprender más sobre esta metodología y conocer un caso real de una empresa española que la está poniendo en práctica, te recomendamos el programa #Ready4Growth 5 – EOS: Una metodología para escalar con Wences Garcia y Yaye Caceres de marketgoo.

Cómo inspirarnos en el control de calidad del software para aplicar mejor la metodología OKR

El evento online OKR Day: OKR y QA, cómo encontrarse en el camino nos dejó un montón de buenas ideas sobre cómo podemos inspirarnos en el trabajo que realizan los especialistas en QA (Quality Assurance) a la hora de definir sus objetivos y los resultados clave que utilizan para saber si realmente están logrando lo que se proponen. Esto también está relacionado con la última publicación que hemos realizado en Futurizable en relación con cómo aprovechar los OKR para optimizar el trabajo que realizan los equipos IT de alto rendimiento. Un artículo que nos da pie a aprovechar la experiencia y conocimientos de Francisco Moreno como QA Area Leader en Sngular and @NorthemQuality Co-organizer, de cara a profundizar en estos temas en los próximos eventos y formaciones que tenemos previsto realizar en el marco de todas las actividades que venimos desarrollando desde Sngular en torno a los OKR.

Aún puedes apuntarte a la 8ª convocatoria de la certificación de OKR Champion

Los días 29, 30 de junio y 1 de julio de 17 a 19h realizaremos la 8ª edición del curso de OKR Champion certificado por Sngular. Se trata de una formación que ha teniendo muy buena acogida por parte de los más de 100 alumnos que ya han realizado estos cursos y con los cuales estamos logrando una gran experiencia al respecto de las necesidades y problemáticas reales que se encuentran las empresas a la hora de poner en práctica esta metodología. A este respecto también estamos realizando en los últimos meses varios cursos personalizados para empresas, por lo que si en tu empresa tenéis un grupo de profesionales interesados en aplicar esta metodología podríamos hablar para organizar un curso adaptado a vuestras necesidades.

Tags: EOS, OKR, QA, Scrum

Ya está aquí el segundo número de la newsletter Futurizable OKR Edition que publicamos con el objetivo de ayudar a todos aquellos que quieren aplicar esta metodología para mejorar en su trabajo y con sus empresas.

El CTO del periódico The New York Times recomienda usar OKR

Nick Rockwell ha sido durante los últimos cuatro años CTO en el periódico The New York Times y a su marcha ha querido dejar una serie de consejos o claves al respecto de cómo los medios de comunicación pueden triunfar en esta nueva era digital. Se trata de unos consejos muy interesantes porque muestran muy bien la utilidad que los OKR ofrecen en un modelo de negocio que se encuentra en plena transformación digital.

1. Las métricas por las que se debe evaluar al área tecnológica deben ser las mismas métricas comerciales del periódico, en este caso las suscripciones. si bien las métricas intermedias, como las de productividad o rendimiento, pueden ser diagnósticos útiles, el crecimiento de las suscripciones, es lo que importa. En los medios de comunicación la métrica principal que hay que medir es cuál es la tasa de conversión de los contenidos, qué lealtad generan y qué valoración tienen esos contenidos para los lectores.
2. No vale la gloria del equipo si sus objetivos están desalineados. Un equipo técnico que se desempeña magistralmente pero cuyos objetivos no están alineados con los objetivos comunes lleva simplemente a una situación terrible. Probablemente pasé más tiempo definiendo, alineando y midiendo objetivos que cualquier otra cosa en el Times. Esto incluía construir una estructura de equipo descentralizada y multifuncional, con un programa OKR completo que se ajustara a los objetivos empresariales establecidos a nivel estratégico.

La inspiración que necesitas para crear tus OKR

Cuando te lanzas a la aventura de crear tus propios OKR, especialmente cuando se trata de los personales o los del equipo, en una empresa en la que aún no están muy claros los objetivos globales, puede existir la duda sobre qué objetivos pueden ser los más adecuados para ayudarnos a mejorar. Del mismo modo por ejemplo en una startup, donde aún no está muy clara la estrategia o el emprendedor no tiene mucha experiencia en los negocios, puede hacer falta recurrir a una visión externa a la hora de definir qué objetivos pueden ayudar a la empresa a progresar. En estas situaciones y en otras muchas puede resultar de utilidad conocer los OKR que utilizan otros profesionales, equipos y empresas, para lo cual recomendamos conocer el marketplace de OKR que ha publicado la empresa Gtmhub, donde podremos encontrar inspiración al respecto de multitud de tipos de OKR para diferentes tipos de empresas, de equipos o de áreas dentro de la organización.

