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Café para todos

Publicado el 03 noviembre, 2022

El artículo de hoy va a ser un poco diferente ya que no vamos a hablar de metodologías ni de tecnologías, sino de algo menos concreto o práctico, aunque de vez en cuando no viene mal reflexionar sobre aquellas ideas que rondan en nuestra cabeza y que nos pueden ayudar a seguir mejorando como personas y como profesionales.

El tema sobre el que queríamos reflexionar es la razón por la cual en nuestra sociedad se valoran más las respuestas que las preguntas o dicho de otra forma, por qué aceptamos muchas respuestas como válidas sin haber pensando si eso es lo mejor para nosotros o para los que nos rodean.

Por ejemplo en lo que se refiere a valorar más las respuestas que las preguntas lo vemos claramente en el sistema educativo convencional, donde los alumnos aprueban si aportan las respuestas correctas pero no se valora ni se fomenta para nada que sean capaces de formular buenas preguntas. Del otro lado, en lo relativo a aceptar muchas respuestas como válidas vemos situaciones como la vuelta al trabajo presencial en empresas cuyos trabajadores realizan trabajo de oficina, que podrían seguir haciendo de manera remota, pero no se plantean cómo organizar el trabajo para enfocarse en objetivos que se puedan medir y no en tareas que se puedan supervisar.

Como te puedes imaginar, esta forma convencional de aprender y de trabajar, donde son más importantes las respuestas que las preguntas, están mucho más cerca de un modelo taylorista, donde la educación y el trabajo se organizan de manera supuestamente racional para maximizar su eficiencia, pero cometen el error de base de pensar que las personas somos como máquinas cuando aprendemos o trabajamos, lo cual dista mucho de la realidad.

Volviendo a hacernos preguntas, tendríamos que pensar al respecto de por qué todos cuando vamos a la escuela tenemos que aprender las mismas cosas o por qué cuando estamos en una empresa tenemos que trabajar 8 horas al día 5 días a la semana.

Pero como no somos capaces de responder satisfactoriamente a estas preguntas proponiendo modelos alternativos que realmente resulten satisfactorios para mucha gente, preferimos quedarnos como estamos y asumir las grandes limitaciones que para muchas personas suponen estos modelos basados en realidades e ideas que se han mostrado claramente obsoletas.

Por verlo con algunos ejemplos, en el sistema educativo tenemos desde hace años alternativas como el unschooling, el flipping classroom o el learning by doing, pero apenas se utilizan o incluso algunas no están permitidas por las autoridades, porque delegan demasiada responsabilidad en el aprendiz frente al que se ha otorgado el derecho de enseñar lo que considera que procede o es más conveniente.

En el ámbito del trabajo se produce la misma situación, porque por ejemplo desde que Tim Ferris publicó el libro La Semana Laboral de 4 Horas mucha gente ha sido consciente de que para tener éxito a nivel profesional no es necesario trabajar exactamente 8 horas al día 5 días a la semana, lo cual tampoco quiere decir que todo el mundo pueda ser exitoso trabajando muchas menos horas, pero al menos podemos plantearnos que puede haber otras opciones válidas más allá de la socialmente establecida en la era industrial.

Entonces el problema que nos encontramos en este punto es quién tiene la clave para salir de esta situación y evolucionar a un modelo mucho más flexible, adaptativo y personalizable, al que podríamos llamar modelo evolutivo, porque se parece mucho más a una visión de la persona que aprende y que trabaja, como ser vivo y racional, que como la máquina que muchas veces se espera que actúe siguiendo unas instrucciones u órdenes preestablecidas.

En este punto vale la pena recurrir a la filosofía para entender por qué se produce esta situación y especialmente tenemos que referirnos a las ideas de Thomas Hobbes que han tenido una gran influencia en cómo se ha organizado la sociedad occidental en los últimos siglos, especialmente en lo relativo a como se ostenta la autoridad, pero también en cómo se percibe la responsabilidad personal. Porque Hobbes abogaba por una idea mecanicista del ser humano, es decir, como una máquina natural sometida a la sucesión estricta de causas y efectos, teniendo como propiedades naturales el desear y obrar, deliberar y moverse, en función de la primera circunstancia que es el deseo.

Por lo tanto frente a esta visión de que las personas somos máquinas que aprendemos o máquinas que trabajamos, es lógico que haya mucha gente que piense que la mejor forma de organizar eficientemente el sistema educativo o el mercado de trabajo sea dando instrucciones, como se hace con una máquina, en lugar de pidiendo responsabilidad y facilitando la autonomía, como debería hacerse con las personas.

Esta situación ha llegado a ser tan extrema que algunos científicos aseguran que todo lo que ocurren en el ser humano es cuestión de química, que son las hormonas y otras sustancias químicas las que nos gobiernan, rechazando incluso que esto nos deje algún tipo de margen para actuar de la forma que comúnmente se ha denominado como racional. Y aunque es cierto que en nuestra actitud influyen infinidad de aspectos químicos y físicos, tanto internos como externos, por lo que no debemos destacar la influencia que por ejemplo tiene sobre nosotros nuestra propia microbiota, el error es reducirlo todo al extremo de que somos como máquinas con un manual de instrucciones del que algún día conoceremos todas las claves de su funcionamiento.

Por suerte la vida nos va a poniendo a cada uno en nuestro lugar y cada vez que se produce un descubrimiento, por ejemplo de cómo funciona el cerebro, este nos lleva a ser conscientes de todo lo que aún os falta por conocer, hasta el punto de pensar que sabemos mucho menos de lo que realmente nos queda aún por descubrir. Así por ejemplo vemos cómo cuando estudiamos al cerebro cómo una máquina gobernada por la química, poco a poco nos vamos dando cuenta de que hay otros fenómenos muy relevantes que pueden determinar su funcionamiento, como es el caso de la mecánica cuántica, ya que cada vez parece estar más claro de que ciertas funciones cerebrales no están determinadas exclusivamente por reacciones químicas sino que también influyen en ellas determinados fenómenos cuánticos que aún no conocemos.

Este es solo un ejemplo de la falacia del conocimiento, porque reducir el cerebro a una máquina química nos puede llevar a cometer el error de pensar que podemos controlarlo simplemente sabiendo que sustancia suministrarle, por ejemplo para mejorar su capacidad para aprender, cuando la realidad es muchísimo más compleja de lo que parece a primera vista y por eso debemos evitar la arrogancia de pensar que todo se puede controlar por el mero hecho de creer que es posible.

A esta situación que nos lleva la realidad en la que vivimos en la que cada vez sabemos más sobre muchas cosas, podríamos llamarla inflación del conocimiento, porque frente a la manera de pensar que nos lleva a considerar que cuanto más sabemos mayor control podemos tener sobre las cosas y sobre las personas, la realidad nos devuelve como contrapartida que aún nos queda muchísimo por descubrir y mucho más por entender.

De esta forma lo que hasta ahora hemos denominado como sociedad del conocimiento debería pasar a llamarse como sociedad del desconocimiento, algo de lo que nos habló Félix Lozano en la presentación de la nueva era de TeamLabs y que representa muy bien la importancia que tiene saber hacer las preguntas en lugar de tener las respuestas.

Lo malo es que hablar de desconocimiento suena peyorativo y de hecho es terrible que haya aún mucha gente que no quiera aprender, que se acomode en la ignorancia, pero por otro lado los que amamos aprender y consideramos que la vida es un viaje de aprendizaje, tenemos que partir de la idea de que gracias al desconocimiento, o de la ignorancia, evitamos el error de basar nuestra estrategia en respuestas preconcebidas en lugar de en las preguntas que nos ayudan a avanzar.

Aprender a transitar la incertidumbre, es de lo que nos hablaba también Félix Lozano, como el remedio a ese engaño que supone pensar que tenemos las respuestas, en lugar de desarrollar la habilidad de explorar nuevas opciones, de experimentar nuevas formas de hacer las cosas, de ver el error como parte del aprendizaje y el obstáculo como parte del camino. Porque cuando aprendes a ver los problemas como oportunidades se derriban muchos prejuicios y se abren muchas puertas a una nueva forma de hacer las cosas.

¿Cómo puedo aprovechar esto a mi favor?

Ahora ya dejamos de filosofar y vamos a proponer algunas ideas prácticas para enfocar esta nueva forma de pensar:

  • Dale la vuelta: si alguien te hace una pregunta, no le des una respuesta, sino hazle una pregunta, como si fueras gallego. Qué mejor forma de entender realmente lo que te está preguntando y por qué lo está haciendo, que entablar una conversación. Si te preguntan y das una respuesta, se acabó la conversación. Si te preguntan y haces una pregunta, se inicia un diálogo y un proceso de entendimiento fundamental para llegar conjuntamente a obtener la mejor respuesta posible.
  • Haz lo contrario: como comentamos hace un tiempo convertirse en un «optimistic contrarian» puede ser una forma muy buena de progresar personalmente y profesionalmente, porque como dice la canción: solo los peces muertos siguen la corriente, o dicho de otra forma, dejarse llevar por lo que hace la masa es una de las mejores formas de navegar a la deriva. Así que cuando veas que todo el mundo sigue la corriente, te debes preguntar qué camino debes tomar tú en su lugar.
  • Explora la incertidumbre: exponte a nuevas experiencias, a nuevas personas, elige el camino menos transitado, ponte en situaciones incómodas, aprende lo que nadie quiere aprender, trabaja en lo que nadie quiere trabajar, aprende como si no hubiera un mañana, estudia filosofía, psicología, neurociencia o física cuántica, porque las respuestas no están en los libros de texto, la Wikipedia está aún por escribir.
  • Exponte a los estresores naturales: la naturaleza tiene mucho que enseñarnos, porque siempre nos hace más preguntas que las respuestas que nos ofrece. El Universo es tan vasto y complejo que el hombre nunca acabará de entenderlo en su totalidad. Si lo que nos hizo progresar como especie fue luchar contra la naturaleza hasta encontrar la comodidad, ahora nos hemos pasado de la raya, no solo por destruir la naturaleza sino por el exceso de comodidad ante todo, lo cual nos ha acabado amuermando.
  • Aprende como un niño: otra idea de Félix Lozano, los niños nacen con una capacidad infinita para aprender, pero la estructura social en la que les hacemos vivir poco a poco va coartando esa capacidad de aprender porque nos empeñamos en que memoricen las respuestas en lugar de dejarles que se sigan haciendo preguntas y vayan obteniendo las respuestas por sí mismos en ese fantástico proceso de aprendizaje que implica caerse una y otra vez hasta que aprendes a caminar. Volvamos a la infancia, cambiemos experiencia por experimentación.
  • Observa e imita: la humanidad no ha llegado tan lejos exclusivamente por su capacidad de innovación, sino sobre todo por su capacidad de observar lo que le rodea e imitar aquello que resulta exitoso, porque lo cierto es que hay muchas cosas que tenemos comprobado que funcionan, que conocemos perfectamente que ofrecen una utilidad y que vale la pena aprovechar. Con esta idea de hacerse preguntas y transitar la incertidumbre no se trata de empezar de cero todo el tiempo, porque podemos aprender muchísimo de lo que otros han aprendido en los miles de años de evolución del ser humano.

