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Futurizable OKR Edition #43

Publicado el 16 abril, 2021

Cómo liderar un equipo y medir objetivos con OKR

Cuando hablamos de OKR tendemos a pensar en la aplicación que tienen a nivel empresarial o para toda una organización, de hecho una forma de verlo puede ser pensar que los OKR corporativos sirven para inspirar el resto de Objetivos que se plantearán los equipos y personas que forman parte de la misma. Sin embargo en muchas ocasiones es difícil que toda una organización adopte por completo el sistema, lo cual no quiere decir que los equipos o incluso las personas no puedan sacar provecho de OKR de manera individual.

En esta charla de PlatziConf, podemos ver a Nicole Chapaval, explicando cómo usar OKR por parte de los líderes de los equipos y el valor que este sistema puede aportarles. En concreto explica cómo gracias a OKR establecieron un modelo que les ha permitido medir la calidad de los cursos que se imparten en Platzi.

  • OKR ayuda a que todo el equipo sepa qué es importante.
  • OKR ayuda a cuantificar el progreso.
  • OKR ayuda a enfocar la atención y el esfuerzo de las personas.
  • OKR ayuda a crear una cultura de medición: métricas estándar y customizables.
  • En Platzi definen objetivos en periodos trimestrales.
  • Definen un máximo de 3 objetivos al trimestre, para estar realmente enfocados.
  • Los Resultados Clave deben poder medirse de manera numérica, porcentual o booleana (la menos recomendable)
  • Es muy importante hacer seguimiento, de forma mensual o incluso en menos tiempo, para hacer ajustes.

También nos pone un ejemplo de cómo puede ser el OKR del equipo de captación de alumnos de Platzi:

  • Objetivo: Duplicar la cantidad de usuarios activos
    • Resultado Clave 1: aumentar las ventas en un 15% mensual
    • Resultado Clave 2: reducir el churn rate un 3% mensual

Finalmente nos explica cómo realizar reuniones 1:1 para el seguimiento del equipo que trabaja por objetivos, incluyendo el «feedback duro o retroalimentación fuerte»

Así usan OKR en Coinbase, la empresa de moda en el Nasdaq

Ayer salió a bolsa Coinbase y nada más hacerlo se ha convertido en una de las empresas tecnológicas del ámbito financiero más valiosas del mundo, con una capitalización bursátil de casi 50.000 millones de dólares. Esta empresa ha sido una de las que mejor ha sabido aprovechar el auge de las criptomonedas, pero no lo ha tenido fácil. En este sector ha habido graves problemas de seguridad en las webs de compra e intercambio de criptomonedas, que es precisamente a lo que se dedica Coinbase, por lo que la empresa ha tenido que hacer un esfuerzo ingente paraa mantenerse confiable.

Y para lograr ser confiables, una de las cosas que han hecho ha sido precisamente apoyarse en OKR, para definir sus Objetivos y su estrategia, lo cual podemos conocer a través de la experiencia de Niall O’Higgins, Senior Engineering Manager en Coinbase e incluso del propio CEO que expone en sus informes mensuales el valor que les aporta este sistema de gestión por objetivos:

Así como es importante mirar hacia adelante y establecer metas ambiciosas y medibles cada trimestre (nuestros OKR), es importante mirar hacia atrás y reflexionar sobre todo lo que hemos logrado en el transcurso de ese tiempo. ¡Nos preocupamos por la ejecución eficiente! Así que tiene sentido que nos hayamos movido tan rápido y avanzado tanto. Es fácil olvidar lo mucho que realmente hemos podido lograr en solo tres meses.

Participa en el próximo curso de OKR Champion

Última llamada para los interesados en formarse en OKR a través de nuestro curso de OKR Champion. La edición número 15 de nuestro curso de OKR Champion será los días 20, 21 y 22 de abril. Un curso online de 6 horas de duración en el que podrás aprender a diseñar tus primeros OKR y en el que aprenderás a realizar la función de dinamizador de la metodología en tu organización.

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Futurizable OKR Edition #42

Publicado el 09 abril, 2021

Resultados de la encuesta del uso de OKR en España y América Latina

Hoy publicamos los resultados de la encuesta sobre el uso de OKR hemos venido realizando durante varias semanas a la audiencia de Futurizable, lo cual nos sirve para conocer mejor cómo se está aplicando este sistema entre las organizaciones de España y América Latina.

Pensamos que se trata de unos resultados muy interesantes para entender el valor que aporta este modelo de gestión por objetivos a las empresas y los profesionales, lo cual nos ayuda a afianzar nuestro convencimiento de cara a seguir trabajando por divulgar OKR como venimos haciendo en los últimos años.

Compartimos a continuación algunas de las respuestas más valiosas recibidas para la pregunta ¿Puedes contarnos algún beneficio específico que hayas obtenido al utilizar OKR?

  • Poner el Foco en la meta del desarrollo del producto.
  • Visión general de todo el proyecto en un solo vistazo.
  • Ahora tengo más claridad sobre lo que quiero lograr.
  • El equipo se alinea a la perfección y los resultados se alcanzan en un menor plazo.
  • Averiguar que objetivos son más fáciles de conseguir y cuales nos cuestan más.
  • Alineamiento en la toma de decisiones diarias en el equipo.
  • Estamos consiguiendo objetivos que siempre quisimos realizar sin esfuerzo y de manera súper eficiente.
  • La mejora del rendimiento y que OKR es buena herramienta para la evaluación continua.
  • OKR nos ha ayudado a escalar las metodologías y los marcos de trabajo ágiles a nivel de negocio; y nos ofrece mayor transparencia.
  • Gracias a OKR he reducido el tiempo que debo dedicar al seguimiento del desempeño de las personas bajo mi responsabilidad.
  • Mayor transparencia, claridad y foco, donde las personas saben que se espera de ellas y que han de hacer para conseguirlos.
  • El mayor beneficio es trabajar por objetivos en sí mismo. Hasta ahora no había sido posible porque los métodos tradicionales son muy complicados y acaban por abandonarse o ni siquiera se toman en serio.
  • Priorizar lo realmente importante y descartar aquello que tiene menos valor para la empresa.
  • El uso combinado de OKR con KPIs, que sirven como termómetro, permiten a todo el departamento saber exactamente cómo vamos en todo momento.
  • En tiempos de incertidumbre, poder medir cuanto avanzas cuando parece que nada avanza, es pura fortaleza y motivación para darte fuerzas para seguir.

Esperamos que estas ideas te hayan resultado valiosas para seguir trabajando en la implantación de OKR en tu organización y te animamos a consultar los resultados completos de la encuesta aquí.

Participa en el próximo curso de OKR Champion

Los días 20, 21 y 22 de abril celebraremos la edición número 15 de nuestro curso de OKR Champion. Un curso online de 6 horas de duración en el que podrás aprender a diseñar tus primeros OKR y en el que aprenderás a realizar la función de dinamizador de la metodología en tu organización.