¿Cómo se relaciona OKR con otras metodologías ágiles?

Últimamente se está hablando bastante sobre cómo trabajar de manera coordinada aplicando OKR con otras metodologías ágiles, como pueden ser Scrum, como una de las metodologías que mejor acogida ha tenido entre las empresas en los últimos años. De esta forma al igual que se ha desarrollado la metodología ágil Scrumban, que aprovecha los métodos basados en flujo de Scrum y la visualización que aporta Kanban; en el caso de la combinación de OKR con Scrum una forma de verlo por ejemplo es la que propone la empresa Perdoo donde se sincronizan ambas metodologías a través de las iniciativas que hay que desarrollar para lograr los Objetivos. O dicho de otra forma, para lograr un objetivo de OKR hay que desarrollar una serie de iniciativas y esas iniciativas se realizan a través de los sprints de Scrum. Sin duda esta puede ser una buena forma de sincronizar ambas metodologías, aunque por otro lado también es importante pensar en los valores, no solo en los procedimientos, por eso en general, no solo para Scrum, es interesante que toda aquella empresa que se lance a utilizar estas metodologías conozca muy bien cuáles son los valores que proponen, no sea que se quede únicamente en la superficie, en los procedimientos, y se pierda lo mejor que puede ofrecernos, los valores.

Libros recomendados sobre liderazgo

A través de Twitter pedimos recomendación sobre libros de liderazgo para poder leer durante esta cuarentena y la verdad es que nos ha sorprendido la cantidad de buenas recomendaciones que hemos recibido, así que aquí compartimos una recopilación de todas ellas para seguir aprendiendo sobre cómo liderar en las organizaciones.

• One From Many de Dee Hock
• Resonant Leadership de Richard Boyatzis y Annie McKee
• El ego es el enemigo de Ryan Holiday
• El líder que no tenía cargo de Robin Sharma
• Starship Troopers de Robert A. Heinlein
• Wooden on Leadership de John Wooden
• Good to Great de Jim Collins
• El juego infinito de Simon Sinek
• Lecciones de liderazgo creativo de Robert A. Iger
• MBA para la vida real de Suzy Welch y Jack Welch
• Liderazgo al estilo de los Jesuítas de Chris Lowney
• Cambia el barco de rumbo de L. David Marquet
• It’s the Manager de Jim Clifton
• La brújula de Shackleton de Jesús Alcoba González
• El líder introvertido de Jennifer Kahnweiler
• El Antilider de Andrés Hatum

Ya puedes ver el vídeo del último evento OKR Day

El martes celebramos la sexta edición del evento OKR Day y en Youtube tienes el vídeo con el que aprender sobre la importancia de la figura del OKR Champion en el proceso de implantación de la metodología OKR en las empresas. Y si tras el ver el vídeo quieres seguir aprendiendo sobre el trabajo que realizan los OKR Champion ya sabes que puedes apuntarte a los cursos que estamos realizando para formar a los profesionales que quieran desarrollar este trabajo dentro de las empresas.

Tags: Kanban, liderazgo, metodologías ágiles, OKR, Scrum

En 1960 el psicólogo Douglas McGregor escribió el libro “El lado humano de las empresas”, en el que, inspirándose en las ideas de Maslow al respecto del comportamiento humano, exponía las denominadas teoría X y teoría Y a través de las cuales explicaba el papel que adoptaban los trabajadores dentro de una organización de la siguiente forma:

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad y prefieren evitar responsabilidades.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo de lo que disfrutar. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.

80 años después cuando hablamos de transformación cultural de las organizaciones pensamos principalmente en la forma en la que se gestionan y en los valores de las personas que las dirigen, pero pensamos menos en la forma de transformar esas organizaciones desde los profesionales que la componen en lugar de los que la dirigen.