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Ignorantes bienvenidos

Publicado el 29 septiembre, 2022

Talento – Aprendizaje – Liderazgo

Es genial la sensación que se siente cuando las cosas cuadran, cuando se cierra el círculo, ese momento en el que se unen los puntos. Porque este comienzo de curso estamos experimentando esa sensación al ver que confluyen en un mismo momento y lugar muchas de las iniciativas que hemos venido desarrollando en Sngular y Futurizable en los últimos años, como son el Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado, el Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento y el Tech Team Leadership Lab.

Aunque ya tratamos este tema la semana pasada cuando hablamos del Servant Leadership de Sarah Harmon, hoy queremos darle otra vuelta de tuerca para hablar de Conscious Leadership, un término que hemos conocido gracias a Ricardo Forcano, que precisamente está trabajando para ayudar a que esta nueva forma de liderar o característica que tienen que tener los líderes, llegue también a las empresas con las que él trabaja, como es el caso de Sngular.

Aquí es interesante destacar que tanto el Servant Leadership como el Conscious Leadership nos hablan de la humildad como una de las características más destacables de un buen líder, una cualidad que ciertamente no está muy de moda, o que al menos no solemos asociar con los líderes, a los que es habitual asignar otros rasgos como la tenacidad, la elocuencia o la inteligencia.

Conscious Leadership

Ricardo Forcano nos explica qué es y cómo desarrollar un liderazgo consciente:

El nivel de conciencia del equipo de liderazgo ejerce una influencia multiplicadora sobre el resto de la organización, ya que el nivel de conciencia de una organización difícilmente puede ser superior al de su equipo de liderazgo. De manera similar, un aumento en la conciencia del equipo de liderazgo probablemente impulsará la conciencia del resto de la organización. El problema es que en ocasiones los miembros del equipo de liderazgo tienden a ser egocéntricos por haber tenido carreras muy exitosas y estar rodeados de equipos halagadores. Por lo tanto, aquellos líderes que sean capaces de avanzar en trascender sus egos y crecer en su conciencia pueden tener un gran impacto en sus organizaciones. Desde esta perspectiva, desarrollar un liderazgo consciente puede ser una forma muy eficaz de mejorar el funcionamiento de una organización y facilitar el surgimiento de su inteligencia colectiva aumentada . Podemos definir el liderazgo consciente como un tipo de liderazgo que se basa en la autoconciencia (saber quién eres) y la visión sistémica (entender el mundo como un sistema interconectado), que te lleva a trascender tu ego y desarrollar una vocación de servicio a otros.

Como vemos, el concious leadership coincide con el servant leadership en la vocación de servicio, pero no solo eso, sino que también nos habla del awareness como uno de los pilares a desarrollar por un buen líder: reconocer la necesidad de ser consciente de sí mismo y observar el  entorno para asegurarse de que sea adecuado para prosperar, desafiando aquello que no sea adecuado y trabajando para arreglarlo. Esto nos ayudará a conocer nuestras fortalezas y talentos, así como las debilidades y áreas de mejora, lo cual es esencial para nuestro propio crecimiento y desarrollo como líder en servicio. Del mismo modo es importante comprender las fortalezas y debilidades de nuestro equipo, ya sea en su conjunto y de cada una de las personas que lo conforman.

Gracias a esta comprensión sólida de nuestras propias capacidades y las capacidades de nuestro equipo, estaremos en una mejor posición para utilizarlas a nuestro favor y en beneficio de la organización. Sin embargo, la conciencia no debe limitarse solo a las capacidades individuales o del equipo, sino que también tenemos que ser capaces de entender cómo esto afecta a la cultura de la empresa y al clima en el entorno de trabajo, ya que cómo líderes tenemos que ser capaces de adaptarnos, empatizar y responder de manera adecuada a las necesidades que se puedan presentar.

Conócete a ti mismo

En la antigua Grecia, el Oráculo de Delfos, antes de plantear cualquier consulta a los dioses, obligaba al viajero a investigar su propia esencia. Este, y no otro, debía ser el punto de partida para comprender el mundo. Del mismo modo el liderazgo consciente nos propone que cual aspirante a alcanzar la sabiduría de los dioses, debemos partir también por hacer el ejercicio de conocernos a nosotros mismos.

Y así nos lo explica Ricardo Forcano: un líder consciente debe trabajar en la búsqueda de su identidad personal: esa identidad personal que lo define a sí mismo, se mantiene estable en el tiempo y se nutre de un entorno cambiante manteniendo su esencia. Esa identidad no depende de mi contexto profesional (ya que mi posición o mi carrera no definen quién soy) ni depende de mis conexiones profesionales (ya que no me defino por quién me reporto o quién me reporta) sino que, en última instancia, conecta con mi yo, con ese yo que queda ahí si dejo mi trabajo. En consecuencia, la primera y principal tarea de un líder es conocerse a sí mismo. El liderazgo consciente sólo puede surgir de saber quién soy, cómo me expreso y cuál es mi entelequia (el propósito intrínseco de mi Ser). Reflexionar sobre mis raíces (de dónde vengo) y mis valores (qué defiendo) me ayudará a comprender quién soy, cuál es mi propósito en la vida y qué tipo de líder quiero llegar a ser.

Ahora bien, ¿cómo se hace eso de conocernos a nosotros mismos? sin duda existen muchas formas de hacerlo y cada uno tiene que encontrar la que mejor le funciona. Algunos expertos en desarrollo personal recomiendan llevar un diario, algo que también recomendaban los filósofos estoicos, ya que nos permitirá reflexionar sobre aquellas cosas que nos van sucediendo en la vida, las cosas buenas y también las cosas malas. Solo por el hecho de escribirlas y dedicar un tiempo a pensar sobre ellas esto tendrá un resultado muy positivo para nosotros.

También la meditación puede resultar de gran utilidad para conocernos a nosotros mismos ya que todos necesitamos tiempo para parar, para respirar pausadamente y para asentar nuestros pensamientos. De esta forma a través de la meditación podremos ir observando nuestros pensamientos según van viniendo a nuestra cabeza y sin llegar a juzgarlos, poder ir formando una mejor conciencia al respecto de lo que nos importa, lo que nos interesa, lo que nos motiva o lo que nos preocupa.

Otras formas de conocerse a uno mismo podrían ser las que han sido desarrolladas como herramientas en el ámbito de la psicología, la sociología o la productividad y algunas de ellas son:

  • DISC es una herramienta creada por el William Marston que clasifica el comportamiento de las personas en cuatro tipos: dominancia (D), influencia (I), estabilidad (S) y cumplimiento (C). Como metodología de evaluación personal es utilizada para mejorar la productividad, la comunicación y el trabajo en equipo.
  • Belbin es una metodología desarrollada para identificar los tipos de roles en un equipo de trabajo, identificando los puntos fuertes y débiles del comportamiento de las personas con las que trabajas.
  • MBTI es una herramienta que permite clasificar los diferentes tipos de personalidad y que es muy utilizado en el ámbito de la psicología y del coaching.

Del mismo modo en el nivel de la organización también es importante que podamos realizar ciertas reflexiones al respecto de nuestra razón de ser, nuestra misión, visión, propósito y valores, algo que en TeamLabs se resume a través del concepto de los  Leading thoughts que son los principios fundacionales y rectores de la organización. En el sustrato filosófico de la organización son los valores practicables que sostenidos en el tiempo permiten construir los modelos mentales y las maneras de entender el trabajo y el mundo.

Ignorantes bienvenidos

Conocerse a sí mismo implica ser consciente, entre otras cosas, de nuestras fortalezas y debilidades. Lo de «solo se que no se nada» de Sócrates, lo explica perfectamente en una sola frase, ya que proviene de una de las personas más sabias de la antigüedad, posiblemente una de las primeras en ser consciente de la importancia de reconocer las limitaciones a la hora de iniciar un proceso de aprendizaje, ya que nada puede entrar en una mente que ya se cree llena de conocimiento.

Un ejemplo más reciente de esto y muy representativo de esto, lo encontramos en la idea anti biblioteca de Marcos Vazquez de Fitness Revolucionario, que es uno de los mejores divulgadores sobre salud, deporte, nutrición y filosofía de vida de habla hispana y sin embargo es totalmente consciente de que aún le queda mucho por aprender, como muestra esta reflexión por su parte:

Los libros que compro más los que me regalan superan con creces los que puedo leer. Cuando me agobio por todos los libros pendientes de leer pienso en el concepto de la anti biblioteca. Se refiere a nuestra colección de libros no leídos y que quizás nunca leamos. Visualizar todos los libros que nos quedan por leer nos recuerda que nos queda mucho por aprender. Tener una gran anti biblioteca nos hace más humildes intelectualmente y menos categóricos en nuestras afirmaciones. Muchos de nuestros problemas vienen de sobrevalorar lo que sabemos y subestimar lo que desconocemos. La anti biblioteca es el antídoto contra el exceso de confianza causado por un poco de conocimiento.

Algo similar lo he podido vivir personalmente en la inauguración del nuevo curso de TeamLabs que cumple ahora 10 años desde su puesta en marcha y donde el equipo de mentores que participamos en los diferentes programas de aprendizaje tuvimos la suerte de escuchar las palabras de Felix Lozano al respecto de todo lo que nos queda aún por aprender en este camino de reinvención de la universidad, en este propósito que nos hemos marcado de lograr que las universidades y las escuelas se conviertan en laboratorios de aprendizaje.