Compartimos a continuación algunos de los testimonios de nuestros alumnos, lo cual resulta muy satisfactorio para nosotros al ver que realmente se trata de una formación que aporta un valor a aquellos que quieren usar OKR para progresar en su trabajo y en sus empresas:

  • Santiago Chacón «Excelente curso de OKR Champion de Sngular».
  • David Díaz «Muchas gracias, no se puede contar y compartir más en menos tiempo, excelente».
  • Jesús Muñoz «Muy enriquecedor el curso».
  • Francisco Martínez «Muchas gracias a por el gran curso en OKR Champion».
  • Guillermo Montoya «Ayudando mucho a clarificar ideas y sacar mucho más partido de la herramienta, que es muy potente».
  • Leo Díaz «La formación me está sirviendo para darme cuenta de lo que estoy haciendo mal, ahora a iterar y a mejorar».
  • Jesús Reyna «gracias a la gente Sngular que te cuenta como nadie qué hacer y qué no hacer».
  • Marta Muñoz «Formación imprescindible si quieres empezar a aplicar OKR en tu empresa/organización».
  • Antonio Robles «Gracias a la Certificación OKR Champion Sngular por abrirme esta nueva ventana».
  • Carlos Velasco «Muy recomendable, no solo por los conocimientos aprendidos sino por el aire fresco que te llega al ver la importancia que tiene una buena cultura dentro de las organizaciones».
  • Fernando Manzano «Empujamos juntos la metodología OKR para la mejora del rendimiento y desarrollo de organizaciones y personas».
  • Juan Santos «Aprendí a utilizar los OKR y sobre todo a implementarlos a nivel de empresa, equipo e individuo. ¡Muchísimas gracias por compartir vuestro conocimiento».

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Futurizable OKR Edition #41

Publicado el 26 marzo, 2021

Productividad y OKR

Tan malo es no tener estrategia, trabajando solo por proyectos o tareas, como no ser capaz de aterrizar la estrategia en un plan que nos permita trabajar  de manera productiva en el día a día.

OKR en sí mismo puede verse como un sistema que nos ayuda en la productividad, ya que está repleto de recomendaciones que se han demostrado de utilidad para que seamos más productivos a la hora de lograr nuestros objetivos y hacer nuestro trabajo.

Por ejemplo:

  • Pocos objetivos: está comprobado que enfocarse en unos pocos objetivos es mejor de cara a lograr lo que nos proponernos que intentar conseguir muchas cosas, porque entonces no conseguiremos ninguna.
  • Corto plazo: igualmente sabemos que si ponemos el foco en el corto plazo seremos más productivos que si trabajamos con un horizonte temporal demasiado amplio que haré que nos dispersemos demasiado.
  • Objetivos públicos: cuando compartimos nuestros objetivos con otras personas nos comprometemos más con ellos ya que podemos sentir la presión que supone que otros esperan que los logremos.
  • Medición: una de las recomendaciones a la hora de ser productivo en la consecución de objetivos es medir el impacto que tiene aquello que estamos haciendo para lograr el objetivo y a eso en OKR le llamamos Resultados Clave.
  • Seguimiento: cuando la gente se propone grandes objetivos muchas veces necesita la ayuda de otras personas para lograrlos, en el caso de OKR esa ayuda nos la prestarán los líderes y compañeros de equipo a través de los CFR.

Si te interesa este tema de la productividad personal, hoy queríamos recomendarte un canal de Youtube de un gran especialista en la materia. Se trata ThinkWasabi, la iniciativa de Berto Pena para ayudarnos a mejorar nuestros hábitos, tanto a nivel profesional como personal. Y uno de esos vídeos que puede estar relacionado con los OKR se llama el poder de los miniobjetivos,

Próximos cursos de OKR

Seguimos a tope con la organización y realización de cursos de OKR, de hecho esta semana tenemos en marcha tanto la 1ª edición Edición del curso OKR Expert y la 14ª edición del curso OKR Champion. Os compartimos a continuación la información de los cursos que tenemos planificados para los próximos meses:

  • 15ª edición del curso OKR Champion dirigida a los profesionales que quieren convertirse en dinamizadores de OKR dentro de sus organizaciones. Es un curso introductorio a la materia, con el que adquirir los conocimientos necesarios para empezar a aplicar OKR en tu trabajo y ayudar a otros a hacerlo. Se realizará los días 20, 21 y 22 de abril, de manera online y con horario de 17 a 19h.
  • 2ª edición del curso OKR Expert está dirigido a los profesionales que quieren liderar la implantación del sistema OKR en sus organizaciones. Se trata de un curso donde se entra en mucha profundidad en las diferentes fases de aplicación de OKR: diseño, implantación, seguimiento y evaluación. El curso comenzará el 27 de abril y finalizará el 17 de junio. Las clases se realizan los martes y los jueves de manera online, con horario de 17 a 20h.

¿Te apuntas?

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Futurizable OKR Edition #38

Publicado el 26 febrero, 2021

Así ayuda la Redarquía a utilizar los OKR en modo Top-down y Bottom-up

Cuando nos proponemos diseñar los OKR de una parte de una empresa, la que corresponde a nuestra responsabilidad, ya sea como líderes de un equipo o directamente de nuestro propio trabajo, tenemos que decidir cómo vamos a trabajar con las opciones Top-down y Bottom-up. Por ejemplo, si ya están definidos unos OKR corporativos, lo normal será que cada equipo o persona decida cómo pueden contribuir a esos objetivos, y aquí podemos hablar del tipo de OKR asignados, donde todos deben alinearse de cara a lograr unos objetivos comunes. Pero si estos OKR corporativos aún no están definidos o se entiende que hay equipos o personas que no pueden contribuir a esos Objetivos, entonces recurrimos al modo Bottom-up, donde los equipos o personas definen OKR independientes, que no contribuyen directamente a un OKR corporativo. Otra forma de ver el modelo Bottom-up es cuando trabajamos con OKR aspiracionales, donde cada equipo o persona tiene capacidad para ponerse sus propios objetivos entendiendo que posteriormente habrá que alinearlos con los del resto de la organización, para aprovechar sinergias y que no se produzcan contradicciones entre ellos.

Veamos algunas características de los OKR asignados y aspiracionales para entender mejor sus diferencias y complementariedades:

OKR Asignados

  • Están vinculados a resultados operativos
  • Se establecen a nivel corporativo (top-down)
  • Cada equipo los aplica a nivel departamental
  • Deben cumplirse en su totalidad
  • Están limitados en el tiempo

OKR Aspiracionales

  • Ideas más arriesgadas
  • Orientados a futuro
  • Origen top-down o bottom-up
  • Implican a la organización al completo
  • Son difíciles de alcanzar por definición

Lo que ocurre cuando intentamos decidir qué modelo de trabajo con los OKR aplicar en nuestra empresa, si el Top-down o el Bottom-up, y con qué tipo de OKR trabajar, si Asignados o Aspiracionales, es que nos puede faltar el contexto general de cómo se enmarca en la estrategia de la organización, su modelo de liderazgo y en general la forma de trabajar. Es aquí donde la Redarquía puede aportarnos claridad de cara a compaginar estas formas de trabajar; y es así porque este modelo de organización del trabajo está pensado precisamente para compaginar la estructura jerárquica tradicional, como puede ser la del modo Top-down y los OKR Asignados, con la estructura de trabajo en red, que podría ser la del modo Bottom-up y los OKR Aspiracionales.