Cuando en los cursos de OKR Champion, que venimos organizando en los últimos meses, tratamos el tema de la transformación cultural a través de las metodologías ágiles y valores como la transparencia, la colaboración y el empoderamiento, muchas veces se achaca a la forma de dirigir las organizaciones como el problema principal para que estas metodologías no funcionen. Hablamos entonces de organizaciones que funcionan según la teoría X y las personas que exponen estas quejas se enmarcan más bien en el tipo de profesionales de la teoría Y. Pero ¿cómo podemos hacer para que se rompa esta disyuntiva que se produce en muchas empresas donde se juntan directivos que piensan según la teoría X con trabajadores que piensan según la teoría Y? ¿o en otras donde conviven directivos que piensan según la teoría Y con trabajadores que piensan según la teoría X?

Lo normal es que, cuando hablamos de grandes empresas, las que más llaman la atención y en las que todo el mundo se fija en relación con las estrategias de transformación digital y cultural, convivan en una misma organización directivos y profesionales tanto de la teoría X como de la teoría Y, pero si queremos realizar esa transformación, siguiendo las tendencias y modelos para una empresa que quiera ser exitosa en el futuro, deberíamos lograr que tanto directivos como profesionales pasen a pensar como propone la teoría Y, es decir, de manera optimista, dinámica, flexible, creativa, disfrutando del trabajo y con la habilidad para resolver los problemas que vayan surgiendo en el trabajo.

Como os podéis imaginar las metodologías ágiles pueden convertirse en herramientas excelentes para ayudar en ese proceso de transformación cultural, por un lado por las recomendaciones concretas que nos aportan al respecto de cómo debemos realizar nuestro trabajo, la mayoría de las veces por medio del fomento de la colaboración, del respeto a los compañeros, de la comunicación, de la transparencia, … y aportando también una visión sobre la necesidad de desarrollar una serie de valores que resultarán tremendamente valiosos para aquellas empresas que quieran afrontar estos procesos de mejora.

Veamos a continuación cuáles son estos valores que proponen las metodologías ágiles y que los profesionales debemos considerar  a la hora de desarrollar una actitud positiva dentro de nuestras empresas.

Los valores de Lean

1. Visión a largo plazo y esfuerzo por afrontar todos los retos con valor y creatividad.
2. Kaizen, que significa adoptar una aptitud de mejora continua.
3. Genchi Genbutsu, que implica ir al origen para descubrir los hechos que nos ayuden a tomar decisiones correctas, crear consenso y alcanzar los objetivos marcados.
4. Respeto a las personas, esforzándonos por que la comprensión rija las relaciones dentro de la empresa y con el exterior, aceptando sus responsabilidades y haciendo todo lo posible para crear confianza mutua a partir de una comunicación honesta.
5. Trabajo en equipo para estimular el crecimiento personal y profesional, ofreciendo oportunidades para el desarrollo y maximizando el rendimiento individual y de los equipos.

Los valores de Agile

1. Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
2. Software funcionando sobre documentación extensiva.
3. Colaboración con el cliente sobre negociación contractual.
4. Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

Los valores de Scrum

1. Compromiso: comprometerse con el equipo y los objetivos del sprint.
2. Foco: centrándose en mantener satisfecho al cliente, estando enfocado en el sprint y su objetivo.
3. Franqueza: diciéndole a todos todo sobre su trabajo, sobre todo cuando existen desafíos y problemas que pueden impedir el éxito del proyecto.
4. Respeto: pensando en ayudar en todo lo posible al equipo y a las personas a aprender las cosas en las que eres bueno y no juzgar las cosas en las que otros no son buenos.
5. Valor: estar dispuesto a cambiar, incluso si eso significa aceptar que estás equivocado.

Los valores de Kanban

1. Compartir información, utilizando un lenguaje claro y directo.
2. Entender los diferentes puntos de vista y capacidades para conseguir efectividad.
3. Trabajar todos juntos.
4. Conocer el objetivo del sistema.
5. Visualizar y realizar el flujo de trabajo para generar valor.
6. Habilidad de inspirar a otros a la acción a través del ejemplo, de las palabras y la reflexión.
7. Conocimiento de si mismo y de la organización como punto de partida.
8. Compromiso de avanzar juntos hacia el objetivo, respetando las diferencias de opinión.
9. Valorar, entender y mostrar consideración por las personas.