Todo eso que nos queda aún por aprender nos hace tener que reconocer que somos unos ignorantes, porque lo que sabemos es mucho menos que lo que no sabemos, porque no tenemos las respuestas, pero sí que nos hacemos un montón de preguntas, porque lo que estamos queriendo hacer se encuentra completamente en el terreno de lo inexplorado, es mucha la incertidumbre y son pocas las certezas que tenemos al respecto, más allá de las ganas de lograr la misión que nos hemos propuesto.

Y gracias a esta forma de ver las cosas logramos alejarnos de uno de los males de todos aquellos que se dedican al estudio para posteriormente intentar aplicar lo aprendido, lo que el premio Nobel de economía Friedrich Hayek denominó la pretensión del conocimiento que se explica así: para que el hombre no haga más mal que bien en sus esfuerzos por mejorar el orden social, deberá aprender que aquí, como en todos los demás campos donde prevalece la complejidad esencial organizada, no puede adquirir todo el conocimiento que permitirá el dominio de los acontecimientos. En consecuencia, tendrá que usar el conocimiento que pueda alcanzar, no para moldear los resultados como el artesano moldea sus obras, sino para cultivar el crecimiento mediante la provisión del ambiente adecuado, a la manera en que el jardinero actúa con sus plantas. En el sentimiento de excitación generado por el poderío siempre creciente engendrado por el adelanto de las ciencias físicas, y que tienta al hombre, existe el peligro de que éste, «embriagado de éxito», para usar una frase característica del comunismo inicial, trate de someter al control de una voluntad humana no sólo nuestro ambiente natural sino también el ambiente humano. En realidad, el reconocimiento de los límites insuperables de su conocimiento debiera enseñar al estudioso de la sociedad una lección de humildad que lo protegiera en contra de la posibilidad de convertirse en cómplice de la tendencia fatal de los hombres a controlar la sociedad, una tendencia que no sólo los convierte en tiranos de sus semejantes sino que puede llevarlos a destruir una civilización no diseñada por ningún cerebro, alimentada de los esfuerzos libres de millones de individuos.

Esa lección de humildad de la que habla Hayek es la que recibimos en el momento en el que nos confesamos como unos ignorantes, no porque no sepamos nada, sino porque conscientes de todo lo que nos queda aún por aprender no nos atrevemos a dar lecciones a nadie ni a imponer a los demás nuestra forma de pensar. De esta forma evitaremos la fatal arrogancia que manifiestan aquellos que se creen con la autoridad de decir otros lo que deben pensar o lo que deben hacer, en lugar de hablarles de lo que han aprendido y poner de manifiesto las dudas que tienen aún al respecto de cómo funcionan las cosas.

Por suerte la complejidad con la que funciona el mundo se encarga de que cada vez seamos más conscientes de que desconocemos mucho más de lo que sabemos, de que vivimos en la incertidumbre y de que lo importante en este punto es ser capaz de navegar por esa tempestad, en lugar de intentar controlarla.

El reto de la medición del impacto y el valor aportado

Reconocer lo que no sabemos y tener la humildad necesaria para afrontar un nuevo proceso de aprendizaje, por duro e infructuoso que pueda resultar, es fundamental para los que nos dedicamos a la innovación, ya que tenemos un reto muy importante por delante demostrar el impacto que estamos logrando y el valor que aportamos al cliente o al mercado. Porque el que se dedica a vender manzanas o tornillos, tiene muy clara la propuesta de valor y le resulta sencillo conocer la satisfacción que tienen sus clientes, pero cuando se trata de desarrollar nuevos productos o servicios esto resulta bastante más complicado.

Por ejemplo en Sngular, que nos dedicamos sobre todo al desarrollo de software para empresas, tenemos que confiar en que lo que nos pide el cliente o lo que decidimos conjuntamente que hay que desarrollar, realmente va a cumplir con unas expectativas o cubrir unas necesidades de un cliente final. Otras veces al tratarse de software a nivel interno tenemos que ver cómo esto mejora la eficiencia de la empresa o reduce algunos de los problemas que pueda tener.

Es por esto por lo que en el ámbito de las metodologías ágiles, que nacen con la necesidad de mejorar la forma en la que gestionamos proyectos y nos organizamos en equipo, también se insiste mucho en la importancia de maximizar la entrega de valor y hacerlo de manera rápida para poder validar con el cliente que realmente el producto que se está desarrollando realmente cumple con sus expectativas.

A partir de aquí es cuando comienza a complicarse la cosa porque cumplir con la expectativa del cliente no siempre significa que realmente estemos logrando aportar valor, por ejemplo si el producto tiene que ser utilizado por un cliente final. Esto puede ocurrir cuando la empresa para la que estamos trabajando tiene clientes cautivos, que están insatisfechos con el servicio que reciben de la empresa, pero no pueden o no quieren cambiarse de proveedor o si lo hacen tampoco están seguros de ir a mejorar.

Algo parecido lo encontramos en relación con el impacto ambiental, porque una vez que hemos llegado a la conclusión de que es importante reducir el impacto que realizamos con nuestra actividad en el entorno, aunque sea por el mero hecho de no molestar al resto de seres vivos con los que convivimos, lo siguiente que tenemos que pensar es cómo de molesta, nociva o contaminante está resultando nuestra actividad en relación con el valor que nos está aportando a nosotros o a otras personas.

Un ejemplo lo encontramos en las baterías de las vehículos eléctricos, porque una vez que habíamos llegado a la conclusión que era mejor tener un vehículo que no necesita quemar combustible con los efectos de contaminación de la atmósfera que eso supone, empezamos a ver que la fabricación de las baterías tiene otros inconvenientes a nivel de contaminación, por lo que se hace necesario desarrollar modelos o criterios que nos permitan tomar mejores decisiones al respecto del impacto generado.

Y aquí es donde nos quedamos por ahora, porque está resultando un viaje apasionante esto de ir descubriendo cada vez más cosas en relación con el talento, el aprendizaje y el liderazgo, a lo que habrá que ir añadiendo con el tiempo también el impacto/valor.

 

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Diseñando un MBA

Publicado el 11 julio, 2022

El MBA de Sngular

¿Podríamos trasladar el estilo de trabajo de los profesionales de Sngular a un programa de aprendizaje? ¿Podríamos contribuir a desarrollar un modelo de talento basado en los valores que sustentan nuestra organización? ¿Es el liderazgo la principal habilidad a trabajar en el marco de un programa de aprendizaje basado en la gestión de empresas?

Con estas y otras preguntas se inicia el trabajo que llevamos realizando en los últimos meses en Sngular y TeamLabs con el objetivo de diseñar el MBA que contribuya a entrenar a los líderes de los equipos que permitirán que nuestra organización siga creciendo y mejorando, adquiriendo nuevas habilidades que nos ayuden a aportar cada vez más valor a nuestros clientes y a la sociedad en general.

Es interesante porque muchos de los sngulares ya han realizado un MBA o se plantean hacerlo, y cuando les contamos que estábamos trabajando en tener nuestro propio máster relacionado con los aspectos de negocio, percibimos bastante entusiasmo, lo cual es un indicativo de que las personas que trabajan en la empresa ven mucho más allá de los aspectos técnicos a los que dedican su día a día y perciben el valor que puede aportarles tener también conocimientos e incluso experiencia a nivel de negocio.

Tengo la impresión de que muchos de los sngulares, al haber vivido muy de cerca el gran crecimiento experimentado por la empresa desde sus inicios y haber presenciado la reciente salida a bolsa, han comprendido mucho mejor lo que implica el trabajo que están haciendo en los proyectos con los clientes y el valor que están aportando, por lo que perciben que su carrera profesional debe ir mucho más allá de lo habitual para cualquier otro profesional de la tecnología.

Además aquí se percibe muy bien la actitud emprendedora que tienen muchos de los sngulares, lo cual ha quedado patente a lo largo del tiempo, porque muchos de ellos han creado sus propias startups o participan en otro tipo de proyectos, donde se demuestra su capacidad de iniciativa e interés por poner en práctica lo que van aprendiendo a nivel de tecnología más allá de los proyectos en los que participan en las empresas.

Un MBA abierto a la comunidad

Aunque este MBA surja por el interés de una empresa concreta, como suele ocurrir en todo lo que hacemos a nivel de innovación, la idea desde el inicio es que también sea un proyecto abierto a la comunidad, en el que puedan participar profesionales de otras empresas y sobre todo que se vaya construyendo gracias a las aportaciones de mucha gente que pueda aportar nuevas ideas o formas de hacer las cosas. A este respecto desde luego que es una garantía la experiencia de la Universidad de Mondragón, como parte del accionariado de TeamLabs y su aportación desde el punto de vista académico, de cara a que este proyecto también cuente con el respaldo institucional y un título oficial.

Diseñando un MBA

Así que con estos mimbres es como se inicia el diseño del MBA de Sngular o más bien el Master in Team Leadership que es el nombre con el que trabajamos actualmente, ya que lo que queremos que destaque es la importancia que tiene el liderazgo de equipos, más allá del propio aprendizaje relacionado con la gestión de empresas, desde el punto de vista de negocio, financiero, legal, marketing, …

A este respecto hay que tener claro que la mayor inspiración que podemos tener en este momento de cara a desarrollar este proyecto es contar con la experiencia de éxito del grado LEINN, pero en esta ocasión aumentando la apuesta que supone trabajar con un perfil de participantes que llevan tiempo en el mundo de la empresa y correspondientemente vendrán con un nivel de exigencia mayor al respecto de los conocimientos y habilidades a adquirir, para realizar de la mejor forma posible esa actividad liderando los equipos con los que trabajan.

Y con esta mentalidad es como se está construyendo el Máster, evitando dar por hecho que sabemos que es lo que el mercado necesita y con la premisa de tomarnos nuestra propia medicina, ya que está siendo una iniciativa que se va construyendo sobre la marcha, involucrando desde el principio a los que queremos que sean los participantes y aplicando las propias técnicas que se enseñarán en el programa. De esta forma lo primero que hemos hecho para diseñar el Máster ha sido hablar con quienes creemos que pueden estar interesados en participar y posteriormente co-crear juntos las bases del programa.