En esta entrevista, realizada a José Cabrera, impulsor de la Redarquía entre las grandes empresas que quieren transformarse digital y culturalmente, se explica muy bien las razones para aplicar un modelo de funcionamiento mixto en la empresa, donde por un lado se promueva la autonomía de las personas a través de una red de colaboración, pero por otro lado se mantenga una estructura jerárquica que permita tomar decisiones en momentos complejos o cuando el modelo en red se muestra ineficiente.

Esta especie de dualidad en la forma de gestionar una organización se puede llevar a la práctica si nos ayudamos de los OKR, tanto en modo Top-down como Bottom-up, sabiendo que son formas de trabajo complementarias y que dependiendo del momento o las circunstancias, podemos recurrir a una, a otra o a ambas. Además tenemos que ser conscientes de que el sistema de gestión por objetivos nos ofrece mucha flexibilidad, pero que de nosotros dependerá tener el grado de conocimiento y madurez suficiente para adaptarlo y que nos ayude realmente a lograr nuestro propósito.

 

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Futurizable OKR Edition #36

Publicado el 19 febrero, 2021

OKR en organizaciones Data Driven

Gracias al Datascience, podemos generar modelos predictivos, identificando una serie de escenarios con una probabilidad alta de ocurrir con los que trazar la estrategia para alcanzar los objetivos de negocio.

Con este sencillo mensaje Gemma Muñoz nos está mostrando la relevancia que tienen los datos a la hora de alcanzar los objetivos de una organización. Un tema sobre el que podéis aprender más en la entrevista que realiza a su compañero Roberto Otero que es científico de datos.

Y cuando hablamos del uso de datos en la empresa solemos hacer referencia al concepto data-driven (impulsado por datos), el cual se enfoca en la toma de decisiones estratégicas basadas en análisis de datos y su correspondiente interpretación. De esta forma un enfoque data-driven permite que a la empresa examinar y organizar sus datos con el fin de atender mejor a sus clientes y usar datos para impulsar sus acciones, contextualizando y personalizando los mensajes a sus clientes actuales y futuros para desarrollar un enfoque más customer-centric.

Ahora bien, ¿qué tiene que ver data-driven con los OKR? Aquí podemos encontrarnos tres enfoques diferentes:

  1. La empresa que está impulsada por los datos, pero no usa OKR. OKR le servirá para construir sobre ese conocimiento basado en datos, una estrategia a través de la cual priorizar lo que se quiere lograr, los Objetivos, y usar los datos para verificar el cumplimiento de los Objetivos, convirtiendo esos datos en Resultados Clave. De este modo el sistema OKR va a servir para enriquecer y dar mayor proyección al modelo data-driven.
  2. La empresa que no trabaja con datos, pero sí que ha definido prioridades usando OKR. Lo que va a ocurrir en este caso es que esa empresa va a necesitar datos de cara a construir unos buenos Resultados Clave, que realmente sean un indicativo de la aportación de valor y no solo de la cantidad de trabajo realizado. Entonces esa combinación de estrategia y análisis puede ser muy positiva para mejorar en la organización.
  3. La empresa que no trabaja con datos ni con OKR. Lo cual ocurre por ejemplo en la mayoría de Pymes, y es normal, porque suelen pensar que lo importante es sacar adelante el trabajo, pero se comete un error al no detenerse a analizar el impacto que tiene ese trabajo en los clientes o el negocio, además de no ser capaces de trazar una estrategia que permita a la organización mejorar tanto a nivel interno como hacia sus clientes.

Diferencias entre Gestión por Objetivos y Estrategia basada en Datos

Los confinamientos y el aislamiento social provocados por la pandemia del coronavirus han propiciado grandes cambios en la gestión en las organizaciones, que se han visto obligadas a cambiar la forma de controlar el trabajo que realizan sus trabajadores y que en muchos casos se basaba exclusivamente en el presencialismo. Ahora que no se puede tener controlada a la gente, como se hacía en las oficinas, no queda más remedio que confiar en ellos para que hagan su mejor trabajo, lo cual habría sido lo ideal sin que fuese necesario recurrir a ello por obligación.

Aquí nos encontramos entonces con un resurgir de las ideas del Management by Objectives (MBO), popularizado por Peter Drucker, al menos en lo que se refiere al cambio que supone dejar de trabajar por tareas y empezar a hacerlo por Objetivos a alcanzar. Pero como os podéis imaginar en el momento actual es necesario aplicar ideas más modernas o adaptadas a la realidad de los intereses y necesidades de los trabajadores, por lo tanto debemos pasar del MBO al OKR.

Y cuando vamos a aplicar OKR nos daremos cuenta de que resulta fundamental contar con datos sobre los que construir la estrategia, o que una vez hayamos trazado la estrategia podamos verificar su cumplimiento a través de los datos. De esta forma contar con datos evitará uno de los grandes problemas que enfrentamos al diseñar los OKR, ya que nos resulta muy difícil establecer resultados clave porque no tenemos el contexto de los datos que tangibilizan el valor de lo que queremos lograr.

Un ejemplo de esto nos lo muestra la empresa Lucidchart a través de su propia experiencia:

En el desarrollo de productos, hacemos muchas pruebas A / B. Podrías medir un millón de cosas diferentes. Elegimos métricas cercanas a la experiencia del usuario y métricas secundarias que hablan de problemas periféricos dentro del producto. Hay tantas formas posibles de medir datos. Es importante que no nos distraigamos con los que no importan.

Y para terminar con este artículo dedicado a la importancia de los datos a la hora de diseñar una estrategia de gestión por objetivos enfocada en los resultados y basada en las personas, os recomendamos leer el siguiente hilo de Twitter escrito por Ricardo Forcano en el que se hace referencia a las ideas de Peter Drucker y se presentan un buen número de consejos al respecto de cómo debemos construir las organizaciones del futuro.

Es bastante increíble que la mayor parte de lo que hemos aprendido sobre gestión durante los últimos 20 años, ya lo predijo Peter Drucker en 1992.

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Futurizable OKR Edition 35

Publicado el 12 febrero, 2021

Una semana más compartimos en la newsletter Futurizable OKR Edition las noticias y novedades que vamos descubriendo en relación con el sistema OKR y cómo este puede ayudarnos a mejorar en nuestro trabajo y en nuestras organizaciones. Hoy os traemos algunas recomendaciones de contenido que os pueden ayudar a seguir aprendiendo sobre el tema.

Todos los libros sobre OKR

Cuando comienzas a profundizar en la temática OKR te das cuenta de que ya se ha recorrido mucho camino por parte de otras personas y empresas. Una muestra de ello es la cantidad de software para la gestión de OKR que se ha desarrollado y los muchos libros que se han escrito al respecto. Así que si eres un gran lector y te apetece leer algunos libros sobre el tema, aquí tienes una recopilación con más de 10 libros sobre OKR, donde sin duda destaca «Mide lo que Importa» para conocer de primera mano la historia de esta metodología y por su componente inspirador.