Los valores de OKR

1. Concentrarse y comprometerse con las prioridades.
2. Coordinarse y conectar para trabajar en equipo.
3. Realizar el seguimiento de las responsabilidades.
4. Exigirse lo imposible.

El papel del OKR Champion en la transformación cultural de las empresas

Una de las características más interesantes con las que cuenta la metodología OKR es la posibilidad de desarrollarse en modo bottom-up, donde los profesionales tiene la capacidad para definir sus propios objetivos de cara a mejorar en su trabajo y de esta forma contribuir para que se logren los objetivos de la organización. De igual manera las personas que forman parte de equipos pueden colaborar a través de la consecución de los objetivos de los equipos, lo cual a su vez contribuye a conseguir los objetivos de la empresa.

Y es aquí donde la figura del OKR Champion puede tomar un mayor protagonismo como dinamizador y facilitador de la metodología dentro de la empresa, convirtiéndose en un catalizador que ayude a lograr el éxito en la implantación y consecuentemente en la consecución de los objetivos de la organización. Para ello el ejemplo puede ser una de las principales herramientas que este profesional puede aprovechar, ya que será lo que hará que otras personas de su equipo y empresa se motiven para aplicar aquello que están viendo que ofrece los mejores resultados a la persona que lo aplica.

“Cuando no se puede hacer nada, siempre se puede dar ejemplo.” François de La Rochefoucauld

Pero además de dar ejemplo con su actitud hacia el trabajo y sobre cómo aplica esta metodología, el OKR Champion puede hacer otras muchas cosas que vamos a ver a continuación:

El OKR Champion es un facilitador de esta metodología, alguien que va a ayudar al resto de personas en la organización a aplicarla, realizando acciones de dinamización, divulgación o formación, según sea necesario en cada caso, para lograr que OKR se adopte de la mejor forma posible.

Para ello se requiere que sea una persona organizada, hasta el punto de poder ayudar a otros a organizarse, lo cual es importante cuando se trata de ponerse objetivos, trabajar para conseguirlos y realizar correctamente todo el proceso de diseño, seguimiento y evaluación.

También es importante que sea una persona que cuente con la confianza de la empresa y de los miembros de los equipos. Lo cual puede conseguirse si se adopta una aptitud de servicio para ayudar a quienes lo necesiten a la hora de aplicar la metodología.

La faceta formativa también es muy importante ya que para que la gente aplique bien la metodología es necesario tener unos conocimientos básicos sobre ella y poco a poco ir ampliando en ese conocimiento.

Del mismo modo el OKR Champion debe convertirse en un divulgador de la metodología allá donde vaya dentro de la empresa, para que siempre esté presente por su importancia de cara a cumplir con la estrategia y lograr los objetivos de la organización.

Exponemos a continuación estas funciones del OKR Champion de manera resumida:

1. Facilitador: ayuda a los equipos y las personas a aplicar la metodología, por ejemplo recordando la importancia de realizar el seguimiento y ayudando a utilizar aplicaciones de gestión de los OKR.
2. Dinamizador: hace lo posible porque en toda la compañía esté presente la importancia que tienen los OKR para progresar, para ello mantiene conversaciones de manera recurrente con diferentes compañeros y equipos.
3. Formador: además de ayudar de manera personalizada a los equipos y las personas de la empresa, también realiza formaciones para que la gente conozca mejor el funcionamiento de la metodología y la aplique correctamente.
4. Divulgador: es consciente de la importancia de realizar una labor divulgativa a través de los diferentes canales de comunicación interna y externa de la empresa para que siempre esté presente la necesidad de realizar el adecuado seguimiento de los OKR.