  • Entrevistas a los futuros participantes. Hemos entrevistado a los posibles participantes, con niveles diferentes, de Senior a Head, de Project manager a Business manager, y de diferentes Teams dentro de Sngular, gracias a lo cual hemos podido sacar una idea general sobre sus experiencias en liderazgo de equipos. Casi todos han llegado a su actual posición por experiencia, años de práctica, y estar rodeados de otros líderes que les han ayudado a crecer. Con ellos hemos hablado de liderazgo de equipos, de sus experiencias, las dificultades que han experimentado y de cómo las han superado. También les hemos preguntado por su visión al respecto del negocio y de la gestión de los proyectos donde participan donde también se han tenido que enfrentar a muchos retos y donde el aprendizaje adquirido resultará de gran valor para construir este Máster.
  • Taller de Co-creación. Esta ha sido otra de las actividades que nos está ayudado a diseñar el Máster, juntando a un buen número de líderes tanto de Sngular como de Teamlabs que pudimos trabajar y debatir para entender cuáles pueden ser las necesidades, conocimientos o habilidades que necesitan aprender los participantes en el programa en relación con el liderazgo de equipos, negocio, tecnología y gestión de proyectos.

De curso a Laboratorio de Aprendizaje Radical

Aún no hemos puesto en marcha el MBA y ya estamos pivotando sobre el concepto inicial, porque la idea de realizar el MBA al uso, dista mucho del modelo de aprendizaje con el que trabaja TeamLabs y correspondientemente puede ser esta una gran oportunidad para poner en práctica la idea de Laboratorio de Aprendizaje Radical hasta sus máximas consecuencias. Porque un laboratorio no es algo que empieza y acaba, como puede ser un experimento, sino que es algo que tiene continuidad a lo largo del tiempo y correspondientemente tiene todo el sentido que ya que nos ponemos con este proyecto tan motivador lo hagamos de forma diferente.

Con lo cual lo que nos está rondando la cabeza actualmente es cómo podemos llevar al modelo de Máster hacia el aprendizaje continuo y la mentalidad de aprendizaje, que son los estandartes que queremos ondear desde Sngular y TeamLabs en relación el tipo de talento con el que trabajamos y que queremos potenciar a través de esta iniciativa.

Y por lo tanto, si lo que queremos es construir un Laboratorio de Aprendizaje Radical enfocado en el liderazgo de equipos, lo primero en lo que debemos trabajar es en la temporalidad, porque claramente un Máster es algo que comienza y acaba, donde se trabajan una serie de temas y donde al final se obtiene un título, pero en este caso lo que queremos es que los participantes nunca paren de aprender y compartir lo que van aprendiendo.

Así que tenemos un gran reto por delante, porque no solo se trata de crear el Máster ideal para aquellos que quieren liderar equipos en el mundo de la tecnología, sino también construir un modelo de aprendizaje para estos profesionales que les introduzca en nuevas dinámicas, la adopción de nuevos hábitos y el desarrollo de una nueva mentalidad. Todo ello enriquecido por el acompañamiento que recibirán de los mentores, que a modo de investigadores experimentados podrán aportar su visión al respecto de cómo trabajar en este laboratorio que estamos inventando.

Liderazgo de equipos de alto rendimiento

Y para terminar con este relato sobre cómo estamos diseñando el MBA de Sngular creo que vale la pena pensar en la gran oportunidad que tenemos por delante si nos apalancamos en la idea de equipos y profesionales de alto rendimiento, ya que es algo que tarde o temprano debe llegar a las empresas.

Aunque a muchos les genere desconfianza hablar de exigencia en el ámbito de la empresa, porque parece que lo que quieres es explotar a los trabajadores, lo cierto es que en el mundo del deporte y del arte la exigencia es lo más característico de la profesión, ya que ningún deportista ni artista alcanza el éxito sin exigirse a si mismo mejorar cada día y con ello alcanzar un nivel de excelencia que le diferencia de sus competidores.

Entonces si somos capaces de transmitir la importancia de la exigencia y la excelencia, como parte de las características de los equipos de alto rendimiento, lo que ocurrirá es que no habremos creado solo un MBA o o un Laboratorio de Aprendizaje Radical, sino una nueva forma de liderar, de emprender, de trabajar y de innovar.

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LEINN y la desintermediación académica

Publicado el 20 junio, 2022

A veces una forma de actuar cuando lo que tienes delante no te gusta es hacer todo lo contrario, usar el «pensamiento contrario» y convertirte en un «optimistic contrarian». Por ejemplo, ahora que toda la bolsa y las crypto se derrumban, puedes optar por huir bajo el pánico, como hace la mayoría, o analizar la situación, revisar tus creencias y apostar por aquello por lo que realmente estés convencido.

En el ámbito de la educación, muchos están convencidos de que el modelo taylorista, que ha imperado en los últimos siglos, donde es más importante aprobar que aprender, ya no funciona, sin embargo no son capaces de romper con los elementos que conforman dichos sistema: clases, profesores, alumnos, contenidos, exámenes, notas…

Es cierto que algunos se han lanzado a cambiarle el nombre a cada uno de estos elementos, incluso a modificarlos en cierta forma, pero romper por completo con el modelo y empezar desde cero a plantear un nuevo modelo de aprendizaje muy pocos han sido capaces de hacerlo.

Y entre los que se han atrevido a romper con lo establecido destaca el trabajo que se realiza desde hace 10 años en el grado LEINN de TeamLabs como un ejemplo de que realmente es posible empezar de cero para construir un nuevo modelo de aprendizaje que prescinde de todo aquello que ya no aporta utilidad.

Por ejemplo, cuando se trata de aprender a crear, gestionar y liderar empresas, ya no es posible aplicar los criterios tradicionales, porque las empresas actuales son muy diferentes a las de hace décadas y sobre todo aquellas empresas que van a perdurar serán tremendamente diferentes a las tradicionales. Los conceptos de transformación digital y cultural son buen reflejo de ello.

De esta forma cuando piensas en lo que ha hecho el grado LEINN te encuentras con que han sido capaces de aplicar el modelo mental de los primeros principios al ámbito del aprendizaje, eliminando todo aquello que resulta superfluo y enfocándose en lo único que realmente ha permanecido durante siglos y que seguirá permaneciendo para siempre, la persona que aprende.

Y una vez que nos enfocamos en la persona que aprende y la convertimos en protagonista de su propio aprendizaje, ya podemos acompañarla con otros elementos, como puede ser aprender en equipo, contar con mentores que guíen su proceso de aprendizaje, trabajar en proyectos reales para aprender solo lo que resulta importante e incluso desarrollar un modelo propio de evaluación.

De esta forma se produce una verdadera desintermediación o descentralización académica, porque se eliminan los intermediarios ineficientes (clases, profesores, contenidos, exámenes, …) para dotar al aprendiz de la autonomía suficiente para que el tiempo que dedique al proceso de aprender lo haga en las mismas condiciones que tendrá cuando lo ponga en práctica

Escuela de líderes digitales

Y cuando hablamos de preparar a los líderes de las empresas del futuro no podemos obviar que esas empresas tendrán que ser digitales, porque el software se ha comido el mundo y si la transformación digital ya no es opcional, también se hace urgente la transformación cultural que aporte un cambio de mentalidad al respecto de cómo se relaciona la empresa con los clientes, los trabajadores y su entorno.

Para todo esto es para lo que se preparan durante 4 años los Digital Leaders que participan en el Grado LEINN y cuyos resultados podemos conocer a través de los casos de éxito de proyectos desarrollados, que comienzan mientras se están realizando la carrera pero que en muchos casos continúan una vez se han graduado como leinners.

Algunos de los líderes digitales de la cantera de Teamlabs que vale la pena conocer y seguir son:

  • Andrea Froiz, responsable de Innovación y Transformación Digital en Carrefour: «empezamos con cero euros pero con el tiempo aprendes a construir proyectos de otro nivel. Este tipo de estudios exigen mucho de ti mismo y un liderazgo personal bastante alto que con esta edad no todo el mundo puede llevar a cabo«.
  • Marta Dalmases, Disruptive and Open Innovation Specialist at Iberia: «siempre había querido estudiar Económicas y Finanzas, pero el día que conocí el grado LEINN, en ese momento cambié mi decisión y me di cuenta que quería trabajar mientras aprendía.”
  • Pablo Ramos, Data Scientist en Inditex. Siempre activo, despierto y alerta. Formó parte del proyecto de Basik Session. Su inquietud por tomar decisiones en equipo basadas en datos le llevó a especializarse en análisis de datos con inteligencia artificial.
  • Pau Pavón, fundador de Examfy y estudiante del grado LEINN de Mondragon Unibertsitatea en TeamLabs Barcelona, ha sido premiado en la categoría EdTech, a la mejor startup de educación, de la prestigiosa competición europea Wise 20 Under 20, que reconoce a los emprendedores de entre 16 y 19 años más prometedores de toda Europa.
  • Giulia Palma, project manager en el OKR Lab de Sngular: «buscaba algo que no me cerrase puertas, y lo encontré. LEINN es el grado ideal para todas aquellas personas inquietas, con ganas de comerse el mundo, o que quieran vivir bajo sus propias reglas. Liderazgo, Emprendimiento e Innovación son los tres pilares que definen el recorrido educativo de este grado, que se inspira en el modelo de enseñanza finlandés, siguiendo su filosofía de Learning by doing».

Comunidad de jóvenes talentos involucrados en las empresas

Como ves el grado LEINN se configura como una verdadera cantera de talento que se pone a disposición de las empresas y todo tipo de organizaciones, enriqueciendo sobre manera todo el ecosistema de innovación de los lugares en los que se desarrollan. Toda una red de networking de la que ya forman parte varios cientos de profesionales, que poco a poco se van integrando allá donde van, aportando una visión fresca y dinámica al respecto de cómo desarrollar negocios y liderar equipos.

Por esto es tan importante que el grado LEINN se vaya extendiendo por España, desde sus orígenes en la Universidad de Mondragón, con la experiencia consolidada en Madrid y las nuevas aperturas en Barcelona y Málaga, donde como os podéis imaginar también es muy importante que esta comunidad de jóvenes talentos se vaya asentando y aportando su capacidad de para innovar allá donde van.

Las startups fundadas en el grado LEINN

Para terminar con este repaso a todo lo bueno que está aportando el grado LEINN a los jóvenes y a la sociedad, no podíamos dejar de hacer referencia a las startups que han fundado los leinners, ya que son un ejemplo de que la innovación corre por las venas de estos estudiantes que son al mismo tiempo emprendedores.