Una lista a la que faltaría añadir nuestro Manual de OKR 🙂

Mantenga lo principal como lo principal

Metabeta es una aplicación usada por inversores y aceleradores para gestionar su cartera de startups participadas, algo que puede parecer muy de nicho, pero viendo la cantidad de business angels, fondos de seed capital, venture builders, corporate ventures, aceleradoras, plataformas de crowdfunding, … existentes a nivel mundial, se entiende perfectamente que tenga sentido disponer de un software específico para la gestión de la información y las comunicaciones entre el inversor y la startup. ¿Pero qué pinta aquí OKR? pues algo muy importante, porque cada vez es más habitual que las startups realicen el reporting basándose en OKR, ya que es una forma estandarizada de explicar cuáles son las prioridades de la empresa en un momento determinado (Objetivos) y de mostrar las métricas principales asociadas con esas prioridades (Resultados Clave).  A este respecto vale la pena leer la guía que ha creado Metabeta sobre cómo trabajar con OKR, de las que compartimos a continuación algunas de sus conclusiones más interesantes:

  1. El proceso es más importante que los OKR correctos. La disciplina de tener un proceso de este tipo en su empresa generará responsabilidad y excelencia operativa.
  2. No establezcas los OKR de tus empleados. OKR ayuda a que los empleados tomen sus propias decisiones, a apoyarlos para que aprendan y reconozcan sus OKR y sus prioridades.
  3. No utilices los OKR como evaluación de desempeño. Si hace esto, desaparecerá toda la motivación intrínseca.
  4. Los OKR son para toda la compañía, no solo para un equipo.
  5. Tres OKR, ni más ni menos. Simplemente elimina lo menos importante y quédate con tres.
  6. La implementación de los OKR es la forma de asegurarse de que todos estamos en la misma página. La falta de alineación conduce a una falta de motivación, conflictos internos, frustración personal y, por supuesto, un desorden en la ejecución.
  7. Sí, puedes cambiar los OKR en la mitad de un trimestre. Si se vuelven obsoletos debido a un cambio o evento importante, no tiene sentido mantenerlos. Solo asegúrate de que los nuevos se implementen de la misma manera durante el resto del trimestre.

¿Nos ayudas a hacer crecer esta newsletter?

35 ediciones después de la puesta en marcha de esta newsletter, dedicada en exclusiva a los OKR, ya somos 398 personas las que la recibimos cada semana, pero nos encantaría ser muchos más. ¿Nos ayudas a conseguirlo? Nos encantaría que los contenidos que aquí compartimos lleguen a más gente que quiera utilizar OKR para mejorar en su trabajo y en sus empresas, por lo que nos vendrá genial si puedes compartirlo con tus compañeros o amigos para que se suscriban a ella.  Aquí tienes el enlace a la suscripción por si puedes ayudarnos al respecto: http://eepurl.com/g1ZEsD. Muchas gracias!

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Futurizable OKR Edition #33

Publicado el 29 enero, 2021

¿Qué tiene que ver OKR con la gestión del talento?

Cuando nos piden una definición de OKR, decimos que se trata de un sistema de gestión por objetivos enfocado en los resultados y basado en las personas.

Que OKR esté basado en las personas resulta fundamental por muchas razones. En primer lugar, porque las empresas y organizaciones de ahora, si no basan su estrategia en las personas, están perdiendo una gran oportunidad o incluso podríamos decir que se están poniendo en peligro aplicando modelos anticuados que no tienen sentido en el contexto actual. En segundo lugar, por cómo está pensada la metodología en sí misma, al proponer la posibilidad de trabajar en modo bottom-up, al destacar la importancia de trabajar con objetivos personales y al plantear la necesidad de realizar una gestión continuada del rendimiento de las personas a través de los CFR.

Así lo resume Antonio Robles, un alumno aventajado de nuestros cursos de OKR Champion, que está haciendo un gran trabajo de divulgación que nos gustaría compartir hoy con vosotros:

En una época de cambios tan profundos, hay pocas certezas en el entorno laboral. Pero lo que sí está claro es que la figura del líder se diluye más cada vez y el equipo adquiere mayor protagonismo. Y esto es algo bueno: los líderes inflexibles y autoritarios tienden a desaparecer a favor de una horizontalidad, en la que todos suman.

Sobre estos temas al respecto de cómo OKR puede ayudarnos a realizar una mejor gestión del talento en las organizaciones, Antonio ha escrito un par de artículos que nos gustaría compartir contigo y de los que hablaremos en alguna de las próximas ediciones del evento OKR Day.

Llega una nueva edición del evento OKR Day

El martes 2 de febrero a las 19h realizaremos una nueva edición del evento OKR Day y nos encantaría que participes, ya que queremos que sea un evento íntegramente dedicado a resolver dudas sobre OKR. Son muy variadas las dudas que nos suelen plantear en nuestras charlas, cursos y otras actividades que realizamos para el fomento de este sistema, por lo que pensamos que puede resultar valioso que dediquemos un evento específico a resolver estas dudas. Además aprovecharemos el evento para resolver dudas sobre nuestro nuevo curso OKR Expert, así que puede ser una buena oportunidad si estás interesado en el curso para que podamos hablar sobre ello y ayudarte con lo que necesites.

El 16 de febrero comienza el curso OKR Expert

Estamos muy contentos porque ya tenemos más de 10 inscritos en nuestro nuevo curso de experto en OKR, que comenzamos el 16 de febrero y se extenderá hasta el 8 de abril. Para este curso nos vamos a basar en todo lo aprendido en los más de 20 cursos que hemos realizado de OKR Champion y para empresas, además de en la experiencia de varios años de formación especializada por parte de UXER School, la escuela de formación en UX que ahora forma parte de Sngular.

Si te interesa el curso OKR Expert, estamos a tu disposición para resolver todas tus dudas y  del mismo modo en el evento OKR Day puede ser un buen momento para plantearlas ya que así más gente podrá conocerlo. Así que ya sabes que se trata de una gran oportunidad para profundizar en este sistema que tanto puede hacer para ayudar a las empresas a mejorar y tanto te puede ayudar a ti a lograr tus objetivos profesionales.

 

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Razones para convertirte en experto en OKR

Publicado el 28 enero, 2021

Hoy queríamos compartir con vosotros una novedad muy importante para Futurizable, en lo que se refiere al trabajo que venimos realizando con los OKR, lo cual comenzó por una labor puramente divulgativa, pero poco a poco a ido evolucionando también hacia la formación y la consultoría. En esta newsletter, como medio de información, nos limitamos simplemente a compartir lo que vamos aprendiendo, pero al formar parte de Sngular, vimos que podía haber muchas posibilidades al respecto de llevar a la práctica lo que íbamos aprendiendo. De esta forma ayudamos a realizar la implantación de los OKR en la empresa y luego dimos el salto a la formación, a través de los cursos de OKR Champion, donde compartíamos las principales ideas de los que habíamos aprendido tanto sobre cómo es el sistema de gestión por objetivos como a la hora de ponerlo en práctica.

Ahora queremos ir un poco más allá y por eso lanzamos el curso OKR Expert, tras 13 ediciones del curso de OKR Champion, con 146 alumnos formados y 12 cursos realizados para empresas, con más de 200 participantes, vemos que ha llegado el momento de ampliar esta labor de formación que realizamos en torno a los OKR, organizando un curso de mayor duración y con el foco puesto en la implantación de la metodología en las empresas.

A continuación compartimos las razones por las que hemos puesto en marcha este curso y por lo que pensamos que valdrá la pena realizarlo, para todo aquel que vaya a asumir el reto de implantar OKR en su organización o le gustaría dedicarse a ello porque lo considere una oportunidad profesional.