De esta forma los OKR Champions son los responsables de ayudar a que todo el mundo en una organización se adapte a la nueva metodología y para conseguirlo, deben cumplir una serie de requisitos:

1. Deben responsabilizarse de la “pedagogía” al interior de la organización: cada OKR Champion tendrá un equipo o conjunto de personas a su cargo.
2. Deben ser las personas a las que acudan los miembros de su equipo cuando flaqueen o encuentren problemas en su proceso de adopción. Es la persona que se encarga de eliminar las piedras del camino para la adopción de la metodología.

Debido a lo cual contar en una organización con el trabajo de un OKR Champion tendrá las siguientes ventajas:

1. Mejora la adopción por parte de los equipos: contar con esta figura facilita que las personas a las que les cueste más trabajo comprender o asimilar la metodología puedan enfrentarse a estos problemas y resolverlos con eficiencia, antes de caer en la tentación de abandonar a las primeras de cambio.
2. Incrementa la eficiencia: tener a la figura del OKR Champion para guiar a todos los miembros de su equipo en el proceso de adaptar OKR de forma eficiente es vital para el éxito del modelo.
3. Aumenta la accountability: con un equipo de OKR Champions conseguimos que cada persona se responsabilice de hacer su parte en el proceso de implementación de los OKR, siguiendo las buenas prácticas recomendadas para desarrollar la metodología.
4. Mejora las tasas de adherencia: el OKR Champion no sólo acompaña durante el proceso de onboarding, sino que también es responsable de que todo se lleve a cabo adecuadamente. Hay compañías que incorporan esta figura incluso para el entrenamiento de las nuevas incorporaciones.
5. Soporte in-company en todo momento: gran parte del éxito de la implementación de OKR reside en lo bueno que sea su OKR Champion. Tener una persona con disponibilidad para acompañar en el proceso es un recurso ideal cuando hay alguien que esté teniendo problemas para configurar o medir los OKR.

Como podéis ver el OKR Champion se puede convertir en una figura imprescindible para el éxito de la adopción de OKR dentro de una compañía, por eso supone una gran oportunidad para aquellos profesionales que quieran prosperar en sus empresas, realizando actividades que tengan una mayor relevancia dentro de la organización. Del mismo modo es una oportunidad para aquellas personas que quieran dedicarse a trabajar en temas de innovación o transformación digital y cultural, en todo tipo de organizaciones, lo cual cada vez es más necesario por la necesidad que existe en la mayoría de empresas de realizar esos procesos.

Es por esto por lo que desde Sngular estamos realizando los cursos de OKR Champion, tras la experiencia formando a nuestros compañeros, pensamos que es momento de compartirlo con todos aquellos que quieran aplicar la metodología en su empresa o dedicarse a trabajar como OKR Champion en todo tipo de organizaciones.

Y para saber más sobre esta figura profesional en el marco de las metodologías ágiles te recomendamos participar en el evento online OKR Day: Qué es un OKR Champion.

Tags: Agile, Kanban, Lean, OKR, OKR Champion, Scrum

Bienvenido al primer número de la newsletter Futurizable OKR Edition que publicamos cada semana para difundir el uso de los OKR entre las empresas y organizaciones que quieren aprovechar esta metodología para progresar.

Análisis sobre el mercado del Software para la gestión de OKR

Cuando te introduces en este mundo de los OKR empiezas a descubrir que existe un gran ecosistema a su alrededor y especialmente llama la atención el gran número de herramientas de software pensadas específicamente para hacer la gestión de esta metodología. Lo que ocurre es que, inicialmente, hay que ser un poco prudente con este tema porque el hecho de usar una herramienta no garantiza que se esté aplicando bien la metodología, e incluso en algunos casos se busca una herramienta como solución al problema de no saber bien cómo diseñar los OKR. El consejo que queremos ofrecer desde aquí es empezar de la forma más sencilla posible, con un simple excel, diseñando tus OKR, los de tu equipo y los de tu empresa, para que una vez hayas comprobado que sabes bien cómo hacerlo y empiezas a sacarle provecho, pensar en usar una herramienta que ofrezca una utilidad específica al respecto, por ejemplo para tener mejor visibilidad de los OKR de toda la organización y poder aprovechar el alineamiento que esto supone a la hora de gestionar la estrategia de la organización.