  • Nostoc Biotech co-fundada por Enrique Cat, que formó parte de la primera promoción de LEINN en Madrid, una startup que ya ha llegado a facturar 1 millón criando lombrices y que ha posicionado a su fundador en la lista Forbes 30 Under 30.
  • Hemper, co-fundada por Gloria Gubianas, de la segunda promoción de LEINN en Madrid, premio Mujer Emprendera del año en 2019. Se dedica al diseño y venta de moda sostenible y está logrando un importante apoyo por parte de inversores.
  • Talent Class, co-fundada por los leinners Kiko de Arias y Nacho Carrera.
  • Sheedo Studio, co-fundada por los leinners Gala Freixa y Gonzalo Mestre.

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Futurizable OKR Edition #90 – OKR4Learning

Publicado el 10 junio, 2022

Como sabes, una parte importante del trabajo que realizamos en Futurizable ha estado enfocado en los últimos años en la divulgación del sistema de gestión por objetivos OKR. Prueba de ello es la newsletter que ahora estás leyendo, los eventos OKR Day y el manual de OKR. Y fruto de este trabajo ha surgido también una importante actividad a nivel de formación , tanto con los cursos de OKR Champion como para empresas.

Así es como poco a poco todo lo que hemos ido haciendo en relación con esta metodología se ha ido encaminando hacia la creación del OKR Lab, en el marco del trabajo que realizamos en Sngular en el ámbito del aprendizaje junto con Teamlabs y ahora es cuando vemos que más podemos aportar por la experiencia y el conocimiento que hemos ido adquiriendo, resultado de lo cual surgen los OKR4Learning.

Por qué usar OKR para mejorar el aprendizaje

OKR se ha usado y se sigue usando para distintos fines. Desde sus inicios ha servido para establecer las prioridades en el marco de la estrategia de una organización, hasta opciones más actuales como plantear cómo deben afrontarse los retos relacionados con la sostenibilidad. Por eso desde Sngular pensamos que también tiene bastante sentido pensar en usar este sistema de gestión por objetivos enfocado en los resultados para definir los objetivos de aprendizaje de una persona o de un grupo de personas que participan en un programa de aprendizaje y establecer los resultados clave que nos permitirán conocer el grado de conocimiento alcanzado durante ese programa

Dime cómo evalúas y te diré cómo enseñas

Del mismo modo que las grandes corporaciones logran fijar objetivos, utilizando OKR para establecer resultados clave y tareas, que les permitan mantenerse alineados, podemos hacer lo mismo aplicado al aprendizaje, evolucionando de esta manera el método de evaluación tradicional basado en exámenes, hacia otro más ágil y que premie la experimentación, además del trabajo y aprendizaje entre pares.

Así que el reto es sustituir los exámenes, por un modelo de evaluación contínua, pero en el que además sea el participante el que forme parte de las decisiones al respecto de qué aprender, cómo aprenderlo y cómo saber que lo que está haciendo realmente le está ayudando a adquirir los conocimientos y habilidades esperadas. Todo ello acompañado por un mentor, que es el rol que pasa a tomar el profesor que cede al alumno el protagonismo en el proceso de aprendizaje.

Cómo empezar a trabajar con los OKR4Learning

Lo primero que tenemos que considerar es que esta nueva forma de trabajar supone una ruptura con el modelo anterior y correspondientemente esto puede hacer que surja un conflicto interior, porque lo nuevo y desconocido puede generarnos inquietud e incluso rechazo. Por lo tanto es importante realizar este proceso con la mente abierta, conscientes del beneficio que podemos obtener y con una actitud de prueba y error, porque lo que está claro es que esta nueva forma de trabajar no va a funcionar a la perfección desde el primer día.

También es recomendable que cuando vayamos a diseñar los OKR4Learning recurramos a herramientas que nos ayuden a fomentar la creatividad, como puede ser el Design Thinking, porque comenzar a pensar delante de un papel en blanco puede ser muy duro y por lo tanto siempre ayudará apoyarnos en dinámicas de trabajo colaborativo donde todo el mundo pueda aportar, opinar y reflexionar al respecto de los retos de aprendizaje que quiere afrontar.

La visión de Rubén Jerónimo sobre los OKR4Learning

¿Qué son los OKR4Learning?

OKR4Learning es ahora mismo una herramienta dentro de un proceso de búsqueda de alineamiento estratégico entre los objetivos más generales con los propósitos individuales de aprendizaje y cómo impactar en la cultura de equipo de manera que surjan nuevas oportunidades por el mero hecho de ampliar el área de conocimiento del mismo equipo.

OKR4Learning se enmarca en el proceso de extracción de objetivos (a partir de retos y contextos definidos en pasos anteriores) y planificación estructurada y organizada. Genera resultados de aprendizaje que avalan la adquisición de competencias de la persona implicada y conecta con el pulso del equipo, consolidando acciones concretas más allá de la gestión propia y produciendo evidencias que permiten transitar del conocimiento tácito al explícito.

¿Cómo pueden los OKR4Learning ayudar a mejorar el aprendizaje a nivel profesional?

OKR4L permite trabajar de manera autónoma, pero su fuerza radica en la aplicación sobre todo en el contexto del equipo. Por lo tanto, nunca se desliga del puesto de trabajo o si se desvía, es teniéndolo siempre en el radar, ya que es parte muy importante del contexto. De esta forma, la unión entre los propósitos individuales con los objetivos estratégicos nos asegura varias cosas:

  • Oportunidad de aplicación en contexto y proyecto real, vinculado a nuestro trabajo
  • Auditoría del conocimiento individual y de equipo
  • Planificación estructurada
  • Gestión de la documentación y flujo de la información
  • Sensación de pertenencia al proyecto y de retorno individual en forma de aprendizaje
  • Refuerza sentimiento de equipo robusto al ser transparente con los resultados concretos

La visión de Irati Lekue sobre los OKR4Learning

¿Por qué son importantes para ti los OKR?

Una de las cosas más potentes o que a mí más me gustan del sistema OKRs es justamente que te ofrece un marco de actuación para que las personas puedan ser autónomas y puedan tomar decisiones. Y eso de alguna manera da libertad y da flexibilidad a los equipos para que puedan liderar su propio trabajo y así todo fluya mejor.

Además gracias a OKR te haces partícipe del propósito y de los objetivos que hay que cumplir. También te haces responsable de cómo tú estás aportando a todo ello. Entonces, aparte de fomentar la motivación, también fomenta y ordena la responsabilidad y la libertad de poder tener ese margen de decisión alineado con la estrategia de la organización en la que participas.

¿Cómo usáis los OKR4Learning en Teamlabs?

El modelo de aprendizaje del grado LEINN se basa en distintos elementos. Uno de ellos, es que los equipos y las personas auto lideran su propio proceso de aprendizaje. También lo hacen desarrollando proyectos emprendedores reales. Entonces, el sistema de evaluación como acompañamiento de los leinners, que es como llamamos a las personas que hacen este grado, consiste en marcarles unos indicadores clave y unas evidencias que tienen que mostrar, de cosas que han hecho, cosas que han aprendido y resultados que han obtenido.

De alguna manera lo que es el grado les marca unos mínimos a los que tienen que llegar y después cada una de las empresas que van conformando, a las que llamamos Team Company, se marcan los objetivos de lo que quieren conseguir.

Desde un inicio vimos que esto tenía muchas similitudes con el sistema OKR, ya que tenemos unos objetivos más aspiracionales que son los OKRs generales de la compañía y luego nosotros como equipo tenemos que decidir a dónde vamos y cómo lo queremos lograr. Entonces, desde que descubrimos lo OKR, vimos que tenían total coherencia con nuestro modelo y al final nosotros lo que humildemente queremos proponer y ofrecer, es llevar nuestra metodología a otras corporaciones o a otras universidades para que puedan evolucionar la manera de aprender, para generar innovación y desarrollar competencias en distintos contextos.

Entonces, ¿por qué usar OKR4Learning?

Porque es un sistema que permite a cada una de las personas tomar decisiones. Liderar su propio proceso de aprendizaje y que tenga sentido para la propia persona y para el trabajo que se está desarrollando, En este caso los proyectos o las tareas del día a día de un profesional.

Además uno de los mayores valores añadidos de utilizar los OKR4Learning, es que nos llevan a reflexionar sobre el impacto que va a tener que hayamos aprendido determinados conocimientos. Por ejemplo, puedes plantearte como objetivo aprender a programar o desarrollar una web y no tienes ni idea de cómo hacerlo. Entonces lo primero que decides hacer es una serie de cursos o leer unos cuantos libros. Pero cuando te planteas los Resultados Clave es cuando te haces la pregunta sobre cómo vas a notar que has aprendido lo que necesitas y cómo va a impactar que hayas adquirido esas competencias en tu día a día, o en lo que estás intentando hacer.

Esto es lo que eleva el aprendizaje a otro nivel y lo que hace realmente que incorporemos el concepto de aprendizaje estratégico, que viene a decir que nosotros aprendemos constantemente, somos conscientes de lo que estamos aprendiendo y somos capaces de utilizarlo para construir otras cosas. Al final, cuando utilizamos los OKR4Learning estamos marcándonos el objetivo de lo que queremos aprender, estamos viendo las tareas o las acciones que vamos a llevar a cabo para adquirir esas competencias, pero sobre todo estamos planteando resultados clave, que deben ser una medida del impacto que vas a generar o que vas a conseguir con tu trabajo. Y para mí eso lo cambia absolutamente todo.

No te pierdas el evento de gestión del talento con OKR

Aún te puedes apuntar al evento que organiza Vidiv dedicado a cómo OKR contribuye a Atraer, Gestionar y Fidelizar el Talento en las empresas. Será el martes 14 de junio a partir de las 17 y estará enfocado en cómo aprovechar OKR para potenciar el talento dentro de las organizaciones.

Un evento en el que tendremos la suerte de contar con los siguientes ponentes:

  • Gema Gutiérrez Peña, profesora de la Universidad Rey Juan Carlos, contará cuál es el uso efectivo de OKR en las empresas en España y cómo de alineados están los empleados y las empresas, gracias a la investigación resultado de su tesis.
  • Mar Guerrero Busquets, Head of Talent and Organizational Development at Esment nos presentará un caso real desde la óptica de un departamento de RRHH, cómo pasar de una evaluación de desempeño tradicional a uno basado en OKR.
  • Javier Garzás, Formador y Mentor en 233 Grados de TI, nos contará cómo unir OKR con la gestión de personas en equipos ágiles.
  • Javier Martín, Director de Innovación Abierta en Sngular explicará las características de OKR que hacen que sea una buena herramienta para la atracción y fidelización del talento. Repasaremos los errores que debemos evitar a la hora de trabajar con OKR, especialmente en lo relativo a cómo las personas de la empresa trabajan con OKR.