  1. OKR está logrando cada vez más reconocimiento a nivel global, ya ha dado el salto de las grandes empresas tecnológicas y startups, para mostrar la utilidad que puede ofrecer a cualquier empresa de cara a clarificar y tangibilizar su estrategia en un plan basado en Objetivos y Resultados Clave. Podría tratarse de una moda, pero la realidad es que las empresas están muy necesitadas de una guía en la que inspirarse de cara a afrontar los grandes retos que presenta el mercado, especialmente en lo que se refiere a su transformación digital/cultural y a la gestión del cambio. OKR puede convertirse en esta guía, nadie dice que sea la mejor, de hecho muchas empresas comienzan usándolo y luego lo adaptan en función de sus necesidades, pero sin duda es una buena forma de empezar, de acostumbrarse a trabajar por objetivos en el corto plazo, de entender la importancia de priorizar, de adoptar el hábito de medir los resultados para poder mejorar, entre otras muchas cosas.
  2. Leer libros sobre OKR está bien, pero lleva tiempo afianzar los conceptos y sobre todo lograr una visión de conjunto. Sin duda es muy recomendable leer Mide lo que importa de John Doerr, sobre todo a nivel motivacional, para entender de dónde surge la metodología, las razones para aplicarla, el valor que ha aportado a algunas empresas como Google, pero sobre todo para ser conscientes de la necesidad de realizar un cambio en las empresas que debe partir de establecer un Propósito y empezar a trabajar en base a Objetivos. Pero lo malo de este libro es que no te explica paso a paso cómo se diseñan los OKR y sobre todo cómo se realiza la implantación en una empresa. Por eso nosotros creamos el Manual de OKR de Sngular y ponemos en marcha ahora este curso, para materializar todas esas ideas interesantes que aparecen en los libros.
  3. Las empresas están eligiendo a personas para liderar la implantación de OKR, al menos las que nosotros conocemos que se han lanzado a este proceso, han seleccionado a una persona concreta de la organización a la que le han encomendado esta labor. Por lo tanto estas personas están asumiendo una gran responsabilidad, ya que no se trata simplemente de probar una nueva forma de trabajo, sino que toda la estrategia de la empresa puede pasar por aquello que se decida plantear como OKR y por lo tanto si sale bien puede suponer un gran avance para la empresa y si sale mal, implicar una gran pérdida de tiempo e ilusión de todos los que han participado en ello. Por esto pensamos que es necesario tener una buena formación al respecto y sobre todo haber podido validar con otras personas el plan de trabajo que se vaya a plantear para la implantación.
  4. Convertirte en experto en OKR es una forma excelente de diferenciarte respecto de otros profesionales y posicionarte como referente de cara a procesos de transformación, especialmente en todo lo relativo a transformación agile y gestión del cambio organizacional. Aún son pocas las personas que se dedican a esto en exclusiva, pero al igual que ha ocurrido con otros roles como el Agile Coach y el Scrum Master, cada vez más las empresas confiarán a determinados profesionales la implantación, dinamización y facilitación de todo lo que tienen que ver con OKR y la gestión por Objetivos en general. De esta forma ser experto en OKR también es una buena oportunidad para aquellos que buscan trabajo o quieren cambiar de dedicación en su empresa para asumir un puesto de mayor relevancia.
  5. Una de las características diferenciales de OKR respecto de otros sistemas de gestión por objetivos es la relevancia que tiene la forma de trabajar en modo bottom-up. Ya sea porque porque el sistema propone que sea cada equipo o persona la que decida cómo, a través de sus OKR, puede contribuir a lograr los objetivos de la organización o porque si aún no se han diseñado unos OKR de empresa, a la hora de diseñar la estrategia corporativa, se pueden tener en cuenta los objetivos que se han ido creando por los equipos y las personas. Lo importante de esto es el nivel de autonomía que propone la metodología, lo cual permite que una persona que quiera dedicarse a facilitar la implantación de OKR en la empresas puede llegar a asumir un papel muy relevante lo cual puede acabar aportando también un beneficio importante.

Por todo esto, pensamos que para ti puede ser una gran oportunidad realizar este curso y convertirte en experto en OKR, es decir, en facilitador del cambio en tu organización, en impulsor de la transformación cultural gracias a la aplicación de este sistema de gestión por objetivos.

Si la propuesta te ha parecido interesante, compartimos a continuación los datos del curso:

  • Duración: 48 horas.
  • Fechas: Del 16 de febrero al 8 de abril.
  • Horario: Martes y jueves de 17 a 20 horas.
  • Profesores: Sonia Contero, Javier Martín y Francisco Moreno
  • Modalidad de impartición: Online a través de Google Meet.
  • Precio: 795 euros.

Como siempre, muchas gracias por tu interés en las iniciativas que venimos desarrollando desde Futurizable y por el apoyo que siempre nos has prestado al respecto.

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Cómo integrar OKR con EFQM

Publicado el 21 enero, 2021

Hoy traemos a Futurizable una colaboración de un alumno de la primera edición del curso de OKR Champion que se ha convertido en alumno aventajado ya que, además de trabajar con OKR en su empresa, ha decidido estudiar la forma de integrarlo con otra metodología, en este caso no de gestión por objetivos sino de gestión de la calidad. La verdad es que es una pasada ver cómo a través de los cursos de OKR estamos logrando que este sistema cada vez tenga más proyección entre las empresas españolas y de América Latina, además de que poco a poco se vayan desarrollando iniciativas como la de Alejandro para impulsarlo aún más

¿Cómo integrar la metodología OKR dentro del nuevo Modelo EFQM 2020? – © 2021

Por Alejandro San Nicolás , Socio Fundador de 3coreproyectos, Consultora de Estrategia y Gestión y EFQM Certified Advisor.

En el mes de octubre de 2019, en la ciudad de Helsinki, capital de Finlandia, la European Foundation for the Quality Management (EFQM) presentó dentro del marco de su Foro Anual el nuevo Modelo EFQM 2020. Este modelo de gestión, heredero de los modelos anteriores de excelencia, fue desde un primer momento contextualizado desde el marco y la perspectiva que tienen las organizaciones en su camino hacia la transformación. La excelencia ya es un valor que se presupone en las organizaciones a nivel mundial por lo que ya no es el centro ni el valor principal del Modelo EFQM para las organizaciones punteras a nivel mundial. El reto ahora es saber enfrentarse al camino de la transformación.

¿Qué es el Modelo EFQM?

EFQM

El Modelo EFQM es uno de los esquemas de gestión más seguidos a nivel mundial por las organizaciones más exitosas. Promovido por la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad, con sede en Bruselas, tiene reconocidos y repartidos socios por medio mundo. Es un modelo de gestión que no solo permite la consecución de resultados excelentes, sino la creación de valor sostenible en el tiempo.

¿Cuáles son los cambios en el nuevo Modelo EFQM 2020?

Que el Modelo EFQM se haya reinventado en el año 2020 es la consecuencia de escuchar a los expertos, grupos de interés y a las organizaciones europeas de mayor éxito entender cuáles son las dinámicas del futuro. La nueva perspectiva del modelo nos lleva a reflexionar que estamos en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) y que las organizaciones necesitan referencias de gestión que les permitan responder con agilidad a los retos del futuro.