Una vez superada una primera fase en cuanto al uso de los OKR, se puede recurrir a distintos rankings y análisis de las herramientas de gestión de la metodología, como por ejemplo el que publicamos en el Manual de OKR de Sngular (página 78) o los que aparecen en este estudio publicado recientemente en el que podemos comprobar que se trata de un sector que se encuentra en pleno auge.

Descubre cómo usaron OKR en Ticketea para resolver los problemas que les estaba provocando su crecimiento

Morir de éxito es una de las preocupaciones en toda empresa que crece muy rápido y comprueba cómo ese crecimiento provoca problemas que no existían cuando la empresa era más pequeña. En algunos casos puede traducirse en pérdida de control a nivel de gestión y en muchos casos la problemática está relacionada con la cultura de la organización, porque cuando la empresa es pequeña se pueden establecer lazos muy fuertes entre los miembros de la organización, pero cuando la empresa va creciendo llega un momento en el que la gente deja de conocerse y esto suele acabar provocando problemas de comunicación y de entendimiento.

Para resolver esta problemática es por lo que en la empresa Ticketea decidieron utilizar los OKR, para asegurarse de que todos los miembros de la organización conocían las prioridades que existían en cada momento y se sintiesen más motivados al comprobar que su trabajo estaba alineado con objetivos que se querían conseguir. Así lo explica Javier Andrés, fundador de Ticketea en una interesante charla que podéis ver en Youtube, en la que, además de su experiencia, expone una serie de ideas y consejos de gran utilidad para todos aquellos que estéis en el proceso de utilizar los OKR en vuestra empresa.

Recomendamos el podcast Proyecta para aprender sobre otras metodologías ágiles y gestión de proyectos

Los podcast se están convirtiendo en uno de los principales medios a través de los cuales estar informados sobre determinados temas de interés y, en el ámbito de las metodologías ágiles, existen algunos bastante buenos, como es Proyecta, que está realizado por Abel Yécora dentro de la red Emilcar. En este podcast podéis encontrar capítulos a través de los cuales conocer el funcionamiento de algunas metodologías ágiles como Programación XP, Kanban y sobre muchas técnicas relacionadas con la productividad como Pomodoro, 5S, Poka-Yoke.

Si quieres empezar a escuchar este interesante podcast, te recomendamos hacerlo por los capítulos dedicados a Agile y Lean ya que te permitirán tener una visión de partida de dónde surgen todas estas metodologías ágiles, los valores en los que se sustentan y las ventajas que nos pueden ofrecer en nuestro trabajo y nuestras empresas si decidimos aplicarlas.

Participa en el próximo meetup OKR Day que dedicaremos a la figura del OKR Champion

El martes 12 de mayo a las 18h realizaremos una nueva sesión del meetup OKR Day que dedicaremos a hablar sobre la figura del OKR Champion. Desde que hace un año empezamos a profundizar con esta metodología, nos hemos ido dando cuenta de la importancia que tiene el rol del OKR Champion como dinamizador y facilitador de esta metodología dentro de las empresas. Esto ocurre porque, cuando llega la hora de la verdad y tenemos que ponernos a fondo con el diseño de los OKR y su posterior seguimiento, pueden surgir todo tipo de dificultades, empezando por la falta de tiempo o de motivación de muchas personas que formen parte del proceso. Por este motivo, puede llegar a ser fundamental el papel de una persona que sí que tenga tiempo para ello y que cuente con una gran motivación al respecto al ser consciente de la relevancia que puede tener la aplicación de la metodología en la empresa.

Sobre todo esto hablaremos en el “OKR Day: Qué es un OKR Champion” en el que Sonia Contero y Javier Martín compartiremos nuestra visión sobre el tema y además contaremos con la participación de algunos de los alumnos de los cursos de OKR Champion que estamos realizando desde Sngular, que nos contarán su experiencia al respecto de la aplicación de OKR en las diferentes organizaciones en las que trabajan.

Y hasta aquí llegamos con esta primera edición de la Newsletter Futurizable OKR Edition. Esperamos que los temas que hemos compartido aquí te hayan resultado interesantes. Si es así estaría genial si nos puedas ayudar para que más personas se suscriban a la newsletter a través de este formulario.

Tags: Agile, Kanban, Lean, newsletter, OKR, Scrum