Será un evento en el que podrás aprender un montón sobre cómo aplicar OKR para potenciar el talento dentro de tu organización y aprovecharlo también a nivel profesional para impulsar tu carrera. ¿Te apuntas?

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Futurizable OKR Edition #80 – Así se puede usar OKR en una startup

Publicado el 25 marzo, 2022

En el evento OKR Day del 25 de marzo tratamos el tema de cómo aplicar OKR en las startups y ahora queremos compartir algunas ideas al respecto para los que estéis pensando usar esta metodología en una nueva empresa innovadora.

Cuando hablamos de aplicar OKR en una startup lo primero que tenemos que tener en cuenta es que si ya de por sí OKR es un sistema que debe ser flexible cuando se aplique en cualquier tipo de organización, en el caso de las startups, al encontrarse en proceso de validación de su modelo de negocio, hay que ser aún mucho más flexible porque los periodos de validación con los que se suele trabajar son menores a los 3 meses que duran los ciclos normales de OKR. Esto puede hacer que cambiemos el periodo de estos ciclos, haciéndolos más cortos por la necesidad de tomar decisiones en plazos de tiempo menores y también que nos veamos en la necesidad de cambiar alguno de los OKR o alguna de las partes de un OKR dentro de un mismo ciclo si las circunstancias han cambiado.

Pero esta necesidad de máxima flexibilidad que tienen las startups no quita para que puedan aprovechar muchas de las bondades que ofrece este sistema de gestión por objetivos, ya que por poco que se haga siempre será mejor que hacer nada. A este respecto se podría decir que la gestión por objetivos funciona igual que el ejercicio físico, algo que se explica muy bien en este podcast, donde aquellos que comienzan a hacer ejercicio pronto ven los beneficios que les aporta, por poco que hagan. Así en el caso de OKR, el hecho de salir del caos del día a día, pararnos a pensar para definir prioridades, cómo vamos a medir los avances en su consecución y compartirlo con todo el equipo ya puede aportarnos grandes beneficios.

Y del mismo modo que es mejor hacer poco que no hacer nada, en lo que a ejercicio y OKR se refiere, al respecto del perfeccionismo también es importante saber que no hay que ser un gran experto en OKR para sacar provecho de esta metodología y ni mucho menos tiene que impedir que la usemos el hecho de que no lo vayamos a hacer todo perfecto. Por lo tanto igual de importante que es empezar, lo es también volver a empezar cuando hemos tenido algún problema y ha sido necesario abandonarlo por un tiempo. Porque esto es bastante habitual y no pasa nada por reconocer los errores, aprender de ellos y empezar de nuevo con ilusiones renovadas.

Finalmente y relacionado con esto de aprender de los errores, otra de las razones para usar OKR en las startups es que la metodología nos vaya acompañando a lo largo de todo el crecimiento de la empresa, porque de hecho es una de las grandes ventajas que puede aportarnos al facilitar el alineamiento y la coordinación, desde que somos pocos hasta el momento en el que la organización haya crecido tanto que podamos sacar el máximo provecho a este sistema.

Últimos días para apuntarte al curso de OKR Champion del mes de marzo

La semana que viene realizaremos la edición 21 del curso de OKR Champion certificado por Sngular. Será los días 29, 30 y 31 de marzo de 17 a 19h de forma online a través de zoom.

Convertirte en especialista en OKR Champion es una gran oportunidad a nivel profesional ya que podrás contribuir en los procesos de transformación digital y cultural de las empresas, que tan necesarios resultan en estos momentos de incertidumbre. Además aprenderás todo lo necesario para aplicar esta metodología a nivel personal y en las empresas, con casos prácticos y feedback personalizado.

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Ya puedes leer el Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento

Publicado el 24 enero, 2022

Estamos muy contentos de poder anunciar que ya ha hemos terminado el documento del Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento que hemos estado realizando en los últimos meses desde Futurizable y Sngular TeamLabs. Así que ya sabes, si eres de los que está siempre aprendiendo y quieres mejorar al respecto, te recomendamos el documento que hemos elaborado, ya que está repleto de ideas y experiencias al respecto de cómo otros aprenden y sobre todo de la importancia de aprender en el marco de una comunidad u organización.

Nuestro reto con la elaboración del Observatorio de Aprendizaje y sobre todo a través del trabajo que se realiza en Sngular TeamLabs es fomentar la cultura de aprendizaje en las organizaciones, ya que consideramos que aprender y trabajar debería ser parte de una única forma de enfocar la manera en la que nos desarrollamos a nivel profesional y sin duda también a nivel personal.

Qué duda cabe que lo que siempre hemos buscado desde que pusimos en marcha Futurizable en 2016 ha sido desarrollar esta manera de hacer las cosas y sobre todo compartirlo con la comunidad que poco a poco hemos ido creando. Así ha sido por ejemplo en relación con toda la actividad que venimos desarrollando en relación con los OKR, algo que aprendimos mientras realizábamos el Observatorio de Talento Autónomo Descentralizado y que nos ha influido de muchas formas. Aprender OKR en profundidad nos ha permitido aplicarlo en nuestra propia empresa y trabajo, compartirlo con miles de personas a nivel de divulgación y también formar a cientos de profesionales, lo cual incluso se ha acabado convirtiendo en una nueva línea de negocio para nuestra empresa.

Ahora en Futurizable, además de la labor de divulgación sobre ciencia, tecnología e innovación, que llevamos realizando ya más de 4 años desde Sngular, a través de la newsletter, los observatorios y los eventos, también tenemos un vínculo muy importante con Sngular TeamLabs, donde se desarrollan laboratorios de aprendizaje, tanto propios como para empresas, lo cual nos va a permitir aumentar aún más nuestra proyección y hacer cada vez más cosas en el ámbito del aprendizaje.

Si te apetece saber más sobre todo esto, además de leer el documento del Observatorio también te recomendamos participar en el Evento de presentación del Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento que vamos a realizar en el Sngular Hub Madrid el 3 de febrero y que también se retransmitirá de manera online.

¡Por cierto! que no se nos olvide dar las gracias a las personas que han colaborado en este proyecto, el equipo de Sngular TeamLabs y los expertos que han participado en los eventos, entrevistas, encuestas y el think tank. ¡Muchas gracias!

Y para terminar os invitamos a un aperitivo, la entrevista que hemos realizado en el marco de este observatorio a Jaime Rodríguez de Santiago, todo un referente en materia de aprendizaje y un gran divulgador, algo demuestra cada semana en su podcast Kaizen.

Jaime Rodríguez de Santiago es desde junio de 2019 General Manager para España de FREE NOW, la mayor empresa europea de movilidad urbana. Con anterioridad a FREE NOW, Jaime lideró durante más de 5 años otro referente de la movilidad, BlaBlaCar. Junto a su equipo, la convirtió en una de las marcas más reconocidas de España hasta superar los 5 millones de usuarios en nuestro país. Es también el creador de kaizen, un podcast dedicado al aprendizaje continuo que inició en 2019 y que ha superado el millón y medio de descargas hasta convertirse en uno de los 100 podcasts más escuchados de España y ser, habitualmente, uno de los tres más escuchados en la categoría de educación. Fascinado con la tecnología desde su infancia, Jaime ha desarrollado su carrera alrededor del impacto transformador de la tecnología en la sociedad. Ingeniero de Telecomunicaciones por la Universidad Politécnica de Madrid, ha estado vinculado al emprendimiento tecnológico desde el comienzo de su carrera profesional. Antes de unirse a BlaBlaCar en 2013, trabajó investigando nuevas formas de aplicar la tecnología a la educación universitaria, fue uno de los primeros empleados de una startup pionera en España, dedicada al análisis en tiempo real de big-data para el sector de las telecomunicaciones (Zhilabs) y emprendió, junto a sus socios, con su propio medio de comunicación online durante tres años (6cero). Jaime es ponente y profesor habitual en conferencias nacionales e internacionales, en prensa y en escuelas de negocio sobre temas como economía colaborativa, transformación digital, liderazgo y emprendimiento.

¿Podrías explicarnos cómo es tu proceso de aprendizaje?

El mío ha sido siempre un proceso muy autodidacta y en el que he dado mucho valor a la experiencia de primera mano, que es una forma un poco más elegante de decir que me ha gustado siempre ponerme a hacer cosas, sin tener muy claro el cómo, y buscarme la vida para conseguir resultados. Como proceso de aprendizaje no es, lógicamente, el más rápido, pero creo que es un buen complemento a la formación reglada más tradicional, porque te permite combinar conocimientos teóricos esenciales con formas de aproximarse a los problemas más originales, básicamente porque acabas recorriendo tu propio camino.

¿Qué opinas de los formatos actuales de formación online?

Creo que en los últimos años hemos dado un paso adelante en materia de formación en remoto y, de hecho, hace tiempo que la tecnología no creo que sea el problema. De hecho, tenemos una sobreabundancia de contenidos, unos más estructurados que otros, sobre casi cualquier tema. Lo que es más difícil es encontrar profesores, formatos o dinámicas bien adaptadas al formato online. La clase magistral más o menos funciona – aunque en mi humilde opinión menos que en presencial – pero creo que podemos sustituirlos por formatos más interactivos o más apropiados al online.

Dicho esto, personalmente me interesa cada vez más el mundo de los creadores de contenidos. Creo que por primera vez en la historia tenemos acceso al contenido que puede hacer cualquier experto, de cualquier parte del mundo, sobre un tema muy concreto con una facilidad increíble. Creo que este tipo de formatos, que al final se articulan alrededor de podcasts, newsletters, videos de youtube o cursos es tremendamente poderoso

¿Crees que las organizaciones apuestan por la formación de sus trabajadores?

Creo que hay mucho interés por hacerlo, en la medida en la que se ha convertido en un factor decisivo para muchos empleados altamente cualificados a la hora de elegir en qué empresa trabajan. Lo que no tengo tan claro es que se hayan encontrado buenos mecanismos para hacerlo de forma escalable y lo suficientemente adaptada a las habilidades y conocimientos de cada trabajador como para que sea todo lo efectivo que podría.