El cambio de estructura y la alineación con el Círculo Dorado de Simon Sinek

Los clientes no te comprarán por lo que dices sino por qué lo haces – Simon Sinek

Una de las cosas más sorprendentes del nuevo Modelo EFQM 2020 fue la nueva estructura en tres bloques: Dirección, Ejecución y Resultados. Más allá de entrar en cuestiones técnicas, estos tres espacios tienen una relación y alineación con lo que el autor de Círculo Dorado, Simon Sinek comenta en sus famosos videos y escritos. Aunque su traducción y relación no es exacta a lo que el ya famoso divulgador viene a decir la relación viene a ser la siguiente.

  • El why de Sinek lo traduce el nuevo modelo en el porqué hacemos las cosas. ¿Por qué fundamos la empresa o la entidad? O, ¿Por qué existimos como organización? Esto tiene una traslación directa con el criterio de dirección.
  • El how de Sinek lo convertimos en el criterio de ejecución. Es el cómo hacemos las cosas. ¿Cómo estructuramos nuestros procesos y diseñamos la cadena de valor y la experiencia para nuestro ecosistema?
  • El what del Círculo Dorado, que es el elemento que relaciona realmente el producto o servicio que estamos ofreciendo, el nuevo modelo lo convierte en el criterio de resultados. Sobre todo, el qué obtenemos y cuáles son nuestros resultados tanto de gestión como de percepción del ecosistema.

Los nuevos conceptos del Modelo EFQM.

Si profundizamos un poco más, los primeros aspectos del modelo que podemos entender como diferentes son tres.

  • El concepto de ecosistema en un entorno VUCA.
  • La influencia de las megatendencias y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
  • El paso de misión a propósito.

El concepto de ecosistema en un entorno VUCA.

Durante los últimos años, los sistemas de gestión han trabajado con un concepto estático de lo que son partes interesadas o grupos de interés sin prestar atención de forma clara a los cambios dinámicos que pueden sufrir, entre otras, las necesidades y expectativas de todos ellos. Es por ello que si entendemos el ecosistema como un conjunto de personas y organizaciones que interaccionan de forma permanente y que están en constante interrelación. Además, un cambio en las condiciones de cada uno de ellos afecta al resto se hacen casi obligatorios sistemas y metodologías que permitan medir y detectar los efectos y reaccionar de forma inmediata.

En consecuencia, debemos saber interpretar si las modificaciones en el entorno y el cambio vienen dados por variables simples y estáticas o si el entorno es realmente dinámico.
En relación con esto último, debemos conocer que en esta era vivimos en lo que llamamos un entorno VUCA, por ello, las reacciones deben estar determinadas por como somos capaces de interpretar y dar respuesta a cada una de las situaciones del mismo.

Un entorno VUCA es aquel que se comporta en cuatro variables:

  • V de volatilidad. Las organizaciones deben responder con agilidad ante la inestabilidad y cambio inmediato del contexto. Deben saber interpretar que lo que hoy es una realidad, mañana pude estar fuera.
  • U (del inglés uncertainty) que significa incertidumbre. Dentro de la realidad empresarial debemos estrechar las relaciones que establecemos con nuestro ecosistema, sobre todo, para tener la certeza de que somos capaces de entender los cambios y los estados que afectan al mismo.
  • C de complejidad. La nueva realidad requiere que las organizaciones sepan interpretar toda la información disponible y poder analizar patrones, tendencias y elementos de valor para poder predecir dónde están los retos del futuro.
  • A de ambigüedad. Porque la interpretación no solo tiene un criterio ni una solución única. El prisma y la lente con la que se interpreta modifica la visión, y ello necesita del dibujo de escenarios alternativos ante la multiplicidad de situaciones.

La influencia de las megatendencias y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Si hemos hablado de ecosistema y de sus interacciones, es interesante que tengamos en cuenta cuáles son esas condiciones de relación y de cambio. Uno de los estudios más minuciosos a la hora de diseñar el nuevo modelo ha sido entender como dentro de los entornos VUCA, el efecto de las corrientes de actuación y opinión a nivel global podían determinar el comportamiento de las organizaciones. Entre los aspectos analizados, y entendiendo que al ser agentes dinámicos del cambio esto puede cambiar, se han determinado y definido 9 megatendencias.

  • Gestión de la diversidad geográfica y demográfica.
  • Sistemas de auto-organización y autogestión.
  • La automatización y demanda de nuevas habilidades.
  • Disrupción digital y el incremento del uso de la tecnología.
  • Economía compartida.
  • Escasez de recursos naturales.
  • Incremento de la regulación.
  • Incertidumbre geopolítica y consecuencias de la globalización de la economía.
  • Incremento de las crisis ambientales.

En consecuencia, las organizaciones deben tener en cuenta dentro de su contexto estratégico, la influencia y el impacto que estas megatendencias ejercen y sus consecuencias sobre cada grupo de interés y sus comportamientos.

Pero esto no queda aquí, por primera vez, el Modelo EFQM utiliza dentro de sus aspectos de gestión la alineación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible. De hecho, aunque seguir las directrices de las Naciones Unidas dentro del Pacto Mundial siempre ha sido una prioridad, por primera vez existe un compromiso mucho más alineado que consiste en establecer un sistema de relación directo entre la gestión de la sostenibilidad y las estrategias empresariales en las que cada organización muestra su compromiso y sus desempeños con uno, varios o todos los ODS.

El paso de misión a propósito.

En este nuevo contexto empresarial, la razón de ser en las organizaciones modernas no tienen un origen basado únicamente en una prestación de un servicio o de desarrollo de un producto. Las organizaciones deben tener claro qué lugar quieren ocupar dentro del ecosistema empresarial y qué van a aportar al mismo.

Esto es una consecuencia debido a que:

  • Los clientes ya no quieren un servicio o producto excelente, sino que reclaman su experiencia de compra.
  • Las personas ya no son un elemento al que culpar cuando se cometen errores sino un factor crítico y esencial a la hora de conseguir el éxito.
  • Los accionistas ya no quieren una empresa para trabajar o con la que enriquecerse sino un ejemplo de empresa tanto a nivel social, de éxito o reputacional.
  • La sociedad reclama empresas más justas, sostenibles y ecológicas.

De propósito a resultados usando la metodología OKR.

¿Qué es OKR?

Los OKR son un procedimiento sencillo que ayuda a organizaciones de índole diversa a progresar. Como metodología de gestión ayuda a asegurar que la empresa se centra en los mismos temas importantes en toda la organización. – John Doerr

OKR (Objective Key Results) no es un sistema de gestión en sí, OKR es una metodología de gestión que permite definir objetivos e impulsa que toda la organización se alinee en conseguirlos. Este aspecto, alineado con un modelo de transformación como puede ser el Modelo EFQM puede llevar a las organizaciones a creer que se debe optar por uno o por otro dentro del diseño del funcionamiento, sobre todo por el miedo a perder el foco de la gestión. Este pensamiento es equivocado y vamos a explicar por qué.

Usar OKR impulsa conseguir el propósito.