¿Puedes recomendarnos alguna iniciativa en el ámbito del aprendizaje?

Teniendo en cuenta que soy el autor de un podcast dedicado al aprendizaje continuo, kaizen, no puedo evitar mencionarlo. Pero más allá de éste, creo que hay muchas fuentes de las que aprender por uno mismo, que es lo que siempre me ha gustado. En el ámbito digital, por ejemplo, creo que iniciativas como Suma Positiva, la newsletter de Samuel Gil o Legal By Design, la de Cristina Carrascosa, son buenos ejemplos de cómo identificando a autores concretos y siguiendo su trabajo se puede aprender mucho.

¿Qué podríamos hacer para despertar en la gente las ganas de aprender?

No sé si hay una fórmula mágica, pero sí creo que a todos nos gusta aprender e intuyo que es sobre todo cuestión de encontrar el tema, el medio y el formato apropiados para cada uno de nosotros. La buena noticia es que tenemos un abanico enorme de opciones, el mayor de la historia de la humanidad, y quizás la pieza que falta está precisamente en cómo conectar a cada persona con los temas que le gustan, en el formato que más le pueda gustar.

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Sobre la necesidad de aprender

Publicado el 16 diciembre, 2021

Como sabes durante los últimos meses estamos realizando el Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento y hoy queríamos compartir una serie de reflexiones que pueden servir a modo de prólogo para el documento que publicaremos en las próximos semanas y donde recogeremos todo el trabajo realizado sobre el tema a través de los eventos, encuestas, entrevistas y think tanks.

La idea principal de este artículo es transmitir la necesidad de no parar de aprender, de desarrollar una actitud de aprendizaje continuo y de crear los hábitos necesarios para que una de nuestras prioridades en la vida sea aprender cosas nuevas. Tanto a nivel personal como profesional, aprender debería enmarcarse entre los hábitos de vida saludable, como hacer ejercicio o seguir una dieta basada en comida real, porque aprender es una de las mejores formas de mantener nuestro cerebro en forma.

Vas a vivir 100 años

Se habla poco del aspecto que muestra la gráfica de la esperanza de vida de la población en España y quizás aún no has pensado en ello, pero si en las dos últimas décadas ha aumentado prácticamente 10 años, llegando a estar ahora por encima de los 80 años, imagina lo que puede ocurrir en los próximos 20 o 40. Quizás deberías empezar a pensar que hay una probabilidad bastante alta de que vivas 100 años, lo cual puede hacer que cambien bastantes cosas en relación con el periodo de tu vida que viene tras la jubilación. En primer lugar considerar que quizás no es buena idea vivir sin trabajar durante 30 o 40 años, por muy cansado que estés ya de tu trabajo. O quizás mejor empezar a prepararse para tener otro trabajo.

Ya sea otro trabajo diferente al que has tenido antes, la realización de un voluntariado, comenzar un emprendimiento y desarrollar un hobby, algo que te mantenga activo durante la mayor parte del día, tienes que pensar que pasarse 30 o 40 años de vacaciones no debe ser muy sano para tu salud mental y que el trabajo cumple otras funciones a nivel personal y social más allá de servir para ganarte la vida. Así que ahora puede se un buen momento para empezar a pensar en la jubilación, no solo desde el punto de vista económico sino también en lo relativo a cómo vas a mantenerte ocupado durante tanto tiempo y desarrollar esa actitud de aprendiz puede ser una de las mejores formas de conseguirlo.

No tenemos una vacuna para las enfermedades neurodegenerativas

En la línea del punto anterior, un aspecto importante a considerar sobre el aumento significativo de la esperanza de vida es que comenzarán a tomar más protagonismo enfermedades que están asociadas con la edad avanzada, lo cual antes podía ser algo minoritario, porque la mayoría de la gente se moría antes de alcanzar la edad en la que se desarrollaban dichas enfermedades. Pero si con el tiempo más gente empieza a vivir hasta los 100 años, cada vez será más notable la incidencia en la población y mayores serán los problemas que esto conlleve a nivel social.

Nos referimos aquí sobre todo a las enfermedades neurodegenerativas, que se se manifiestan principalmente a partir de la edad de jubilación y que cada vez afectan a más gente. De estas enfermedades sabemos aún muy poco de por qué se producen y por desgracia parece lejano aún el día en el que tengamos una cura para ellas, pero lo que sí sabemos es que mantener nuestro cerebro lo más activo posible es una de las formas de protegernos frente a ellas. Por lo tanto, volvemos a ver aquí la importancia del aprendizaje continuo como algo vital para nuestro futuro.

Los robots te van a quitar el trabajo

Otra gran cuestión a considerar para desarrollar el hábito del aprendizaje continuo es el riesgo de que no llegues a poder jubilarte porque antes hayas sido despedido. Aquí tenemos que volver a echar mano del pensamiento exponencial para hacernos una idea del impacto que puede llegar a tener la robótica y la inteligencia artificial a la hora de hacernos la competencia en nuestro trabajo. No se tú cómo lo verás, pero si lees cada día la newsletter Futureloop no vas a parar de ver noticias sobre todo tipo de robots que pueden acabar con los trabajos de cocinero, conductor, repartidor, … y si te haces ilusiones sobre que tu trabajo depende más de tu inteligencia que de tus músculos, siento decirte que las máquinas también podrán hacerte la competencia.

Porque tienes que saber que lo que mejor sabe hacer la inteligencia artificial es aquello para lo que los humanos tenemos que usar la inteligencia, como se está comprobando con los avances en procesamiento de textos, del lenguaje y el reconocimiento de imágenes. Sin embargo a las máquinas les cuesta mucho más hacer aquellas cosas que las personas hacemos de forma casi natural, como puede ser caminar o improvisar. Esto es debido a que la Inteligencia Artificial ha de ser programada y entrenada de manera específica.

Así que si no quieres estar entre aquellos cuyo trabajo deja de existir porque es ocupado por una máquina, que lo hace de manera más eficiente y barata, más vale que te conviertas en una máquina de aprender y que empieces a pensar que reinventarse va a pasar a ser algo tan normal como irse de vacaciones.

Aprender cada día puede ayudarte a ser más feliz

Si las razones anteriores no te han resultado suficientemente motivantes como para adoptar una actitud de aprendizaje continuo, podemos recurrir a una última razón que podría ser la definitiva, o al menos respecto de las anteriores, ya que se plantea como algo positivo y en el corto plazo, no como la respuesta ante una situación que puede resultarnos problemática en el futuro.

Los estoicos tenían un concepto llamado eudaimonia que comúnmente se ha traducido como felicidad o bienestar, pero cuya traducción más precisa podría ser florecimiento personal. Por lo tanto si unimos ambas posibles definiciones lo que encontramos es que una buena forma de llegar a la felicidad sería a través del florecimiento personal, ya que según la propia filosofía estoica la búsqueda de la virtud o areté, sería una de las mejores formas de alcanzar la eudaimonia.

Y es cuando hablamos de búsqueda de la virtud cuando llegamos de nuevo al tema del aprendizaje, porque más allá de lo que tiene que ver con los aspectos éticos o morales relacionados con la conducta, la búsqueda de la excelencia en aquello que hacemos, ya sea a nivel profesional o particular, también es una forma muy buena de trabajar la virtud. Además también es cierto que desde el punto de vista psicológico se ha comprobado que cuando aprendes algo nuevo y sobre todo cuando llegas a poder hacerlo con determinado nivel de perfección, eso te lleva a un estado de bienestar personal llamado flow, que seguramente tendrá mucho que ver con las sustancias que se generan en nuestro cerebro cuando nos sentimos satisfechos por el trabajo bien hecho.

Aprende algo nuevo en 2022

Así que ya sea por la sensación de satisfacción que produce aprender algo nuevo y compartirlo con los demás, o por protegerte frente a los posibles problemas que te puede deparar el futuro, si tu decisión pasa por potenciar esa actitud de aprendizaje, aquí van algunas ideas que pueden convertirse en una especie de reto u objetivo de aprendizaje personal para el año que está a punto de comenzar.

  • Pide a los Reyes Magos una impresora 3D, por ejemplo la Ender 3 Prusa, aprende a configurarla, calibrarla, usar los programas de diseño necesarios para imprimir y proponte el reto de usarla por ejemplo para hacer las típicas piezas de plástico que suelen romperse en la casa o en el coche. La fabricación digital va a producir grandes cambios en la forma en la que trabajamos, comerciamos y consumimos, por eso es tan importante que cada vez más gente se lance a usarlo y sacarle provecho tanto a nivel personal como profesional.
  • Entiende de una vez por todas qué es un qubit, por qué va a ser tan importante la computación cuántica en el futuro, aprende a analizar la propuesta de valor de las empresas cuánticas que cotizan en bolsa, por si te animas a dedicar una parte de tus ahorros a invertir en ellas. Y si el tema te acaba enganchando aprovecha para hacer divulgación sobre ello, por ejemplo a través de un blog, newsletter, podcast, … porque en español hay muy poco contenido sobre el tema y vendría genial para que sea algo que cada vez conozca más gente.
  • Lánzate a instalar energía solar en tu casa, si tienes la suerte de vivir en una casa independiente puedes aprovechar para ahorrar bastante dinero en energía e incluso aprovechar para convertirte en minero de bitcoin. Sin duda existe una gran tendencia hacia el autoconsumo eléctrico y la energía solar fotovoltaica es la mejor opción para ello. Además existe muchísima información online sobre cómo hacerlo y es un tema donde se combinan muchas disciplinas, como son la electricidad, la electrónica, el software, la internet de las cosas, …
  • Aprende a usar programas nocode y monta tu propio sideproject sobre un tema que te apasione. Seguro que de vez en cuando se te ocurren ideas de negocio pero no cuentas con las habilidades técnicas para desarrollarlas. Ahora por suerte están a tu disposición multitud de herramientas que te pueden ayudar a construir proyectos digitales sin saber programar y una vez que veas que lo que has construido resulta interesante para la gente, puedes pensar en cómo dotarlo de una mayor funcionalidad a nivel técnico.