Como ya hemos explicado, uno de los primeros aspectos que marcan el nuevo Modelo EFQM 2020 es la aparición del propósito como eje motivador de las organizaciones. Los OKR tienen como elemento de gestión que permiten no solo implementar objetivos alineados con el propósito, sino que además, estos deben ser motivadores, retadores y ambiciosos. Los OKR nos obligan a pensar en grande (Think Big). Debemos trasladar el pensamiento motivador del propósito de los OKR a la gestión de las organizaciones excelentes. En el criterio 1 del nuevo Modelo EFQM 2020, podemos darnos cuenta de que cuando se nos pide establecer un nivel de resultados donde ser sobresaliente, se nos demanda transformar el propósito en una visión y objetivos que permitan llevar a la organización a su máximo nivel de excelencia y competitividad. Es en este punto donde estamos utilizando la metodología OKR como impulsor para conseguir nuestro propósito.

OKR es un elemento vertebrador de una cultura basada en la innovación, la agilidad y la transparencia.

Como bien dice Simon Sinek, “las empresas ya no están aquí por obtener beneficios, están por algo de naturaleza superior y que se vincula al propósito”. En la actualidad, el cambio de la cultura de las organizaciones desde la visión de los accionistas ha pasado de ser una lucha por el margen y la sostenibilidad en el caso del tercer sector y lo público a una búsqueda constante de ser una marca atractiva y reputada.

Este continuo balance entre sostenibilidad y marca impacta de forma muy clara en la cultura. Las organizaciones modernas trabajan con sistemas de gestión, de mejora y de innovación de última tendencia y, aunque es correcto pensar que las metodologías agile y la gestión ágil de proyectos llevan 30 años con nosotros, no es menos cierto que su uso e implantación en la pequeña y mediana empresa ha sido más constante en la última década. Por ello, podemos llegar a decir que definir, declarar e implementar una cultura donde la Innovación y la gestión ágil es un eje trasversal dentro de una organización es un elemento que tiene una cabida perfecta dentro del criterio 2 del nuevo Modelo EFQM 2020.

Es más, si focalizamos aún en aspectos que son fundamentales tanto en los valores empresariales como en el propio cumplimiento del marco legal y regulatorio como puede ser la transparencia, la metodología OKR apoya directamente como una palanca de desarrollo aún más clara de esta dentro de la organización. Establecer una metodología OKR implica que la claridad, la gestión pública de todos los objetivos y la rendición de cuentas de forma sincera pasan a ser parte de la propia cultura sin entrar en fricción con ninguna de las recomendaciones que el Modelo EFQM 2020 establece dentro de este criterio.

OKR es un impulsor del liderazgo y del talento

El Modelo EFQM 2020 ahonda en la gestión de los recursos humanos. Durante varias versiones del modelo, se ha girado primero a la gestión de personas como aspecto fundamental dentro de los criterios del modelo y posteriormente impulsando el talento como valor esencial de la excelencia y factor crítico de éxito. No obstante, cuestiones tan inherentes a las personas como es el liderazgo, siempre parecieron algo confusas dentro de cada versión del modelo al diferenciar aspectos tan comunes como los líderes de las personas. En este sentido, los criterios se manejaron como si existiera cierto nivel de diferenciación entre las personas que tienen más capacidad de liderar de las que tienen otras capacidades. Al aplicar la metodología OKR con las personas, no solo se implementa una cultura base en la organización, se potencian las capacidades y talentos singulares impregnados de liderazgo. El nuevo modelo no solo nos lleva a implicar las personas en la organización, nos lleva a tener en cuenta sus necesidades y en este punto lo que integramos en esta gestión son los CFR de los OKR.

  • C de Conversaciones para entender las necesidades de las personas e impulsar el rendimiento.
  • F de Feedback, para trabajar la comunicación, para poder seguir avanzando en la mejora continua y en la gestión más clara de las necesidades.
  • R de Reconocimiento, para dar gracias, para apoyar, para empoderar a todas aquellas personas que contribuyen con su éxito al propio de la organización y el cumplimiento de objetivos.

Por ello, una metodología OKR permite cumplir con la implicación de las personas, reforzar la propuesta de valor que se ofrece al talento propio y ajeno y finalmente a cumplir y mejorar las expectativas de todo el ecosistema interno de la organización, aspectos por otro lado que se reflejan en el criterio 3 y 4 del Modelo EFQM.

De hecho, OKR va más allá y proporciona una base para trabajar que permite desplegar el talento de las personas en toda la organización. Aplica un nivel de competencias llamados superpoderes para poder conseguir que las personas afronten y completen sus retos.

Son superpoderes elementos como:

  • Criterio para priorizar y centrarse en el foco.
  • Coordinación y trabajo en equipo.
  • Responsabilidad en el trabajo y rendición de cuentas.
  • Exigencia a las personas para alcanzar el éxito.

Como podemos ver, no necesitamos inventar competencias, con OKR tendremos una base para trabajar que permite desplegar el talento en toda la organización.

OKR apoya el funcionamiento y la transformación.

¿Cómo puede OKR ayudar al funcionamiento y la transformación de las organizaciones? La respuesta la encontramos en la propia esencia de como se mide el avance en los OKR. Al igual que el modelo nos pide desplegar, medir y controlar los procesos y los planes de gestión, OKR nos propone la sistemática PPP que permite informar, reportar y corregir lo que cada persona o equipo está haciendo y el rumbo de lo que se va a conseguir.

La PPP de OKR es una dinámica para revisar:

  • P de lo que se está planificando. Es una visión del futuro de lo que vamos a hacer.
  • P de progreso, de saber hasta dónde hemos llegado en nuestra propia planificación.
  • P de problemas y de entender donde están los riesgos, las barreras y los retos a superar para conseguir el éxito sostenible.

Si relacionamos el criterio 5 del Modelo EFQM respecto a controlar el funcionamiento y dirigir la transformación, OKR nos permite, con sus dinámicas, controlar los riesgos y monitorizar todas las mejoras y proyectos futuros para la transformación por lo que no tendríamos que añadir enfoques adicionales al aplicar esta metodología.

OKR permite definir y conseguir los resultados clave.

Uno de los aspectos más reclamados dentro del Modelo EFQM siempre ha sido la necesidad de flexibilizar los resultados. En la nueva versión del Modelo EFQM 2020 los resultados vienen justificados y priorizados por la importancia que determinamos a los grupos de interés principales.

Sin ir mucho más lejos en las explicaciones, hemos visto que OKR tiene como base fundamental el establecimiento de objetivos ambiciosos e inspiradores que además pueden ser de empresa, de equipo o individuales. Este elemento es completamente análogo a lo que explica EFQM.

Por ejemplo:

  • Lo que OKR llama significativo en EFQM sería sólidamente fundamentado en el bloque de dirección, ya que estaría vinculado o bien al propósito o a la estrategia de la organización.
  • Lo que OKR llama concreto y orientado a la acción se vincularía al fundamento en el bloque de ejecución, sobre todo cuando se relaciona con la cadena y la propuesta de valor.
  • Cuando OKR habla de objetivos por ciclo, en EFQM sería el análisis de tendencias y la propia naturaleza de consecución de metas y el control predictivo de las mediciones dentro del bloque de resultados.
  • Y por último, EFQM y OKR hablan del control del rendimiento operativo. Los dos modelos organizativos y las metodologías ágiles nos llevan a controlar lo que llamamos el pulso de la organización.