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Futurizable OKR Edition #65 – Así ayudan los OKR a fomentar la cultura del aprendizaje

Publicado el 19 noviembre, 2021

Así ayudan los OKR a fomentar la cultura del aprendizaje

En los últimos meses en Futurizable estamos llevando a cabo el Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento en colaboración con Sngular TeamLabs y como parte de este trabajo incluimos algunas entrevistas a profesionales que dedican su tiempo a mejorar la forma de aprender en las organizaciones. Uno de estos profesionales es Rubén Jerónimo, TeamCoach de TeamLabs, de vocación ingeniero en geomática, maker, emprendedor, formador y facilitador, que combina todas estas facetas en un cocktail irresistible, aderezado con una pizca de tecnologías, para convertir equipos en verdaderos motores de crecimiento y aprendizaje. Acompaña a las personas para que disfruten conociendo las medidas, indicadores y análisis de sus equipos y puedan vivir una experiencia visual diferente y acogedora.

Como em(a)prendedor ha participado en proyectos de todos los colores relacionados con: la aplicación de innovaciones tecnológicas en obra civil, la construcción de drones y cúpulas geodésicas, para obtener actores virtuales para la industria del cine y los videojuegos, el desarrollo de iniciativas culturales centradas en la propuesta de valor del patrimonio donde tienen cabida herramientas de realidad virtual el empleo de apps para mejorar la experiencia de las personas usuarias.

¿Podrías contarnos en qué consiste tu trabajo en relación con el aprendizaje?

La identificación del K-crítico en organizaciones y equipos como contexto común. La aplicación en posibles retos y cómo se convierten los procesos de gestión en procesos de aprendizaje.
En el grado Leinn, identificación de procesos internos en equipos inexpertos con dificultades tanto de adquisición y generación de conocimiento como en su propia gestión emocional (individual y de equipo).

¿Por qué has decidido dedicarte profesionalmente a ello?

Inicialmente, por una mala experiencia en entornos educativos que apoyaban continuamente el hecho de aprobar por encima del de aprender. Cuando inicio plataforma de educación en 2015 (o así) para re-skilling de ingenieros y formación en pilotaje de drones y analisis cartografico de precisión, vi que el entorno aplicativo+la motivación individual+la oportunidad generaban el ambiente no ya optimo, sino mínimo para el aprendizaje. La inquietud en ver si se podía desarrollar algo más fue lo que me llevó finalmente a pasar de: ingeniería –> emprendimiento –> gestión cultural –> formación –> desaprendizaje –> aprendizaje real

¿Puedes contarnos qué son los OKR4Learning?

OKR4L es ahora mismo, una herramienta dentro de un proceso de búsqueda de alineamiento estratégico entre los objetivos más generales con los propósitos individuales de aprendizaje y cómo impactar en la cultura de equipo de manera que surjan nuevas oportunidades por el mero hecho de ampliar el área de conocimiento del mismo equipo.
OKR4L se enmarca en el proceso de extracción de objetivos (a partir de retos y contextos definidos en pasos anteriores) y planificación estructurada y organizada. Genera resultados de aprendizaje que avalan la adquisición de competencias del agente implicado y conecta con el pulso del equipo, consolidando acciones concretas más allá de la gestión propia y produciendo evidencias que permiten transitar del conocimiento tácito al explícito.

¿Cómo pueden los OKR4Learning ayudar a mejorar el aprendizaje a nivel profesional?

OKR4L permite trabajar de manera autónoma pero su fuerza radica en la aplicación + contexto de equipo. Por lo tanto, nunca se desliga del «puesto de trabajo» o si se desvía, es teniéndolo siempre en el radar ya que es parte muy importante del contexto. Por lo tanto, la unión entre los propósitos individuales con los objetivos estratégicos nos asegura varias cosas:

  • Oportunidad de aplicación en contexto/proyecto real y vinculado a nuestro trabajo
  • Auditoría del conocimiento individual y de equipo
  • Planificación estructurada
  • Gestión de la documentación y flujo de la información
  • Sensación de pertenencia al proyecto y de retorno individual en forma de aprendizaje
  • Refuerza sentimiento de equipo robusto al ser transparente con los resultados concretos

¿Puedes hablarnos de algún ejemplo de aprendizaje en el ámbito corporativo que te guste especialmente?

Las experiencias de BP me gustan mucho pero me encantan los procesos desde la motivación más profunda. Es decir, cuando el humano se enfrenta a su propio reto sin herramientas, solo con ingenio.

Los casos más paradigmáticos de esto pueden ser como las experiencias de Sugata Mitra o sobre todo los movimientos hackerspace y comunidades hacker entre las que me gusta mucho visitar es noisebridge ya que su planteamiento no puede ser más anárquico y solidario y en el que no hay profesores, ni alumnos solo socios del espacio. Tampoco hay que resolver nada, solo jugar y disfrutar. Hay libros pero apenas los usa nadie porque están todo el rato inventando, creando y aplicando cosas nuevas. Es un espacio en el que he visto trabajar prototipos «amateur» y un par de días después comprobar en Highway1 que se estaba trabajando en lo mismo pero con mucho más presupuesto. o lo que significa para mi: la empresa y la competitividad no generan más avances e innovaciones que gente motivada, en un espacio común y sin necesidad de demostrar nada.

Últimos días para apuntarte a nuestro curso de OKR Champion de Noviembre

El martes 22 comenzamos el curso de OKR Champion de noviembre y aún quedan algunas plazas por si quieres apuntarte. El curso tiene 6 horas de duración y se realiza de forma online con horario de 17 a 19h los días 22, 23 y 24 de noviembre.

Convertirte en especialista en OKR es una gran oportunidad a nivel laboral ya que este sistema es una herramienta de gran utilidad en los procesos de transformación digital y cultural de las empresas, que tan necesarios resultan en estos momentos de incertidumbre. Además aprenderás todo lo necesario para aplicar esta metodología a nivel personal y en las empresas, con casos prácticos y tutorías personalizadas.

 

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Encuesta, Think Tank y otras novedades del Observatorio de Aprendizaje

Publicado el 18 noviembre, 2021

Desde Futurizable seguimos avanzando en las actividades del Observatorio de Aprendizaje de Alto Rendimiento, que estamos realizando en colaboración con Sngular TeamLabs, para aportar nuestra visión y la de todos los que participan en estas actividades, al respecto de la importancia de fomentar el aprendizaje continuo y en comunidad dentro de las organizaciones.

Entre las actividades recientes que hemos realizado queríamos compartir hoy aquí los resultados de la Encuesta del Observatorio y la petición de comentarios tras la realización del primer Think Tank, además de invitaros a participar en las siguientes actividades que vamos a realizar en el marco del Observatorio, que son el encuentro de la Comunidad de Aprendizaje y el segundo Think Tank.

Resultados de la Encuesta del Observatorio de Aprendizaje

Al igual que hacemos en todos los Observatorios, la encuesta nos permite tener una visión lo más amplia posible al respecto del tema que estamos estudiando, además de involucrar al máximo posible de miembros de la comunidad de Futurizable a través de esta actividad. En esta encuesta habéis participado 110 personas a las que os queremos agradecer el tiempo dedicado, que para nosotros es muy valioso, ya que nos permite enriquecer el contenido del Observatorio con una gran cantidad de ideas y opiniones.

Ya puedes consultar los resultados de la encuesta del Observatorio del Aprendizaje, de la cual podemos extraer algunas conclusiones directas como que la principal forma de aprender es a través de cursos, que se suelen realizar entre 1 y 3 cursos al año, que se considera que los modelos de aprendizaje online sí que están a la altura de los presenciales y que la nota media de este tipo de cursos online estaría en un notable.

Petición de Comentarios tras la realización del primer Think Tank del Observatorio

El 27 de octubre realizamos de forma online el primer Think Tank de este Observatorio, en el que participamos 25 personas que trabajamos de una u otra forma en temas relacionados con el aprendizaje. Tras dos horas de trabajo colaborativo se generaron una serie de ideas que hemos publicado en forma de Request for Comments (RFC) en la plataforma Github ya que queremos que los resultados de este trabajo no se queden en una simple publicación sino que puedan recibir las aportaciones de todos aquellos que queráis compartir vuestras ideas al respecto.

De esta forma te invitamos a participar en el RFC del Think Tank del Observatorio de Aprendizaje realizando un Pull Request en Github donde puedas plasmar tus ideas al respecto y de esta forma ir construyendo conocimiento entre todos al respecto de los temas de debate que se proponen para el Think Tank.

Participa en el encuentro de la Comunidad de Aprendizaje de Sngular TeamLabs

Otra de las actividades que estamos realizando en el marco del Observatorio son los encuentros de la Comunidad de Aprendizaje, ya que consideramos fundamental establecer esos espacios de participación y colaboración, en los que fluyan las ideas y se pueda compartir conocimiento para que cada vez nos podamos enriquecer más gracias de las aportaciones de los demás.

El próximo encuentro de la Comunidad de Aprendizaje será el 30 de noviembre de 17 a 19 en Madrid y también podrás seguirlo de forma online. Para este evento el tema de debate elegido es del learning organization a learning ecosystem: el gran reto del aprendizaje en el digital healthcare ecosystem. Y los ponentes que compartirán su visión al respecto son:

  • Marta Lago Global Innovation and Strategy – Healthcare Ecosystems Lead Amgen
  • José Luis Alonso Desde Mondragon Unibertsitatea acompaña a organizaciones en el desarrollo de su Estrategia de Aprendizaje
  • Oscar Dalmau Director Centro de Formación en Salud Unió Consorci Formació
  • Félix Lozano Co-fundador y CEO de TeamLabs

Segunda edición del Think Tank del Observatorio de Aprendizaje

Otra oportunidad para colaborar en el desarrollo de este Observatorio la tendrás el 2 de diciembre participando de forma online en el segundo Think Tank que realizaremos entre las 17 y las 19, a través del cual queremos seguir generando ideas que puedan enriquecer el contenido del documento del Observatorio que nos gustaría publicar a finales de este año.

Las plazas para participar en el Think Tank están limitadas a 30, ya que queremos organizar grupos de trabajo para cada uno de los temas que se propongan para el debate y así todos los que participen puedan expresar su opinión al respecto. Aunque en otras ocasiones los Think Tanks han sido por invitación, ahora queremos que podáis participar también los lectores de Futurizable que queráis contribuir en la realización de este observatorio y que os guste especialmente el tema del aprendizaje.

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