Esto nos lleva a pensar que si implementamos OKR dentro de nuestra organización la gestión continua de los indicadores, objetivos y resultados está asegurada.

Conclusiones sobre OKR y Modelo EFQM 2020.

  • OKR no es un sistema de gestión sino una cultura y metodología organizativa que potencia, mejora y se alinea con el Modelo EFQM 2020.
  • OKR vincula desde la definición del propósito hasta el despliegue y medición de los resultados que permiten demostrar que se está consiguiendo la estrategia organizativa.
  • OKR permite un despliegue del liderazgo top-down y una gestión de los objetivos, los datos y la información bottom-up mejorando la cultura, la transparencia y la rendición de cuentas.
  • OKR es una sistemática que se basa en demostrar que se obtienen resultados y eso es una mejora integral para poder seguir avanzando en el Modelo EFQM 2020.
  • OKR apoya la gestión ágil de los proyectos y con ello permite que dentro de las organizaciones se dirija lo que el Modelo EFQM 2020 considera lo más importante y es el camino a la transformación.

En conclusión, no se debe confundir la aplicación de las metodologías con la implantación de los propios sistemas de gestión. Ambos se pueden coordinar e implementar de forma ágil y sin fricciones evitando duplicidad de criterios y ahorrando esfuerzos que mejorarán tanto la experiencia global en la organización como los resultados.

Sin duda, aplicar OKR es una ventaja competitiva para las organizaciones que apuestan por el Modelo EFQM para ser más excelentes, más innovadoras y más sostenibles.

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Futurizable OKR Edition #31

Publicado el 15 enero, 2021

La Evaluación del Desempeño y la Gestión Continuada del Rendimiento en OKR

Una de las preguntas más comunes cuando realizamos una formación o consultoría sobre OKR es acerca de cómo se enfoca la Evaluación de Desempeño en este modelo de gestión por objetivos. Para ello, es importante fijarse en los CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento), a través de los cuales se propone que se establezca un proceso de Gestión Continuada del Rendimiento como alternativa a la tradicional evaluación de desempeño.

Tanto la evaluación del desempeño como la gestión continuada del rendimiento trabajan sobre el rendimiento de las personas; la diferencia radica en que la primera se focaliza en la medición mientras que la segunda se enfoca en la acción.

Por lo tanto, en cuanto a enfoque, podríamos asemejar la evaluación de desempeño con los KPI frente a la gestión continuada del rendimiento con los OKR, en el sentido de que los KPI ponen el foco únicamente en la medición mientras que en los OKR también es importante la estrategia a desarrollar.

Si nos fijamos más en concreto en qué es la evaluación del desempeño, podemos definirla como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. Por otro lado, la gestión continuada del rendimiento es la forma en la que la organización (en concreto, los líderes de esta) ayudan a los trabajadores a lograr sus objetivos, a través de las conversaciones, el feedback y el reconocimiento.

De esta forma y, basándonos exclusivamente en las definiciones, ya vemos unas cuantas diferencias y complementariedades a la hora de utilizar OKR en el marco de la evaluación de desempeño.

  1. Si una de las primeras cosas que se comenzó a considerar en la evaluación de desempeño fueron los objetivos asignados al trabajador, en el caso de convertir esos objetivos en OKR, lograremos una mayor involucración del trabajador en los mismos, ya que pasaremos de un modelo de asignación jerárquica a un modelo de consenso en el que el trabajador es el principal protagonista.
  2. En lo que se refiere a las competencias, la evaluación del desempeño propone considerar aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y las soft skills. En el caso de OKR la propuesta se hace a través de los Superpoderes, donde están el Foco, la Colaboración, la Responsabilidad y la Exigencia. Lo cual se considera será aquello que más puede ayudar a lograr los Objetivos, aunque se deberían complementar con otros aspectos que también son importantes como la comunicación, la creatividad, la honestidad, …
  3. A la hora de evaluar el rendimiento, una cosa muy positiva que tiene OKR es la necesidad de trabajar en cortos periodos de tiempo, como son los ciclos de tres meses, lo cual conlleva la necesidad de introducirnos en un proceso de mejora continua, donde cada ciclo tenemos que lograr unos objetivos y por consiguiente, iremos mejorando nuestro rendimiento en el proceso si vamos logrando lo que nos proponemos.
  4. Y para lo que se refiere a la productividad podemos recurrir a los Resultados Clave relacionados con cada Objetivo, especialmente porque medir la productividad en sí misma puede llevarnos a un modelo de trabajar por trabajar y no al que buscamos donde lo que queremos es obtener unos resultados que realmente sean una medida del valor que estamos aportando con nuestro trabajo.

Donde vamos a encontrar más diferencias entre la evaluación del desempeño y la gestión continuada del rendimiento es en lo relativo a los incentivos y en el margen de consecución de los objetivos, ya que como sabéis en OKR se desvinculan los incentivos económicos de los objetivos para evitar que la gente se mueva por motivaciones extrínsecas y no intrínsecas. Del mismo modo, el hecho de que en OKR se proponga un modelo de medición muy exigente, en el que los objetivos no se alcancen al 100%, puede resultar contradictorio en relación con la evaluación de desempeño tradicional donde lo normal es que los objetivos que se hayan propuesto se alcancen al completo.

En todo caso, estos aspectos no resultan incompatibles entre ambos modelos y se pueden compaginar de forma que usemos aspectos de la evaluación de desempeño para lo que se refiere a los incentivos económicos y por otro lado aprovechemos la gestión continuada del rendimiento que propone OKR para trabajar de forma mucho más cercana a las personas, evolucionando del modelo actual de liderazgo basado en la supervisión a un modelo de acompañamiento y mentorización donde cada persona estará más motivada para lograr sus objetivos. Esto inicialmente puede parecer que supone duplicar el trabajo, al tener que funcionar con ambos modelos, pero con el tiempo nos iremos dando cuenta de que con una buena organización el beneficio que nos aporte hará que valga la pena.

Y al respecto de esa buena organización la clave está en planificar y ser diligentes a la hora de mantener las reuniones correspondientes tanto a la evaluación del desempeño como a la gestión continuada del rendimiento. A este respecto podemos usar la gestión continuada del rendimiento en el marco de los CFR de OKR, a lo largo del año y respetando los ciclos que se hayan definido para la consecución de los objetivos. De esta forma tendremos, por ejemplo, reuniones de seguimiento semanales PPP para asegurarnos de estar bien informados al respecto de los temas en los que está trabajando la gente y que haya una buena comunicación en todo momento. Luego tendremos reuniones mensuales en modo 1:1 con conversaciones, feedback y reconocimiento tanto en relación con los Objetivos como con los Superpoderes. Y al final de cada ciclo, tendremos las reuniones de evaluación de Objetivos y planificación del siguiente ciclo.

Por lo tanto, manteniendo las reuniones que propone CFR, nos estamos asegurando que la evaluación de desempeño no se limite a una reunión anual donde el trabajador se lo juega todo en ese momento, sino que a lo largo de todo el año se puede ir demostrando el valor que se aporta a la empresa y, a su vez, los líderes pueden ir haciendo ese acompañamiento tan necesario si queremos potenciar el rendimiento de las personas que conforman la organización.

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